Umowa o pracę z dominującym udziałowcem spółki z o.o. a ZUS

Czy dominujący udziałowiec spółki z o.o. może być zatrudniony na umowę o pracę?

Co do zasady nie ma przepisu, który wprost zakazywałby zawarcia umowy o pracę między spółką z o.o. a jej wspólnikiem będącym jednocześnie członkiem zarządu. Problem pojawia się jednak na gruncie ubezpieczeń społecznych, ponieważ dla objęcia pracowniczymi ubezpieczeniami społecznymi konieczne jest istnienie rzeczywistego stosunku pracy.

Zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Właśnie element wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy jest w takich sprawach najczęściej kwestionowany.

Jeżeli wspólnik dominujący faktycznie sam decyduje o swoim zatrudnieniu, zakresie obowiązków, kontroli swojej pracy i wynagrodzeniu, ZUS oraz sądy często uznają, że brak jest cechy podporządkowania pracowniczego, a więc nie dochodzi do powstania tytułu do ubezpieczeń jako pracownik w rozumieniu art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Dlaczego ZUS kwestionuje umowy o pracę większościowych wspólników?

W praktyce ZUS bada nie tylko dokumenty, ale przede wszystkim to, czy między spółką a wspólnikiem rzeczywiście występował stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Przy wspólniku dominującym najczęstszy argument jest taki, że nie można jednocześnie pozostawać pracowniczo podporządkowanym podmiotowi, nad którym ma się decydujący wpływ właścicielski i organizacyjny.

Takie podejście od lat występuje w orzecznictwie sądów ubezpieczeniowych. W sprawach, w których drugi wspólnik ma udział czysto symboliczny albo nie ma realnych instrumentów wpływu na funkcjonowanie spółki, sądy często przyjmują, że z perspektywy ubezpieczeń społecznych mamy do czynienia z sytuacją zbliżoną do spółki jednoosobowej.

To oznacza, że samo formalne istnienie drugiego wspólnika nie wystarcza. Liczy się to, czy ten wspólnik albo inny organ spółki może realnie:

• nadzorować wykonywanie pracy,
• wydawać wiążące polecenia dotyczące pracy,
• oceniać wyniki pracy,
• decydować o istotnych sprawach zatrudnienia,
• przeciwstawić się dominującemu wspólnikowi w sprawach spółki.

Zobacz również: kiedy wspólnik spółki z o.o. nie może głosować.

Dwuosobowa spółka z o.o. nie zawsze rozwiązuje problem

W opisanej sytuacji spółka przestała być formalnie jednoosobowa, ponieważ po sprzedaży części udziałów ma dwóch wspólników. Nie oznacza to jednak automatycznie, że ZUS uzna zatrudnienie większościowego wspólnika za pracownicze.

Jeżeli jeden wspólnik ma 90% udziałów, a drugi 10%, to w zwykłym modelu korporacyjnym wspólnik większościowy może samodzielnie przeforsować większość uchwał zgromadzenia wspólników. Zgodnie z art. 245 ustawy z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych, uchwały wspólników zapadają bezwzględną większością głosów, jeżeli ustawa lub umowa spółki nie stanowi inaczej. To oznacza, że przy braku szczególnych postanowień umowy spółki dominujący wspólnik zachowuje kontrolę nad kluczowymi decyzjami.

Właśnie dlatego w orzecznictwie podkreśla się, że odsprzedaż niewielkiego pakietu udziałów nie musi zmieniać rzeczywistej sytuacji prawnej i organizacyjnej. Dla ZUS znaczenie ma to, czy drugi wspólnik jest partnerem rzeczywiście współdecydującym, czy tylko wspólnikiem „technicznym”.

Kiedy ryzyko zakwestionowania umowy jest największe?

Ryzyko jest szczególnie wysokie, gdy łącznie występują następujące okoliczności:

W opisanym stanie faktycznym dodatkowym problemem jest to, że wspólnik większościowy ma zostać zatrudniony na stanowisku „koordynator sprzedaży europejskiej”, ale jednocześnie pozostaje prezesem spółki. Jeśli faktycznie wykonuje przede wszystkim czynności zarządcze, a nie odrębną pracę pracowniczą, ZUS może uznać, że nazwa stanowiska nie odpowiada rzeczywistej treści relacji.

Co może przemawiać za uznaniem umowy o pracę?

Nie każda sprawa jest z góry przegrana. W orzecznictwie pojawiają się także rozstrzygnięcia dopuszczające zatrudnienie wspólnika większościowego, ale tylko wtedy, gdy jego dominacja nie ma charakteru pełnego albo została realnie ograniczona przez konstrukcję korporacyjną spółki.

Szczególne znaczenie może mieć umowa spółki. Jeżeli przewiduje ona mechanizmy, które faktycznie wzmacniają pozycję wspólnika mniejszościowego lub innych organów, wtedy łatwiej wykazać, że wspólnik większościowy nie kontroluje samodzielnie całej sytuacji.

Przykładowo istotne mogą być:

• kwalifikowane większości głosów przy uchwałach dotyczących powołania, odwołania lub wynagrodzenia członka zarządu,
• szczególne uprawnienia osobiste wspólnika mniejszościowego, o których mowa w art. 159 Kodeksu spółek handlowych,
• obowiązek uzyskania zgody drugiego wspólnika albo rady nadzorczej na określone decyzje,
• rzeczywisty, a nie pozorny nadzór nad pracą wspólnika zatrudnionego na etacie,
• wyraźne rozdzielenie obowiązków zarządczych od obowiązków wykonywanych jako pracownik.

Takie elementy nie dają pełnej gwarancji wygranej, ale mogą istotnie zmienić ocenę sprawy.

Zobacz również: zmiana prezesa spółki z o.o. po powołaniu.

Jak prawidłowo zawrzeć umowę z członkiem zarządu?

Niezależnie od problemu z ZUS trzeba prawidłowo zadbać o reprezentację spółki przy zawieraniu umowy. Zgodnie z art. 210 § 1 ustawy z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych, w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników.

Jeżeli więc większościowy wspólnik jest jednocześnie prezesem zarządu, nie może sam zawrzeć ze sobą umowy w imieniu spółki. Umowę powinien podpisać:

• pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników, albo
• rada nadzorcza, jeżeli została ustanowiona.

W sprawach osobowych głosowanie wspólników jest tajne. Wynika to z art. 247 § 2 Kodeksu spółek handlowych, zgodnie z którym tajne głosowanie zarządza się przy wyborach oraz nad wnioskami o odwołanie członków organów spółki lub likwidatorów, o pociągnięcie ich do odpowiedzialności, jak również w sprawach osobowych. Uchwała o ustanowieniu pełnomocnika do zawarcia umowy z członkiem zarządu powinna więc uwzględniać ten wymóg.

Brak zachowania zasad reprezentacji z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych może prowadzić do nieważności czynności prawnej na podstawie art. 58 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny w zw. z art. 2 Kodeksu spółek handlowych.

Jakie dowody są ważne w sporze z ZUS?

Jeżeli ZUS wszczął kontrolę albo wydał decyzję stwierdzającą brak podlegania ubezpieczeniom jako pracownik, trzeba przygotować materiał dowodowy pokazujący, że stosunek pracy był rzeczywisty. Znaczenie mogą mieć w szczególności:

• umowa o pracę i dokładny zakres obowiązków,
• uchwała o powołaniu pełnomocnika zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych,
• postanowienia umowy spółki ograniczające pozycję dominującego wspólnika,
• dowody wykonywania pracy odrębnej od czynności zarządczych,
• korespondencja służbowa, harmonogramy, raporty, polecenia, rozliczenia zadań,
• zasady ustalania i wypłaty wynagrodzenia,
• dokumenty potwierdzające realny nadzór ze strony zgromadzenia wspólników, rady nadzorczej lub uprawnionego przełożonego.

Od decyzji ZUS przysługuje odwołanie do sądu okręgowego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, wniesione za pośrednictwem organu rentowego, w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji. Podstawę stanowi art. 83 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w zw. z art. 477⁹ § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego.

Ocena opisanej sytuacji

W przedstawionym stanie faktycznym istnieje realne ryzyko, że ZUS zakwestionuje pracowniczy charakter zatrudnienia wspólnika posiadającego 90% udziałów, nawet jeśli umowę podpisał prawidłowo powołany pełnomocnik. Sam poprawny sposób reprezentacji spółki nie usuwa bowiem najważniejszego problemu, czyli możliwego braku rzeczywistego podporządkowania pracowniczego.

Ryzyko rośnie zwłaszcza wtedy, gdy:

• drugi wspólnik z 10% udziałów nie ma szczególnych uprawnień korporacyjnych,
• umowa spółki nie przewiduje kwalifikowanych większości ani mechanizmów blokujących,
• większościowy wspólnik jako prezes faktycznie samodzielnie zarządza spółką,
• stanowisko pracownicze pokrywa się z jego realną funkcją w spółce.

Inaczej można oceniać sprawę tylko wtedy, gdy z konkretnych dokumentów i praktyki działania spółki wynika, że wspólnik mniejszościowy albo inny organ rzeczywiście ogranicza dominującą pozycję wspólnika większościowego, a sama praca ma wyraźnie odrębny, pracowniczy charakter.

FAQ

Czy sam fakt, że spółka ma dwóch wspólników, wystarczy, aby ZUS uznał etat?

Nie. Dla ZUS kluczowe jest to, czy drugi wspólnik ma realny wpływ na sprawy spółki i czy istnieje rzeczywiste podporządkowanie pracownicze. Sam formalny podział udziałów nie przesądza sprawy.

Czy umowa podpisana przez pełnomocnika zawsze jest bezpieczna?

Nie. Prawidłowa reprezentacja z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych jest konieczna, ale nie wystarcza. ZUS może mimo to uznać, że w rzeczywistości nie doszło do powstania stosunku pracy.

Czy wspólnik większościowy może pobierać wynagrodzenie inaczej niż z umowy o pracę?

Tak, często spotykane jest wynagrodzenie z tytułu powołania. Podstawą może być uchwała wspólników dotycząca pełnienia funkcji w zarządzie. Skutki podatkowe i ubezpieczeniowe zależą jednak od konkretnej podstawy prawnej i stanu faktycznego.

Czy nazwanie stanowiska inaczej niż „prezes” pomaga?

Samo nazwanie stanowiska nie ma decydującego znaczenia. ZUS i sąd badają, jakie czynności były faktycznie wykonywane i czy miały one cechy pracy podporządkowanej w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Czy warto zmienić umowę spółki przed zawarciem umowy o pracę?

Często tak, jeśli zmiany realnie wzmacniają mechanizmy kontroli nad wspólnikiem dominującym. Nie mogą to być jednak rozwiązania pozorne. Znaczenie ma to, czy będą rzeczywiście stosowane w praktyce.

Źródła

• art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 83 ust. 2 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
• art. 159, art. 210 § 1, art. 245, art. 247 § 2 ustawy z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych
• art. 58 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
• art. 477⁹ § 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego
• wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I UK 162/08
• wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2018 r., I UK 27/17
• wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 20 marca 2018 r., III AUa 18/18
• wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 19 lipca 2017 r., III AUa 410/16
• wyroki Sądu Okręgowego w Łodzi z 14 stycznia 2020 r., VIII U 1512/18, oraz z 16 marca 2020 r., VIII U 2056/19