Wypowiedzenie umowy po urlopie wychowawczym – kiedy jest dopuszczalne

Jeżeli pracownice nadal korzystają z urlopu wychowawczego, nie należy wręczać im wypowiedzenia. Zakaz wynika wprost z art. 186⁸ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Wyjątki są wąskie. Zgodnie z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy w tym okresie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeżeli więc pracownice we wnioskach wskazały roczny okres urlopu wychowawczego i ten okres jeszcze trwa, wypowiedzenia nie należy składać. Co do zasady dopiero po zakończeniu urlopu ochrona z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy ustaje.

Powrót do pracy po urlopie wychowawczym

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy. Wynika to z art. 186⁴ Kodeksu pracy. Najpierw należy przywrócić pracownika na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem albo inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

To oznacza, że sam fakt reorganizacji albo likwidacji konkretnego miejsca pracy nie pozwala pominąć etapu dopuszczenia pracownika do pracy. W praktyce po powrocie trzeba ocenić, czy istnieje możliwość zatrudnienia na stanowisku przewidzianym przez art. 186⁴ Kodeksu pracy. Dopiero gdy rzeczywiście nie ma takiej możliwości albo istnieją obiektywne przyczyny organizacyjne, może pojawić się podstawa do wypowiedzenia.

Przy podobnych problemach warto porównać także sytuację pracownicy wracającej z urlopu macierzyńskiego, gdzie znaczenie mają gwarancje powrotu.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy a dalsza ochrona

Trzeba uwzględnić jeszcze jeden ważny wariant. Zgodnie z art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z tego urlopu. Pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić.

Jednocześnie art. 186⁸ § 1 pkt 2 i § 2 Kodeksu pracy przewiduje ochronę także w związku z takim wnioskiem. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W praktyce oznacza to, że nawet po zakończeniu rocznego urlopu wychowawczego pracownica może nadal uzyskać czasową ochronę, jeżeli spełnia warunki do korzystania z urlopu wychowawczego i złoży wniosek o obniżenie etatu. To właśnie ten mechanizm bardzo często decyduje o tym, czy wypowiedzenie po powrocie będzie skuteczne.

Jeżeli problem dotyczy zakończenia zatrudnienia w razie likwidacji zakładu, zobacz też materiał: wychowawczy a likwidacja.

Kiedy wypowiedzenie po urlopie wychowawczym jest dopuszczalne?

Jeżeli urlop wychowawczy się zakończył, pracownica wróciła do pracy i nie korzysta już z ochrony związanej z wnioskiem o obniżenie etatu, wypowiedzenie może być dopuszczalne. Nadal jednak musi być zgodne z przepisami o rozwiązywaniu umów.

W szczególności:

• oświadczenie pracodawcy musi mieć formę pisemną – art. 30 § 3 Kodeksu pracy,
• w przypadku umowy na czas nieokreślony trzeba wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie – art. 30 § 4 Kodeksu pracy,
• w piśmie należy zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy – art. 30 § 5 Kodeksu pracy.

Jeżeli przyczyną ma być brak możliwości dalszego zatrudnienia z powodów organizacyjnych, przyczyna powinna być opisana konkretnie, np. likwidacją stanowiska, reorganizacją działu, zmniejszeniem zatrudnienia czy rzeczywistym brakiem zapotrzebowania na pracę danego rodzaju. Nie wystarczy ogólny zwrot typu „potrzeby pracodawcy” albo „zmiany organizacyjne”.

W razie sporu sąd będzie badał, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i uzasadniona. Ma to znaczenie zwłaszcza przy odwołaniu z art. 44 Kodeksu pracy i przy roszczeniach z art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Zobacz również: po wychowawczym

Czy można wręczyć wypowiedzenie od razu po powrocie?

Co do zasady tak – ale dopiero po ustaniu ochrony i przy zachowaniu wszystkich wymogów formalnych. Nie ma przepisu, który nakazywałby odczekać określony czas po powrocie z urlopu wychowawczego. Ryzyko pojawia się jednak wtedy, gdy pracownica składa równolegle wniosek z art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy albo gdy pracodawca faktycznie nie wykonał obowiązku z art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Z praktycznego punktu widzenia najlepiej najpierw potwierdzić zakończenie urlopu, ustalić, czy wpłynął wniosek o obniżenie etatu, dopuścić pracownicę do pracy zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy, a dopiero potem składać oświadczenie o wypowiedzeniu, jeżeli istnieje rzeczywista i możliwa do wykazania przyczyna.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Tak, ale tylko w ustawowo określonych przypadkach. Art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

W takim przypadku za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie, o czym stanowi art. 36¹ § 1 zdanie drugie Kodeksu pracy. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia zgodnie z art. 36¹ § 2 Kodeksu pracy.

