Rozwiązanie umowy po chorobie i świadczeniu rehabilitacyjnym

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu choroby?

Podstawą jest art. 53 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa odpowiednio długo.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, zastosowanie ma art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Wtedy rozwiązanie jest możliwe dopiero wtedy, gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres:

• wynagrodzenia chorobowego z art. 92 § 1 Kodeksu pracy,
• zasiłku chorobowego z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
• oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że przy typowej chorobie pracodawca nie może rozwiązać umowy od razu po przejściu na świadczenie rehabilitacyjne. Musi upłynąć także pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Świadczenie rehabilitacyjne co do zasady przysługuje osobie, która po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolna do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy – art. 18 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Maksymalny okres pobierania tego świadczenia to 12 miesięcy – art. 18 ust. 2 tej ustawy.

Zobacz również: rehab. a rozwiązanie

Czy ochrona przedemerytalna blokuje rozwiązanie umowy z art. 53 K.p.?

Nie zawsze. Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy co do zasady wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Natomiast art. 53 Kodeksu pracy przewiduje odrębny tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Z tego powodu samo pozostawanie w wieku przedemerytalnym nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Inaczej mówiąc: pracownik może być chroniony przed zwykłym wypowiedzeniem, a mimo to utracić zatrudnienie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, jeśli spełnione są przesłanki z art. 53 § 1 Kodeksu pracy.

To istotne zwłaszcza wtedy, gdy pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne i liczy na to, że sam wiek przedemerytalny uniemożliwi pracodawcy rozwiązanie umowy. Taka ocena byłaby zbyt daleko idąca. W podobnym kontekście warto porównać zagadnienie rehab. a ochrona.

Jak liczyć termin do rozwiązania umowy?

Najważniejsze jest ustalenie dokładnej sekwencji świadczeń i dat:

1. okres wynagrodzenia chorobowego z art. 92 § 1 Kodeksu pracy,
2. okres zasiłku chorobowego z art. 8 ustawy zasiłkowej,
3. pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

Dopiero po przekroczeniu całego tego okresu pracodawca nabywa uprawnienie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie jest to jednak jego obowiązek – to uprawnienie, z którego może, ale nie musi skorzystać.

Trzeba też pamiętać o art. 53 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie umowy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli więc pracownik odzyska zdolność do pracy i skutecznie wróci do pracy zanim pracodawca wręczy oświadczenie o rozwiązaniu, możliwość zastosowania art. 53 co do zasady odpada.

Jakie wymagania formalne musi spełnić pracodawca?

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie – art. 30 § 3 Kodeksu pracy. Ponadto pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy – art. 30 § 4 Kodeksu pracy. W praktyce przyczyna powinna być opisana konkretnie, np. przez wskazanie długotrwałej niezdolności do pracy i podstawy z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik jest objęty obroną związku zawodowego, przed rozwiązaniem umowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej – art. 53 § 4 Kodeksu pracy.

Sam fakt, że oświadczenie przyszło pocztą, nie oznacza jeszcze naruszenia prawa. Istotne jest, czy zostało skutecznie doręczone i czy w dacie złożenia oświadczenia istniały przesłanki z art. 53 Kodeksu pracy.

Czy po takim rozwiązaniu można wrócić do pracodawcy?

Tak, ale nie automatycznie. Zastosowanie ma art. 53 § 5 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ten w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zgłosi niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn swój powrót do pracy.

W przypadku pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne trzeba uwzględnić art. 20 ustawy zasiłkowej. Przepis ten stanowi, że art. 53 § 5 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.

Oznacza to dwa praktyczne warunki:

• trzeba zgłosić gotowość powrotu do pracy bez zbędnej zwłoki po ustaniu przyczyny nieobecności,
• pracodawca musi mieć odpowiednie wolne miejsce pracy.

Ponowne zatrudnienie nie jest tym samym co przywrócenie do pracy wyrokiem sądu. Nie ma gwarancji powrotu na identyczne stanowisko lub z identycznym wynagrodzeniem. Chodzi o zatrudnienie odpowiednie do kwalifikacji i możliwości pracownika.

Przy ocenie, czy zgłoszenie było dostatecznie szybkie i czy pracownik rzeczywiście odzyskał zdolność do pracy, znaczenie ma konkretny stan faktyczny. Często pomocne bywają orzeczenia lekarza medycyny pracy i dokumentacja z ZUS.

Zobacz również: choroba a wypowiedzenie

Czy przysługuje odwołanie do sądu pracy?

Tak. Jeżeli pracownik uważa, że rozwiązanie umowy narusza przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma rozwiązującego umowę – art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Zakres roszczeń zależy od rodzaju umowy i okoliczności sprawy. W sprawach dotyczących wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę podstawowe roszczenia wynikają z art. 56 § 1 oraz art. 58 Kodeksu pracy. Sąd może orzec o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu, jeżeli rozwiązanie było niezgodne z prawem.

