Przerwanie urlopu wychowawczego z powodu ciąży – prawa pracownicy i pracodawcy

Przerwanie urlopu wychowawczego

Pracownica korzystająca z urlopu wychowawczego może wrócić do pracy przed jego zakończeniem na dwa sposoby.

Po pierwsze, zgodnie z art. 186³ Kodeksu pracy może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie za zgodą pracodawcy.

Po drugie, zgodnie z art. 186³ Kodeksu pracy może zrezygnować z urlopu wychowawczego po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. W tym wariancie zgoda pracodawcy nie jest potrzebna.

To oznacza, że jeżeli pracownica jest w ciąży i chce wrócić z wychowawczego, pracodawca co do zasady nie może skutecznie zablokować jej powrotu, jeżeli został zachowany 30-dniowy termin albo strony zawarły porozumienie co do wcześniejszego powrotu.

W praktyce często najpierw dochodzi do formalnego zakończenia urlopu wychowawczego, a następnie pracownica przedstawia zwolnienie lekarskie z powodu niezdolności do pracy w okresie ciąży. Sam taki schemat nie narusza prawa. O zasadności zwolnienia lekarskiego rozstrzyga lekarz, a prawidłowość wykorzystywania zwolnienia może być kontrolowana według zasad z ustawy zasiłkowej.

Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca powinien dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia należnego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Wynika to z art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Ciąża po powrocie z wychowawczego a ochrona przed zwolnieniem

Najważniejszy przepis to art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Jeżeli więc pracownica wróci z urlopu wychowawczego i jest w ciąży, uruchamia się ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy. W zwykłym trybie nie można wręczyć jej wypowiedzenia tylko dlatego, że pracodawca nie chce finansowych lub organizacyjnych skutków jej dalszego zatrudnienia.

Równocześnie w czasie samego urlopu wychowawczego działa ochrona przewidziana w art. 186⁸ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Wyjątki to ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeżeli interesuje Cię szerzej ciąża a wychowawczy, warto pamiętać, że skutki prawne mogą się różnić w zależności od tego, czy pracownica wraca do pracy, czy pozostaje na urlopie do jego końca.

Rozwiązanie umowy z pracownicą – kiedy to jest w ogóle możliwe?

Odpowiedź brzmi: tylko w ściśle określonych przypadkach.

W praktyce największe znaczenie mają trzy wyjątki.

1. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy

Jeżeli istnieją podstawy do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Chodzi w szczególności o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku albo zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

W przypadku pracownicy w ciąży sama podstawa z art. 52 § 1 Kodeksu pracy nie wystarcza. Dodatkowo należy stosować art. 177 § 1 Kodeksu pracy, a więc – jeżeli pracownica jest reprezentowana przez zakładową organizację związkową – potrzebna jest zgoda tej organizacji.

Nie wolno też opierać dyscyplinarki na przypuszczeniach. Przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i odpowiednio udokumentowana, a oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia trzeba złożyć w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

2. Upadłość albo likwidacja pracodawcy

Na podstawie art. 177 § 4 Kodeksu pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy także z pracownicą w ciąży. To jednak wyjątek interpretowany ściśle.

Nie każda reorganizacja firmy oznacza likwidację w rozumieniu tego przepisu. Likwidacja stanowiska, ograniczenie kosztów czy restrukturyzacja nie są tym samym co likwidacja pracodawcy jako podmiotu. Przy ochronie warto odróżniać wychowawczy a likwidacja, bo skutki prawne zależą od tego, czy kończy działalność całe przedsiębiorstwo, czy tylko wybrane stanowisko lub dział.

3. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

W artykułach o tej tematyce często powołuje się uchwałę Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05. Orzeczenie to dotyczy relacji między ochroną na urlopie wychowawczym a ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Trzeba jednak bardzo wyraźnie odróżnić dwa stany faktyczne:

• ochronę pracownika na urlopie wychowawczym,
• ochronę pracownicy w ciąży po powrocie z urlopu.

Po powrocie z wychowawczego i po stwierdzeniu ciąży pierwszoplanowe znaczenie ma art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Dlatego nie można automatycznie przyjąć, że samo istnienie przyczyn ekonomicznych po stronie pracodawcy pozwala wypowiedzieć umowę pracownicy w ciąży.

Jeżeli sprawa dotyczy zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, trzeba każdorazowo badać m.in. liczbę zatrudnionych, tryb zwolnienia, daty, rodzaj umowy, moment powzięcia informacji o ciąży oraz to, czy doszło już do powrotu z wychowawczego. W podobnych sytuacjach warto przeanalizować również zagadnienie wychowawczy a zatrudnienie.

