Ciąża w okresie wypowiedzenia – ochrona i cofnięcie wypowiedzenia

Ochrona pracownicy w ciąży w okresie wypowiedzenia

Podstawą ochrony jest art. 177 Kodeksu pracy. W aktualnym brzmieniu przepis zakazuje pracodawcy w okresie ciąży nie tylko wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, ale również prowadzenia przygotowań do takiego wypowiedzenia albo rozwiązania bez wypowiedzenia. Wyjątek dotyczy przede wszystkim rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownicy, gdy istnieją ustawowe podstawy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę.

Ochrona z art. 177 dotyczy pracownic pozostających w stosunku pracy. Nie wynika z niej analogiczny zakaz rozwiązania umowy zlecenia ani współpracy B2B. Jeżeli jednak nazwana przez strony umowa cywilnoprawna jest w rzeczywistości wykonywana w warunkach stosunku pracy, ocena podstawy zatrudnienia wymaga osobnej analizy.

Jeżeli ciąża została potwierdzona dopiero po wręczeniu wypowiedzenia, pomocny jest także materiał o tym, jak działa ochrona po dostarczeniu zaświadczenia o ciąży.

Ochrona także wtedy, gdy ciąża zaczęła się w czasie wypowiedzenia

Ochrona nie zależy wyłącznie od tego, czy pracownica była w ciąży w dniu wręczenia wypowiedzenia. Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że art. 177 chroni także wtedy, gdy ciąża rozpoczęła się dopiero w okresie wypowiedzenia, ale przed dniem, w którym stosunek pracy miał ustać. Takie stanowisko wynika m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 330/00, oraz z wyroku z 30 maja 2017 r., sygn. I PK 174/16.

Istotne są więc trzy daty: doręczenie wypowiedzenia, medycznie ustalony początek ciąży oraz planowany dzień rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ciąża istniała przed ostatnią z tych dat, pracownica co do zasady może powołać się na szczególną ochronę, nawet jeśli o ciąży dowiedziała się później.

Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie?

Po uzyskaniu wiarygodnej informacji o ciąży pracodawca powinien niezwłocznie uwzględnić ochronę. Sąd Najwyższy w wyroku z 30 maja 2017 r., sygn. I PK 174/16, wskazał, że gdy po wypowiedzeniu pracownica przedstawia zaświadczenie potwierdzające, że jest objęta ochroną, pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie. Dotyczy to również sytuacji, gdy ciąża rozpoczęła się w trakcie wypowiedzenia.

Trzeba jednak odróżnić obowiązek respektowania ochrony od technicznej skuteczności cofnięcia doręczonego oświadczenia. Na gruncie art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego stosowanego odpowiednio przez art. 300 Kodeksu pracy, późniejsze cofnięcie wypowiedzenia co do zasady wymaga akceptacji drugiej strony. Jeżeli pracownica chce kontynuować zatrudnienie, zwykle taką zgodę wyraża.

Samo wadliwe wypowiedzenie nie jest automatycznie nieważne. Jeżeli pracodawca nie wycofa go dobrowolnie, pracownica powinna dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Przy wypowiedzeniu podstawowe roszczenia wynikają z art. 45 § 1 Kodeksu pracy: przed rozwiązaniem umowy można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a po ustaniu zatrudnienia – przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Likwidacja stanowiska a likwidacja pracodawcy

Likwidacja stanowiska, redukcja etatów albo reorganizacja nie są tym samym co likwidacja pracodawcy. To rozróżnienie ma zasadnicze znaczenie dla ochrony ciężarnej pracownicy.

Aktualny art. 177 § 4¹ dodatkowo stanowi, że istnienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w ustawowych wyjątkach udowadnia pracodawca.

Jeżeli pracodawca jest objęty ustawą o zwolnieniach grupowych, w określonych sytuacjach może wobec pracownicy chronionej wypowiedzieć warunki pracy i płacy zamiast definitywnie rozwiązywać stosunek pracy. Gdy takie wypowiedzenie zmieniające obniża wynagrodzenie, ustawa przewiduje dodatek wyrównawczy. Dlatego przy likwidacji stanowiska trzeba sprawdzić nie tylko Kodeks pracy, ale też podstawę prawną prowadzonej redukcji.