W sporze sądowym najczęściej bada się:

• czy upłynął wymagany okres z art. 53 § 1 Kodeksu pracy,
• czy pracownik rzeczywiście pozostawał niezdolny do pracy,
• czy oświadczenie pracodawcy spełniało wymogi formalne,
• czy nie doszło do złożenia oświadczenia już po ustaniu przyczyny nieobecności.

Czy taka sytuacja daje prawo do wcześniejszej emerytury?

Co do zasady – nie automatycznie. Samo rozwiązanie umowy z art. 53 Kodeksu pracy nie tworzy prawa do wcześniejszej emerytury.

Dawne uprawnienia do wcześniejszych emerytur dla niektórych roczników nadal istnieją tylko w ściśle określonych przypadkach przejściowych, wynikających z ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dla większości osób kluczowe są obecnie ogólne zasady nabywania prawa do emerytury z art. 24 tej ustawy albo – w szczególnych grupach – odrębne przepisy, np. o emeryturach pomostowych.

Jeżeli pracownik nie osiągnął jeszcze powszechnego wieku emerytalnego, należy raczej zbadać, czy spełnia przesłanki do:

• renty z tytułu niezdolności do pracy – art. 57 ustawy o emeryturach i rentach z FUS,
• świadczenia przedemerytalnego – na zasadach ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych,
• wyjątkowo świadczenia przyznawanego przez Prezesa ZUS.

Jeżeli pytanie dotyczy osoby rozważającej art. 53 K.p. w kontekście zakończenia aktywności zawodowej, trzeba zawsze oddzielić kwestię rozwiązania stosunku pracy od warunków nabycia prawa do emerytury lub innych świadczeń.

Czy można uzyskać rentę albo świadczenie od Prezesa ZUS?

Jeżeli stan zdrowia powoduje długotrwałą lub trwałą niezdolność do pracy, najpierw warto sprawdzić możliwość uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy. Podstawą są art. 57–58 ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Konieczne jest co do zasady łączne spełnienie przesłanek dotyczących:

• niezdolności do pracy,
• wymaganego okresu składkowego i nieskładkowego,
• powstania niezdolności do pracy w ustawowo wskazanym czasie.

Natomiast świadczenie w drodze wyjątku może przyznać Prezes ZUS na podstawie art. 83 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Jest to rozwiązanie wyjątkowe, a nie standardowa ścieżka. Przepis dotyczy osób, które wskutek szczególnych okoliczności nie spełniają ustawowych warunków do emerytury lub renty, a jednocześnie ze względu na całkowitą niezdolność do pracy albo wiek nie mogą podjąć pracy lub działalności objętej ubezpieczeniem społecznym i nie mają niezbędnych środków utrzymania.

Wniosek do Prezesa ZUS powinien być szczegółowo uzasadniony i poparty dokumentami dotyczącymi sytuacji zdrowotnej, rodzinnej oraz materialnej. W praktyce ZUS wymaga szerokiego materiału potwierdzającego wyjątkowość sytuacji.

Podsumowanie

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę po wyczerpaniu okresu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, to co do zasady mógł oprzeć się na art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Sama ochrona przedemerytalna nie wyklucza takiego rozwiązania.

Jednocześnie pracownik nie jest pozbawiony ochrony całkowicie. Może sprawdzić poprawność obliczenia terminów, złożyć odwołanie do sądu pracy w terminie z art. 264 § 2 Kodeksu pracy, a po odzyskaniu zdolności do pracy zgłosić powrót do pracodawcy na zasadach art. 53 § 5 Kodeksu pracy i art. 20 ustawy zasiłkowej. W kontekście świadczeń z ZUS trzeba osobno zbadać rentę, świadczenie przedemerytalne albo – wyjątkowo – wniosek do Prezesa ZUS. W tym zakresie pomocny może być także materiał: rehab. a rozwiązanie.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić pracownika już w pierwszym miesiącu świadczenia rehabilitacyjnego?

Nie, jeśli chodzi o pracownika objętego art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. W takim przypadku trzeba odczekać także pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy wiek przedemerytalny chroni przed rozwiązaniem umowy z art. 53 K.p.?

Nie w pełni. Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia, a nie wyłącza co do zasady rozwiązania bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

W jakim terminie trzeba odwołać się do sądu pracy?

W ciągu 21 dni od doręczenia pisma rozwiązującego umowę – art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Czy po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego można wrócić do pracy u tego samego pracodawcy?

Tak, ale trzeba niezwłocznie zgłosić gotowość do pracy, a pracodawca musi mieć odpowiednie wolne miejsce. Wynika to z art. 53 § 5 Kodeksu pracy i art. 20 ustawy zasiłkowej.

Czy rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p. daje automatycznie prawo do emerytury?

Nie. Prawo do emerytury, renty albo świadczenia przedemerytalnego trzeba oceniać osobno na podstawie przepisów emerytalno-rentowych.

Źródła

• art. 30 § 3 i § 4, art. 39, art. 53 § 1 pkt 1 lit. b, § 3, § 4 i § 5, art. 56 § 1, art. 58, art. 92 § 1, art. 264 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 8 ust. 1, art. 18 ust. 1 i 2, art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• art. 24, art. 57–58, art. 83 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
• ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych
• wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 1997 r., II UKN 219/97