Powrót do pracy po długiej chorobie – obowiązki pracodawcy

Po przebytej chorobie – kontrolne badania lekarskie

Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracownik przed powrotem do pracy musi przejść kontrolne badania lekarskie. Wynika to wprost z art. 229 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis stanowi, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Oznacza to, że pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do pracy wyłącznie na podstawie jego oświadczenia, że „chce wrócić” albo „spróbuje pracować przez 60 dni”. W przypadku stanowiska wymagającego schylania się, dźwigania, pracy na drabinie czy innego wysiłku fizycznego znaczenie ma wyłącznie aktualne orzeczenie lekarza medycyny pracy wydane po badaniu kontrolnym.

Pracodawca ma tu również obowiązek z zakresu bhp. Zgodnie z art. 207 § 2 ustawy – Kodeks pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dopuszczenie do pracy osoby, wobec której istnieją przeciwwskazania zdrowotne, mogłoby naruszać ten obowiązek.

W praktyce należy więc wystawić skierowanie na badania kontrolne i poczekać na orzeczenie. Jeżeli temat dotyczy powrotu po świadczeniu rehab., procedura co do zasady nadal opiera się na art. 229 § 2 Kodeksu pracy.

Co oznacza orzeczenie lekarza medycyny pracy?

Jeżeli lekarz medycyny pracy orzeknie brak przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca co do zasady powinien dopuścić pracownika do pracy. Jeżeli jednak orzeczenie zawiera ograniczenia, trzeba je odczytywać ściśle – pracownik może wykonywać tylko taką pracę, która mieści się w granicach wskazanych przez lekarza.

Jeżeli natomiast lekarz stwierdzi przeciwwskazania do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania tej pracy. Dotyczy to także sytuacji, gdy przeciwwskazanie obejmuje tylko część istotnych obowiązków, np. dźwiganie, pracę na wysokości czy długotrwałe schylanie.

Z punktu widzenia praktyki pracodawcy warto pamiętać, że badanie kontrolne dotyczy zdolności do pracy na konkretnym stanowisku i przy konkretnych warunkach pracy opisanych w skierowaniu. Dlatego opis stanowiska na skierowaniu powinien być rzetelny i uwzględniać rzeczywiste obciążenia fizyczne oraz zagrożenia.

Niezdolność pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku – jakie opcje ma pracodawca?

Jeżeli pracownik nie uzyska zdolności do pracy na swoim stanowisku, możliwe są różne rozwiązania, zależnie od realiów zakładu pracy.

Pierwszym rozwiązaniem może być powierzenie innej pracy, jeżeli pracodawca ma wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i zgodne z jego stanem zdrowia. To rozwiązanie bywa najbezpieczniejsze, gdy ograniczenia zdrowotne są trwałe albo długotrwałe, ale pracownik nadal może wykonywać pracę lżejszą.

Jeżeli pracodawca chce po powrocie po chorobie powierzyć inne obowiązki, warto sprawdzić, na jakich zasadach możliwe jest przesunięcie pracownika na inne stanowisko po powrocie z L4.

Jeżeli nie ma możliwości dalszego zatrudniania pracownika na stanowisku zgodnym z orzeczeniem, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę. W orzecznictwie przyjmuje się, że przeciwwskazania lekarskie do wykonywania nawet części obowiązków mogą uzasadniać wypowiedzenie, jeżeli są to obowiązki istotne dla danego stanowiska. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99.

W kontekście sporów pracowniczych warto też znać zasady, jak bronić się przed wypowiedzeniem, jeżeli pracownik uważa, że pracodawca działał pochopnie albo bez wystarczających podstaw.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy

W określonych przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Podstawą jest art. 53 § 1 pkt 1 ustawy – Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

W opisanym stanie faktycznym istotne jest więc ustalenie, czy rzeczywiście upłynął już okres ochronny z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Jeżeli pracownica wykorzystała 182 dni niezdolności do pracy oraz 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, co do zasady przesłanka czasowa może być spełniona. Trzeba jednak bardzo dokładnie sprawdzić daty, okres zatrudnienia, podstawę niezdolności do pracy oraz to, czy stosunek pracy nadal trwał bez przerw mających znaczenie prawne.