Więcej o tym rozróżnieniu wyjaśnia materiał: likwidacja stanowiska pracy ciężarnej pracownicy.

Jak potwierdzić ciążę i co zrobić krok po kroku?

Zgodnie z art. 185 § 1 Kodeksu pracy stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Sam pozytywny test ciążowy może być ważną informacją dla pracownicy, ale w relacji z pracodawcą właściwym dokumentem potwierdzającym ochronę jest dokument lekarski.

1. Poinformuj pracodawcę o ciąży bez zbędnej zwłoki. Dla celów dowodowych najlepiej zrobić to w postaci, która pozwala wykazać datę przekazania informacji.
2. Przedstaw dokument lekarski. W razie sporu istotne może być, czy dokumentacja pozwala ustalić, że ciąża istniała przed planowanym dniem rozwiązania stosunku pracy.
3. Zażądaj uwzględnienia ochrony. W praktyce można zwrócić się o cofnięcie wypowiedzenia i potwierdzenie, że stosunek pracy trwa nadal.
4. Pilnuj terminu sądowego. Samo oczekiwanie na odpowiedź pracodawcy nie powinno prowadzić do zwłoki w dochodzeniu roszczeń.

Co jeśli pracodawca nie cofnie wypowiedzenia? Terminy i roszczenia

Zasadą wynikającą z art. 264 § 1 Kodeksu pracy jest 21-dniowy termin na odwołanie od wypowiedzenia, liczony od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu.

Szczególna sytuacja powstaje, gdy pracownica dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia dowiaduje się, że jest w ciąży. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że jeżeli początkowo nie miała podstaw, by kwestionować wypowiedzenie, 21-dniowy termin należy w takiej sytuacji liczyć od dnia, w którym dowiedziała się o ciąży. Nie należy czekać na określenie terminu porodu ani na zakończenie rozmów z pracodawcą.

Jeżeli termin został jednak uchybiony bez winy pracownicy, art. 265 Kodeksu pracy pozwala złożyć wniosek o jego przywrócenie. Wniosek składa się w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia i trzeba uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Jeżeli sąd przywróci pracownicę do pracy po wadliwym wypowiedzeniu, art. 47 Kodeksu pracy przewiduje dla pracownicy chronionej z powodu ciąży wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Gdy doszło do niezgodnego z prawem rozwiązania bez wypowiedzenia, odpowiednie roszczenia wynikają z art. 56, a szczególna zasada wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy – z art. 57 § 2 Kodeksu pracy.

Umowa na czas określony i okres próbny a ciąża

Art. 177 § 3 Kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co do zasady przedłuża się do dnia porodu. Mechanizm ten dotyczy zakończenia umowy wskutek upływu czasu, a nie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Przedłużenie do dnia porodu nie obejmuje umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności – wynika to z art. 177 § 3¹. Nie obejmuje też okresu próbnego nieprzekraczającego jednego miesiąca, ponieważ § 3 wymaga, aby okres próbny był dłuższy niż miesiąc.

Warto przy tym uważać na nieaktualne informacje spotykane w starszych opracowaniach. Art. 177 § 2, który dawniej wyłączał krótką umowę próbną z podstawowej ochrony, został uchylony. Obecnie pracownica na okresie próbnym do jednego miesiąca jest objęta zakazem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę na zasadach art. 177 § 1, ale jej umowa nie przedłuża się automatycznie do dnia porodu i może zakończyć się z upływem umówionego okresu.

Porozumienie stron a ciąża

Art. 177 chroni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę, ale nie ustanawia bezwzględnego zakazu rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jeżeli pracownica świadomie zgadza się na zakończenie zatrudnienia, samo późniejsze powołanie się na ciążę nie unieważnia porozumienia.

Inaczej może być wtedy, gdy pracownica podpisując porozumienie nie wiedziała, że jest w ciąży. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza w takich okolicznościach możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu, przy odpowiednim zastosowaniu art. 84 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Ocena zawsze zależy jednak od treści porozumienia, momentu zajścia w ciążę oraz konkretnych okoliczności złożenia oświadczenia.

Jeżeli problem dotyczy samego momentu potwierdzenia ciąży, zobacz także poradnik: pozytywny test ciążowy a ochrona przed zwolnieniem.

Wniosek dla pracownicy w okresie wypowiedzenia

Jeżeli ciąża rozpoczęła się przed planowanym dniem rozwiązania stosunku pracy, samo wcześniejsze wręczenie wypowiedzenia nie pozbawia pracownicy ochrony. Należy możliwie szybko potwierdzić ciążę dokumentem lekarskim, poinformować pracodawcę i zażądać respektowania art. 177 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca odmawia cofnięcia wypowiedzenia, nie należy zakładać, że stosunek pracy automatycznie trwa bez dalszych działań. Trzeba pilnować terminu do sądu pracy i dobrać roszczenie do etapu sprawy. Osobnej oceny wymagają zwłaszcza upadłość lub likwidacja pracodawcy, umowy terminowe, porozumienie stron oraz sprawy, w których o ciąży dowiedziano się dopiero po upływie zwykłego terminu na odwołanie.

FAQ

Czy ciąża, która zaczęła się po wręczeniu wypowiedzenia, nadal chroni pracownicę?

Tak, co do zasady, jeżeli ciąża istniała przed dniem, w którym stosunek pracy miał się rozwiązać. Ochrona nie jest ograniczona wyłącznie do ciąży istniejącej już w dniu wręczenia wypowiedzenia.

Czy pozytywny test ciążowy wystarczy jako dowód dla pracodawcy?

Test może wskazywać na ciążę, ale art. 185 § 1 Kodeksu pracy przewiduje stwierdzenie stanu ciąży świadectwem lekarskim. W praktyce taki dokument należy przedstawić pracodawcy.

Czy wypowiedzenie złożone pracownicy w ciąży jest automatycznie nieważne?

Nie. Jest sprzeczne z ochroną przewidzianą w prawie, ale nie znika automatycznie z obrotu. Pracodawca powinien uwzględnić ochronę i cofnąć wypowiedzenie, a w razie odmowy pracownica może dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

Czy likwidacja stanowiska pozwala zwolnić pracownicę w ciąży?

Sama likwidacja stanowiska co do zasady nie uchyla ochrony. Wyjątek z art. 177 § 4 dotyczy upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przy zwolnieniach grupowych możliwe bywa natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy na zasadach ustawy szczególnej.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu, jeśli o ciąży dowiedziałam się później?

Zwykły termin z art. 264 § 1 wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. W sprawach, w których ciąża została ujawniona dopiero później, Sąd Najwyższy przyjmuje liczenie terminu od dnia uzyskania informacji o ciąży. Jeżeli termin został mimo to uchybiony bez winy pracownicy, może mieć zastosowanie art. 265 i wniosek o przywrócenie terminu.

Czy każda umowa terminowa przedłuża się do dnia porodu?

Nie. Art. 177 § 3 dotyczy umowy na czas określony oraz okresu próbnego dłuższego niż miesiąc, jeżeli umowa miałaby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Przedłużenie nie dotyczy m.in. umowy na zastępstwo ani okresu próbnego nieprzekraczającego miesiąca.

Czy porozumienie stron można podważyć po dowiedzeniu się o ciąży?

Nie automatycznie, ale jeżeli pracownica zawarła porozumienie nie wiedząc, że jest w ciąży, w konkretnych okolicznościach może powołać się na błąd i próbować uchylić się od skutków swojego oświadczenia. Wymaga to oceny konkretnego stanu faktycznego.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 45, art. 47, art. 52, art. 56, art. 57 § 2, art. 177, art. 185 § 1, art. 264, art. 265 i art. 300 – tekst ustawy i teksty jednolite.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, w szczególności art. 61 § 1 i art. 84 – tekst jednolity ogłoszony w 2026 r..

3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5 ust. 5–6 – tekst jednolity.

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 330/00.

5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 r., sygn. I PK 174/16.

6. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2023 r., sygn. II PSK 21/23.

7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r., sygn. II PK 78/19.