Czy pracownica po wychowawczym musi wracać choćby na 1 dzień do pracy?

Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają zasady, że pracownica musi faktycznie przepracować jeden dzień po zakończeniu urlopu wychowawczego, aby mogła przedstawić zwolnienie lekarskie. Istotne jest to, że urlop wychowawczy został skutecznie zakończony i że od tego momentu istnieje niezdolność do pracy stwierdzona przez lekarza.

Jeżeli jednak po długiej nieobecności pracownik ma zostać rzeczywiście dopuszczony do pracy, znaczenie mogą mieć badania z zakresu medycyny pracy. Zakres obowiązków pracodawcy zależy tu od konkretnego stanu faktycznego, w tym od rodzaju poprzedniej nieobecności, aktualności badań profilaktycznych oraz tego, czy doszło do faktycznego podjęcia pracy. Nie należy więc przyjmować automatycznie jednej reguły dla każdej sprawy.

ZUS i zwolnienie lekarskie po przerwaniu urlopu

Po zakończeniu urlopu wychowawczego wraca obowiązek ubezpieczeń społecznych związanych z zatrudnieniem. W praktyce kadrowo-płacowej znaczenie ma prawidłowe zgłoszenie i rozliczenie pracownika po ustaniu urlopu wychowawczego. Jeżeli masz wątpliwości organizacyjne, pomocne może być omówienie kwestii ZUS a wychowawczy.

Samo L4 po powrocie z wychowawczego nie daje pracodawcy prawa do rozwiązania umowy. Pracodawca może natomiast kontrolować formalną prawidłowość zwolnienia oraz – w granicach przepisów – prawidłowość jego wykorzystywania.

Co realnie może zrobić pracodawca?

Jeżeli pracownica chce przerwać urlop wychowawczy z powodu ciąży, pracodawca powinien przede wszystkim działać formalnie poprawnie:

• sprawdzić, czy doszło do skutecznego skrócenia urlopu wychowawczego na podstawie art. 186³ Kodeksu pracy,
• ustalić datę powrotu do pracy,
• prawidłowo zaktualizować dokumentację pracowniczą i rozliczenia ubezpieczeniowe,
• ocenić, czy istnieją jakiekolwiek rzeczywiste i udokumentowane podstawy do rozwiązania umowy,
• unikać działań pozornych, np. prób wymuszenia rezygnacji albo wypowiedzenia bez stabilnej podstawy prawnej.

Nie ma natomiast legalnego mechanizmu, który pozwalałby „uniknąć dalszego zatrudnienia” tylko dlatego, że pracownica jest w ciąży i po zakończeniu wychowawczego będzie korzystać z ochrony oraz świadczeń związanych z niezdolnością do pracy.

FAQ

Czy pracodawca może odmówić przerwania urlopu wychowawczego?

Nie, jeżeli pracownica zawiadomi pracodawcę najpóźniej 30 dni przed planowanym powrotem. Zgoda pracodawcy jest potrzebna tylko wtedy, gdy powrót ma nastąpić wcześniej, w trybie porozumienia stron – art. 186³ Kodeksu pracy.

Czy ciąża w trakcie urlopu wychowawczego automatycznie kończy ten urlop?

Nie. Ciąża sama w sobie nie przerywa urlopu wychowawczego. Potrzebna jest rezygnacja z urlopu w trybie z art. 186³ Kodeksu pracy albo upływ okresu, na który urlop został udzielony.

Czy po powrocie z wychowawczego pracownica może od razu iść na L4?

Tak, jeżeli po zakończeniu urlopu jest niezdolna do pracy i lekarz wystawi zwolnienie lekarskie. Same przepisy nie wymagają przepracowania jednego dnia.

Czy można wypowiedzieć umowę pracownicy w ciąży z powodu likwidacji stanowiska?

Co do zasady nie, bo chroni ją art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Co innego upadłość lub likwidacja pracodawcy jako podmiotu – wtedy stosuje się art. 177 § 4 Kodeksu pracy. Każdy przypadek wymaga odrębnej analizy.

Czy pracownicę w ciąży można zwolnić dyscyplinarnie?

Tak, ale tylko jeśli zachodzą przesłanki z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, a dodatkowo – gdy pracownica jest reprezentowana przez zakładową organizację związkową – organizacja ta wyrazi zgodę, zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Jeżeli pracownica na urlopie wychowawczym jest w ciąży i chce przerwać urlop, pracodawca zwykle nie ma narzędzi, by temu skutecznie zapobiec. Po powrocie do pracy zaczyna działać silna ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy jest możliwe tylko wyjątkowo i wymaga bardzo ostrożnej oceny podstaw prawnych oraz dokumentów.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844.

3. Uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05.