Warto pamiętać także o art. 53 § 3 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli więc pracownik skutecznie wróci do pracy po odzyskaniu zdolności do jej wykonywania, zastosowanie art. 53 może być już wyłączone.

Czy wiek 59 lat chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy?

Nie zawsze. Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 Kodeksu pracy i dotyczy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sam wiek nie wystarczy – trzeba jeszcze badać spełnienie pozostałych warunków.

Jednocześnie art. 40 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli uzyskał on prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Z kolei przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy ochrona z art. 39 co do zasady nie działa w taki sam sposób jak przy zwykłym wypowiedzeniu, ponieważ są to odrębne tryby rozwiązania stosunku pracy.

Dlatego przed podjęciem decyzji trzeba ocenić, czy w grę wchodzi zwykłe wypowiedzenie, czy rozwiązanie bez wypowiedzenia, oraz czy pracownik korzysta z dodatkowej ochrony wynikającej z przepisów szczególnych.

Praktyczne wnioski dla pracodawcy

W opisanej sytuacji pracodawca nie powinien opierać się na deklaracji pracownicy, że „wróci na 60 dni”, lecz na dokumentach i procedurze wynikającej z prawa pracy. Najbezpieczniejsza kolejność działań jest następująca:

1. wystawić skierowanie na kontrolne badania lekarskie na podstawie art. 229 § 2 Kodeksu pracy;
2. nie dopuszczać pracownicy do pracy przed otrzymaniem orzeczenia;
3. jeżeli lekarz stwierdzi zdolność do pracy – dopuścić do pracy zgodnie z treścią orzeczenia;
4. jeżeli lekarz stwierdzi przeciwwskazania – sprawdzić możliwość powierzenia innej pracy;
5. jeżeli nie ma odpowiedniego stanowiska – rozważyć wypowiedzenie albo, po analizie terminów i przesłanek, rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Trzeba też pamiętać, że skierowanie pracownika na bezpłatny urlop czy „zwolnienie niepłatne” nie zastępuje procedur z Kodeksu pracy. Urlop bezpłatny wymaga co do zasady pisemnego wniosku pracownika i zgody pracodawcy, zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy, ale nie rozwiązuje problemu braku zdolności do pracy na danym stanowisku.

FAQ

Czy pracownik po długiej chorobie może wrócić do pracy bez badań?

Nie, jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy konieczne są kontrolne badania lekarskie przed dopuszczeniem do pracy.

Czy pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy mimo jego chęci?

Tak. Jeżeli brak aktualnego orzeczenia albo lekarz stwierdzi przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku, pracodawca nie tylko może, ale wręcz nie powinien dopuścić pracownika do pracy ze względu na art. 207 § 2 i art. 229 § 4 Kodeksu pracy.

Czy po odmowie dalszego świadczenia rehabilitacyjnego przez ZUS pracownik automatycznie musi wrócić do pracy?

Nie. O braku lub istnieniu zdolności do pracy na konkretnym stanowisku nie decyduje sama decyzja ZUS, lecz orzeczenie lekarza medycyny pracy wydane na potrzeby stosunku pracy.

Czy można wypowiedzieć umowę, jeśli lekarz zakazuje wykonywania tylko części obowiązków?

Tak, jeżeli chodzi o obowiązki istotne dla danego stanowiska i nie ma możliwości realnego dostosowania pracy. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99.

Czy pracownik w wieku 59 lat zawsze jest chroniony przed wypowiedzeniem?

Nie zawsze. Trzeba zbadać warunki z art. 39 Kodeksu pracy, a także to, w jakim trybie miałoby nastąpić rozwiązanie umowy i czy nie zachodzą wyjątki przewidziane w ustawie.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Art. 229 ustawy – Kodeks pracy.

3. Art. 53 ustawy – Kodeks pracy.

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99.