Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych – odprawa i wypowiedzenie

Stan prawny: 24 czerwca 2026 r.

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

Przyczyny ekonomiczne, reorganizacja, spadek liczby zleceń, ograniczenie kosztów lub likwidacja stanowiska pracy są najczęściej kwalifikowane jako przyczyny niedotyczące pracownika. Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracownik zawsze otrzyma odprawę albo odszkodowanie.

W polskim prawie pracy nie funkcjonuje typowe „wypowiedzenie z winy pracodawcy”. Pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, jeżeli ma rzeczywistą, konkretną i prawdziwą przyczynę. Przy umowie o pracę na czas określony oraz na czas nieokreślony przyczynę wypowiedzenia trzeba podać w piśmie wypowiadającym umowę. W przypadku likwidacji stanowiska przyczyna powinna być opisana jasno, np. jako likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, reorganizacja zakładu albo ograniczenie zatrudnienia.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zasadniczo nie ma zastosowania. Odprawa może wtedy wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, porozumienia stron albo indywidualnych ustaleń z pracodawcą, ale nie z samego faktu likwidacji stanowiska.

Kiedy należy się odprawa przy likwidacji stanowiska?

Odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje tylko wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i tzw. zwolnień indywidualnych, o ile przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ekwiwalencie za urlop. Jej maksymalna wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł, limit wynosi 72 090 zł brutto.

W opisanej sytuacji, gdy firma zatrudnia 10 osób, pracownik nie ma ustawowego prawa do odprawy na podstawie tej ustawy. Nie wyklucza to negocjowania dodatkowej kwoty w porozumieniu stron, ale trzeba ją wyraźnie wpisać do dokumentu.

Likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych

Pracodawca może zlikwidować stanowisko, ale przyczyna wypowiedzenia nie może być pozorna. Jeżeli w rzeczywistości stanowisko nadal istnieje, a obowiązki przejmuje nowo zatrudniona osoba na takim samym stanowisku, pracownik może kwestionować zasadność wypowiedzenia przed sądem pracy.

W praktyce ważne jest odróżnienie rzeczywistej likwidacji stanowiska od samej zmiany nazwy stanowiska albo próby usunięcia konkretnego pracownika. Sama trudna sytuacja ekonomiczna pracodawcy nie zwalnia go z obowiązku zachowania formy wypowiedzenia, okresu wypowiedzenia, rozliczenia urlopu i wydania świadectwa pracy.

Wypowiedzenie czy porozumienie stron?

Z punktu widzenia pracownika bezpieczniejsze bywa wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. Pracownik zachowuje wtedy okres wypowiedzenia, może skorzystać ze zwolnienia na poszukiwanie pracy, a jeśli uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub wadliwe, ma 21 dni od doręczenia pisma na odwołanie do sądu pracy.

Porozumienie stron nie jest z góry niekorzystne, ale wymaga ostrożności. Po podpisaniu porozumienia zasadniczo nie składa się typowego odwołania od wypowiedzenia, bo wypowiedzenia nie było. Podważenie porozumienia jest możliwe tylko w szczególnych sytuacjach, np. gdy oświadczenie zostało złożone pod wpływem błędu, groźby albo innych wad oświadczenia woli. W praktyce jest to trudniejsze niż spór o zwykłe wypowiedzenie.

Jeżeli pracownik zgadza się na porozumienie stron, powinien dopilnować, aby dokument zawierał co najmniej:

• datę rozwiązania umowy,
• wyraźną przyczynę: likwidacja stanowiska, zmniejszenie zatrudnienia albo przyczyny ekonomiczne dotyczące zakładu pracy,
• uzgodnione świadczenia, np. dodatkową odprawę, premię, rekompensatę lub wynagrodzenie do określonej daty,
• zasady wykorzystania urlopu albo wypłaty ekwiwalentu,
• ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Okres wypowiedzenia przy umowie o pracę

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zatrudnienie na część etatu, np. na 1/2 etatu, nie skraca okresu wypowiedzenia. Wpływa natomiast na wysokość wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop i ewentualnych świadczeń liczonych od wynagrodzenia.

Jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia to 2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym oraz 3 dni robocze przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym. Uprawnienie to nie przysługuje przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, chyba że strony wyraźnie je uzgodnią.

Pracodawca może też zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Prawo do zasiłku dla bezrobotnych po porozumieniu stron

Od 2025 r. kwestie zasiłku dla bezrobotnych reguluje ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Przy porozumieniu stron szczególnie istotne jest to, jaki powód zakończenia zatrudnienia wynika z dokumentów.

