Likwidacja stanowiska pracy ciężarnej pracownicy

Ciąża pracownicy a zwolnienie

Podstawową zasadę określa art. 177 Kodeksu pracy. Obecnie przepis ten chroni pracownicę w okresie ciąży oraz pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich. W okresie ciąży pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy ani wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę, chyba że zachodzi wyjątkowa podstawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i zgodę wyrazi reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa.

W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a pracodawca jedynie likwiduje jej stanowisko w ramach reorganizacji, nie powinien wręczać jej definitywnego wypowiedzenia. Likwidacja stanowiska nie jest automatycznie likwidacją pracodawcy. To ważne rozróżnienie, bo art. 177 § 4 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie w okresie ciąży tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Warto też pamiętać, że ochrona przed zwolnieniem nie zależy od tego, czy ciąża jest już widoczna. Dla celów pracowniczych stan ciąży powinien być jednak potwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Jeżeli pracodawca planuje wypowiedzenie, a pracownica wie o ciąży, powinna możliwie szybko przekazać zaświadczenie do kadr lub przełożonemu i zachować dowód doręczenia, na przykład e-mail z potwierdzeniem odbioru albo kopię pisma z datą wpływu.

Jeżeli chcesz szerzej sprawdzić, jak wygląda ochrona ciężarnej przy zmianie stanowiska albo zakresu obowiązków, znaczenie ma nie tylko sam art. 177 Kodeksu pracy, ale też sposób, w jaki pracodawca próbuje zmienić warunki zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy a likwidacja pracodawcy

W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy dochodzi tylko do likwidacji konkretnego stanowiska, działu albo części zadań, czy do rzeczywistej likwidacji pracodawcy. Jeżeli firma nadal istnieje i prowadzi działalność, a likwidowane jest wyłącznie stanowisko pracy, pracodawca nie może traktować tego tak samo jak likwidacji zakładu pracy w rozumieniu art. 177 § 4 Kodeksu pracy.

Pracodawca może natomiast szukać innych rozwiązań organizacyjnych: zaproponować aneks, powierzyć inną pracę na zasadach dopuszczalnych przez Kodeks pracy albo, w określonych przypadkach, zastosować wypowiedzenie zmieniające. Nie oznacza to jednak swobody w obniżaniu wynagrodzenia, degradowaniu pracownicy czy obchodzeniu ochrony wynikającej z ciąży.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i stosuje ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, trzeba dodatkowo sprawdzić art. 5 tej ustawy. W okresie szczególnej ochrony pracownicy w ciąży pracodawca może co do zasady jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a nie definitywnie wypowiedzieć umowę. Jeżeli takie wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, może powstać prawo do dodatku wyrównawczego.

Czy podpisywać porozumienie stron?

Propozycja porozumienia stron wymaga szczególnej ostrożności. Porozumienie nie jest wypowiedzeniem pracodawcy, lecz zgodnym oświadczeniem obu stron o zakończeniu umowy w ustalonym terminie. Jeżeli pracownica w ciąży podpisze takie porozumienie świadomie i dobrowolnie, późniejsze powoływanie się na ochronę przed wypowiedzeniem może być trudne.

Dlatego przed podpisaniem porozumienia warto zażądać projektu na piśmie i spokojnie przeanalizować jego skutki. Należy sprawdzić datę rozwiązania umowy, ewentualną odprawę, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, wykorzystanie urlopu, świadczenia z ubezpieczenia chorobowego i macierzyńskiego oraz to, czy pracodawca nie próbuje w ten sposób obejść zakazu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownica nie chce kończyć zatrudnienia, nie powinna podpisywać porozumienia tylko dlatego, że pracodawca informuje o likwidacji stanowiska. Może poinformować o ciąży, przedstawić zaświadczenie lekarskie i poprosić o pisemne wskazanie dalszych propozycji zatrudnienia.

Co zrobić po poinformowaniu pracodawcy o ciąży?

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest przekazanie pracodawcy krótkiego pisma z informacją o ciąży wraz z zaświadczeniem lekarskim. Pismo powinno wskazywać, że pracownica pozostaje w okresie ochronnym i wnosi o uwzględnienie tego przy planowanych działaniach reorganizacyjnych. Nie trzeba opisywać szczegółów medycznych ani historii leczenia.

Jeżeli pracodawca już wręczył wypowiedzenie, a pracownica była w ciąży w dniu jego doręczenia, należy niezwłocznie przekazać zaświadczenie i zażądać cofnięcia wypowiedzenia. Gdy pracodawca odmawia, pracownica może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia albo pisma rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia.

Jeżeli pracownica stanie się niezdolna do pracy z powodu choroby w czasie ciąży, może korzystać ze zwolnienia lekarskiego. W przypadku niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży świadczenia chorobowe są co do zasady wypłacane w wysokości 100% podstawy wymiaru, przy spełnieniu warunków z ustawy zasiłkowej.

Co z pracą po urodzeniu dziecka?

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego zastosowanie ma art. 186⁴ Kodeksu pracy. Pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

W praktyce, jeżeli stanowisko rzeczywiście zostało zlikwidowane, pracodawca powinien szukać stanowiska równorzędnego albo zgodnego z kwalifikacjami pracownicy i zapewnić warunki nie mniej korzystne. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że nie ma już poprzedniego miejsca pracy. Każdorazowo trzeba ocenić strukturę firmy, dostępne stanowiska, zakres obowiązków i wynagrodzenie.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić ciężarną z powodu likwidacji stanowiska?

Likwidacja stanowiska pracy a ciąża wymaga odróżnienia likwidacji konkretnego etatu od likwidacji całego pracodawcy. Co do zasady nie. Likwidacja stanowiska pracy nie jest równoznaczna z likwidacją pracodawcy. Jeżeli firma nadal działa, art. 177 Kodeksu pracy chroni pracownicę w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie.

Czy muszę powiedzieć pracodawcy o ciąży?

Pracownica nie ma obowiązku informowania o ciąży natychmiast po jej stwierdzeniu, ale dla celów ochrony zatrudnienia warto przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Jest to szczególnie ważne, gdy pracodawca zapowiada wypowiedzenia, reorganizację albo porozumienia kończące umowy.

Czy porozumienie stron w ciąży jest ważne?

Może być ważne, ponieważ porozumienie stron nie jest wypowiedzeniem pracodawcy. Przed podpisaniem trzeba sprawdzić jego skutki. Jeżeli dokument został podpisany pod wpływem błędu, nacisku albo bez wiedzy o istotnych okolicznościach, ocenę możliwości uchylenia się od skutków prawnych trzeba przeprowadzić indywidualnie.

Co jeśli wypowiedzenie wręczono, zanim pracodawca dowiedział się o ciąży?

Jeżeli w dniu wypowiedzenia pracownica była już w ciąży, powinna przekazać zaświadczenie lekarskie i zażądać wycofania wypowiedzenia. Gdy pracodawca odmawia, należy rozważyć odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.

Czy pracodawca może przenieść ciężarną na inne stanowisko?

Może to zrobić, jeżeli odbywa się to zgodnie z przepisami i nie służy obejściu ochrony przed zwolnieniem. Inne stanowisko powinno odpowiadać kwalifikacjom pracownicy, nie naruszać przeciwwskazań zdrowotnych i nie pogarszać jej sytuacji w sposób sprzeczny z prawem.

Czy upadłość lub likwidacja pracodawcy pozwala rozwiązać umowę z ciężarną?

Tak, to jeden z ustawowych wyjątków. W razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest możliwe, ale pracodawca powinien uzgodnić termin rozwiązania z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Jeżeli nie można zapewnić innego zatrudnienia, mogą przysługiwać świadczenia z odrębnych przepisów.

Podsumowanie

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony i samej likwidacji stanowiska pracy pracownica w ciąży korzysta z silnej ochrony. Pracodawca nie powinien wręczać jej zwykłego wypowiedzenia ani przygotowywać działań prowadzących do rozwiązania stosunku pracy tylko dlatego, że dane stanowisko przestaje istnieć.

Najważniejsze działania pracownicy to: nie podpisywać pochopnie porozumienia stron, przekazać zaświadczenie lekarskie o ciąży, poprosić o pisemne stanowisko pracodawcy i pilnować terminu 21 dni na odwołanie, jeżeli wypowiedzenie zostało już wręczone. Przy większych reorganizacjach trzeba dodatkowo sprawdzić przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników oraz ewentualne wypowiedzenie zmieniające.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - tekst jednolity w ISAP, Dz.U. 2025 poz. 277.

2. Ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. 2024 poz. 1871.

3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst jednolity w ISAP, Dz.U. 2024 poz. 61 z późn. zm..