Różne okresy wypowiedzenia w umowie i warunkach zatrudnienia

Który okres wypowiedzenia obowiązuje przy sprzecznych dokumentach?

Jeżeli w umowie o pracę wpisano 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a w informacji o warunkach zatrudnienia wskazano okres zależny od stażu pracy, nie wystarczy automatycznie wybrać korzystniejszego dokumentu. Trzeba ustalić, czy zapis z umowy jest ważnym postanowieniem umownym, czy tylko błędnym albo zbyt szerokim powtórzeniem zasad ustawowych.

Umowa o pracę jest podstawowym dokumentem kształtującym stosunek pracy. Informacja o warunkach zatrudnienia, przekazywana na podstawie art. 29 Kodeksu pracy, ma przede wszystkim charakter informacyjny. Jeżeli więc informacja jest niezgodna z ważnym postanowieniem umowy, sama przez się zwykle nie uchyla tego postanowienia. Jeżeli jednak zapis w umowie jest mniej korzystny dla pracownika niż przepisy prawa pracy, w jego miejsce stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy ustalaniu stażu u danego pracodawcy bierze się pod uwagę zakładowy staż pracy, a więc nie tylko aktualną umowę, lecz także wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, jeżeli mają znaczenie dla długości wypowiedzenia. W praktyce istotne bywa również to, czy doszło do przejścia zakładu pracy albo następstwa prawnego pracodawcy.

Informacja o warunkach zatrudnienia a treść umowy

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia, w tym o zasadach dotyczących rozwiązania stosunku pracy. Po zmianach przepisów z 2023 r. informacja ta jest szersza niż dawniej i może być przekazana w postaci papierowej albo elektronicznej. Nadal jednak nie jest ona typowym aneksem do umowy o pracę.

Jeżeli informacja o warunkach zatrudnienia wskazuje jedynie, że okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy, to najczęściej oznacza odesłanie do zasad kodeksowych. Nie przesądza to automatycznie, że zapis umowy o 3-miesięcznym wypowiedzeniu jest nieważny. Sprzeczność należy rozwiązać przez analizę: treści umowy, aneksów, stanowiska pracownika, dat zatrudnienia, ewentualnej odpowiedzialności materialnej oraz tego, czy dłuższy okres wypowiedzenia był obiektywnie korzystny dla pracownika.

Czy można wydłużyć okres wypowiedzenia w umowie?

Kodeks pracy wprost przewiduje jedną szczególną sytuację wydłużenia okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić, że przy stażu krótszym niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a przy stażu co najmniej 6 miesięcy 3 miesiące.

Poza tym wyjątkiem dopuszczalność umownego wydłużenia okresu wypowiedzenia ocenia się przez pryzmat art. 18 Kodeksu pracy. Postanowienia umowy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, dopuścił zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia, jeżeli jest ono korzystniejsze dla pracownika. Typowym przykładem jest dłuższy okres wypowiedzenia obowiązujący pracodawcę, bo zapewnia pracownikowi większą stabilność zatrudnienia i dłuższe wynagrodzenie w razie wypowiedzenia przez pracodawcę.

Inaczej należy oceniać zapis, który w praktyce wiąże przede wszystkim pracownika i utrudnia mu odejście z pracy. Jeżeli 3-miesięczny okres wypowiedzenia obowiązuje również pracownika, trzeba zbadać, czy w chwili zawierania umowy dawał mu realną korzyść, czy był elementem szerszego, korzystnego pakietu warunków, czy raczej ograniczał jego swobodę zmiany pracy.

Co zrobić, gdy chcesz odejść szybciej?

Pracownik, który chce zakończyć zatrudnienie wcześniej niż wynikałoby to z 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, ma kilka praktycznych możliwości. Po pierwsze, może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w konkretnym terminie. Pracodawca nie musi się na to zgodzić, ale w wielu przypadkach jest to najbezpieczniejsza droga, zwłaszcza gdy strony chcą uniknąć sporu.

Po drugie, po złożeniu wypowiedzenia strony mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Oznacza to, że umowa nadal rozwiązuje się za wypowiedzeniem, ale kończy się wcześniej na podstawie wspólnego ustalenia stron.

Po trzecie, jeżeli zapis o 3-miesięcznym wypowiedzeniu budzi poważne wątpliwości, pracownik może zakwestionować jego skuteczność i powołać się na okres ustawowy. Trzeba jednak liczyć się z tym, że pracodawca może mieć odmienne stanowisko. W takiej sytuacji warto zadbać o pisemne uzasadnienie swojego stanowiska i dowody doręczenia korespondencji.

Jak złożyć wypowiedzenie, żeby uniknąć sporu?

Oświadczenie o wypowiedzeniu najlepiej złożyć na piśmie i zadbać o potwierdzenie jego doręczenia. W treści warto wskazać datę, dane pracownika i pracodawcy, jednoznaczne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy oraz własne stanowisko co do długości okresu wypowiedzenia i przewidywanej daty rozwiązania umowy.

Pracownik wypowiadający umowę nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli jednak między dokumentami występuje rozbieżność, praktyczne może być dodanie krótkiej informacji, że pracownik przyjmuje określony okres wypowiedzenia z uwagi na staż pracy i treść informacji o warunkach zatrudnienia albo przeciwnie - respektuje termin umowny, ale wnosi o jego skrócenie za porozumieniem stron.

FAQ

Czy informacja o warunkach zatrudnienia może zmienić okres wypowiedzenia z umowy?

Zasadniczo nie. Informacja o warunkach zatrudnienia służy wykonaniu obowiązku informacyjnego pracodawcy. Jeżeli strony chcą zmienić treść umowy o pracę, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest aneks albo wyraźne porozumienie zmieniające.

Czy 3-miesięczny okres wypowiedzenia może obowiązywać pracownika z krótszym stażem?

Może, ale nie w każdym przypadku. Trzeba ustalić podstawę wydłużenia, treść umowy oraz to, czy takie postanowienie nie jest mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Czy pracownik może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia?

Co do zasady nie. Pracownik może złożyć wypowiedzenie, ale wcześniejsze zakończenie umowy wymaga porozumienia z pracodawcą albo innej szczególnej podstawy prawnej.

Czy wypowiedzenie trzeba uzasadniać?

Pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Warto jednak jasno wskazać, kiedy według pracownika upływa okres wypowiedzenia, jeżeli między dokumentami są rozbieżności.

Czy okres wypowiedzenia zależy od wymiaru etatu?

Nie. Zatrudnienie na 3/4 etatu, pół etatu czy cały etat nie zmienia zasad z art. 36 Kodeksu pracy. Znaczenie ma staż u danego pracodawcy, a nie wymiar czasu pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie zgadza się z datą zakończenia umowy?

Najpierw warto przedstawić swoje stanowisko na piśmie i poprosić o pisemną odpowiedź. Jeżeli spór dotyczy ważności zapisu umowy albo daty rozwiązania stosunku pracy, konieczna może być indywidualna analiza dokumentów i przebiegu zatrudnienia.

Podsumowanie

Podstawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę wynika z art. 36 Kodeksu pracy i zależy od stażu u danego pracodawcy. Jeżeli jednak umowa przewiduje dłuższy okres wypowiedzenia niż informacja o warunkach zatrudnienia, decydujące znaczenie ma ocena, czy dłuższy termin został skutecznie uzgodniony i czy jest zgodny z zasadą uprzywilejowania pracownika z art. 18 Kodeksu pracy.

W opisanej sytuacji pracownik może argumentować, że obowiązuje go okres ustawowy, zwłaszcza gdy 3-miesięczny termin w praktyce ogranicza możliwość odejścia z pracy. Pracodawca może jednak powoływać się na podpisaną umowę. Dlatego przed złożeniem wypowiedzenia warto sprawdzić dokumenty, sposób liczenia stażu, treść aneksów oraz zadbać o prawidłowe doręczenie wypowiedzenia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Internetowy System Aktów Prawnych.
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94 - orzeczenie SN.
3. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02 - orzeczenie SN.