Co do zasady prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który przed rejestracją w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał ostatni stosunek pracy na mocy porozumienia stron. Ustawa przewiduje jednak wyjątki, m.in. gdy porozumienie nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania albo z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Dlatego w sprawach ekonomicznych nie należy podpisywać lakonicznego porozumienia bez wskazania przyczyny. Bezpieczniej wpisać, że rozwiązanie umowy następuje z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, np. w następstwie likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Ostateczną ocenę prawa do zasiłku wydaje jednak urząd pracy na podstawie dokumentów i całej sytuacji pracownika.

Urlop wypoczynkowy i ekwiwalent

W okresie wypowiedzenia pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego urlopu. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany do dnia rozwiązania umowy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Roszczenia ze stosunku pracy, w tym roszczenie o ekwiwalent za urlop, zasadniczo przedawniają się z upływem 3 lat. Warto jednak nie czekać z dochodzeniem należności, ponieważ z czasem trudniej udokumentować wymiar urlopu, wynagrodzenie i ustalenia z pracodawcą.

Świadectwo pracy i odwołanie do sądu

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać kolejnej umowy w ciągu 7 dni. W świadectwie pracy zamieszcza się m.in. tryb i podstawę prawną rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy oraz informacje potrzebne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego.

Jeżeli świadectwo pracy jest błędne, pracownik może w ciągu 14 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o sprostowanie. W razie odmowy przysługuje droga sądowa. Jeżeli natomiast pracownik chce podważyć samo wypowiedzenie umowy, termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

FAQ

Czy przy likwidacji stanowiska zawsze należy się odprawa?

Nie. Ustawowa odprawa przysługuje tylko u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i przy spełnieniu warunków z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. U mniejszego pracodawcy odprawa może wynikać jedynie z umowy, regulaminu, układu zbiorowego albo indywidualnego porozumienia.

Czy istnieje wypowiedzenie z winy pracodawcy?

Nie w takim znaczeniu, w jakim często używa się tego określenia potocznie. Przy likwidacji stanowiska chodzi zwykle o wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę to odrębna instytucja i wymaga innych przesłanek.

Czy warto podpisać porozumienie stron?

To zależy od treści porozumienia. Może być korzystne, jeżeli przewiduje dłuższe zatrudnienie, dodatkową rekompensatę albo jasne warunki rozliczenia. Nie warto podpisywać dokumentu, który skraca zatrudnienie i nie wskazuje przyczyny ekonomicznej, bez wcześniejszego sprawdzenia skutków.

Ile czasu mam na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten dotyczy wypowiedzenia, a nie typowego porozumienia stron.

Czy praca na pół etatu zmienia okres wypowiedzenia?

Nie. Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie od wymiaru etatu. Część etatu wpływa jednak na wysokość wynagrodzenia i świadczeń liczonych od wynagrodzenia.

Czy pracodawca może kazać wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia?

Tak. W okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop, jeżeli pracodawca go udzieli. Jeżeli do dnia rozwiązania umowy urlop nie zostanie wykorzystany, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Czy po porozumieniu stron dostanę zasiłek dla bezrobotnych?

Nie zawsze. Przy porozumieniu stron znaczenie ma powód rozwiązania umowy. Jeżeli dokument wskazuje upadłość, likwidację pracodawcy albo zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, sytuacja jest korzystniejsza niż przy zwykłym porozumieniu bez przyczyny. Decyzję w konkretnej sprawie podejmuje urząd pracy.

Podsumowanie

Przy likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych najważniejsze jest ustalenie, ilu pracowników zatrudnia pracodawca, jaki tryb rozwiązania umowy proponuje i co dokładnie znajduje się w dokumencie. Przy pracodawcy zatrudniającym 10 osób ustawowa odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie przysługuje, ale pracownik nadal ma prawo do prawidłowego wypowiedzenia, rozliczenia urlopu, świadectwa pracy i ewentualnego odwołania do sądu.

Jeżeli pracodawca proponuje przeniesienie albo zmianę warunków zamiast definitywnego rozwiązania umowy, znaczenie ma również relacja likwidacja a propozycja dalszego zatrudnienia na innym stanowisku. Taką propozycję trzeba ocenić osobno, zwłaszcza gdy wiąże się z niższym wynagrodzeniem, zmianą obowiązków albo wypowiedzeniem zmieniającym.

Źródła

• Kodeks pracy – tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. 2025 poz. 277, w szczególności art. 30, 36, 36², 37, 45, 97, 167¹, 171, 264 i 291.
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – tekst jednolity Dz.U. 2024 poz. 61, w szczególności art. 1, 8 i 10.
• Ustawa z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia – Dz.U. 2025 poz. 620, w szczególności art. 219.
• Informacja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w 2026 r.