Nie można natomiast „dowolnie” skrócić każdego okresu wypowiedzenia. Jeżeli okres wypowiedzenia jest krótszy niż 3 miesiące albo nie występują przesłanki z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy, jednostronne skrócenie przez pracodawcę nie będzie prawidłowe. Inną możliwością jest porozumienie stron co do wcześniejszego terminu rozwiązania umowy – art. 36 § 6 Kodeksu pracy.

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia

Jeżeli po powrocie z urlopu wychowawczego pracownica otrzyma wypowiedzenie, pracodawca może zobowiązać ją do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Podstawą jest art. 167¹ Kodeksu pracy. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany do dnia rozwiązania umowy, trzeba wypłacić ekwiwalent pieniężny na podstawie art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce warto odróżnić dwie sytuacje:

Odprawa przy wypowiedzeniu z przyczyn niedotyczących pracownika

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, może mieć zastosowanie ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przy rozwiązaniu stosunku pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika może powstać obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 tej ustawy.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• 1-miesięczne wynagrodzenie – gdy zatrudnienie trwało krócej niż 2 lata,
• 2-miesięczne wynagrodzenie – gdy zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat,
• 3-miesięczne wynagrodzenie – gdy zatrudnienie trwało ponad 8 lat.

Maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy – art. 8 ust. 4 tej ustawy. Ta kwestia wymaga każdorazowo sprawdzenia liczby zatrudnionych pracowników i rzeczywistej podstawy wypowiedzenia.

Jak bezpiecznie przygotować wypowiedzenie?

Jeżeli po powrocie z urlopu wychowawczego rzeczywiście nie ma możliwości dalszego zatrudnienia, warto zadbać o kilka elementów:

• sprawdzić, czy zakończył się urlop wychowawczy i czy nie wpłynął wniosek o obniżenie etatu,
• udokumentować przyczyny organizacyjne lub ekonomiczne,
• zweryfikować, czy możliwe było zatrudnienie na stanowisku z art. 186⁴ Kodeksu pracy,
• podać w wypowiedzeniu konkretną przyczynę,
• zamieścić pouczenie o odwołaniu do sądu pracy,
• rozliczyć urlop wypoczynkowy i ewentualną odprawę.

Przydatne może być także porównanie z praktycznymi problemami opisanymi w materiale o obawy pracownicy.

FAQ

Czy można wręczyć wypowiedzenie w trakcie urlopu wychowawczego?

Co do zasady nie. Zakaz wynika z art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy. Wyjątek dotyczy upadłości, likwidacji pracodawcy oraz rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Czy po urlopie wychowawczym pracownica ma gwarancję powrotu na to samo stanowisko?

Pracodawca powinien dopuścić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym albo odpowiadającym kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przewidziane w art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Czy brak wolnego etatu wystarcza do wypowiedzenia?

Nie automatycznie. Przyczyna musi być rzeczywista, konkretna i prawdziwa. W razie sporu pracodawca musi wykazać, że nie było możliwości dalszego zatrudnienia zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia do 1 miesiąca?

Tak, ale tylko gdy spełnione są warunki z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy, czyli przy 3-miesięcznym wypowiedzeniu i przyczynach tam wskazanych. W pozostałych przypadkach potrzebne jest porozumienie stron albo obowiązuje zwykły okres wypowiedzenia.

Czy pracownicy po takim wypowiedzeniu może przysługiwać odprawa?

Tak, jeśli spełnione są warunki z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwłaszcza gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Źródła

• art. 30 § 3–5, art. 36 § 6, art. 36¹ § 1–2, art. 44, art. 45 § 1, art. 167¹, art. 171 § 1, art. 186⁴, art. 186⁷ § 1, art. 186⁸ § 1–2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 8 ust. 1 i 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 302/10 – w zakresie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia