Likwidacja stanowiska przy umowie na czas określony a odprawa

Rozwiązanie umowy o pracę wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

Prawo do odprawy przy likwidacji stanowiska ocenia się przede wszystkim na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Kluczowe są art. 1, art. 8 i art. 10 tej ustawy.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej ustawy stosuje się ją, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

To są tzw. zwolnienia grupowe. Jednak brak zwolnienia grupowego nie przekreśla prawa do odprawy.

Na podstawie art. 10 ust. 1 powołanej ustawy przepisy o odprawie stosuje się odpowiednio również wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ale zwalnia mniejszą liczbę osób niż wskazana w art. 1, o ile przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

W praktyce oznacza to, że pracownik może mieć prawo do odprawy także przy pojedynczym wypowiedzeniu, jeżeli rzeczywistym i wyłącznym powodem była np. reorganizacja, redukcja etatu, wypowiedzenie ekonomiczne albo trwała likwidacja danego miejsca pracy.

Umowa na czas określony a prawo do odprawy

Sama umowa na czas określony nie pozbawia prawa do odprawy. Ustawa z 13 marca 2003 r. nie uzależnia odprawy od rodzaju umowy, lecz od:

• liczby pracowników zatrudnianych przez pracodawcę,
• tego, czy przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika,
• oraz czy ta przyczyna była wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.

Jeżeli więc pracownik zatrudniony terminowo został zwolniony dlatego, że pracodawca zlikwidował stanowisko, zamknął dział albo przeprowadził redukcję zatrudnienia, może nabyć prawo do odprawy na takich samych zasadach jak pracownik zatrudniony na czas nieokreślony.

W tym kontekście warto zobaczyć także materiał o tym, kiedy przysługuje odprawa na umowie terminowej.

Prawo do odprawy pieniężnej

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

Na podstawie art. 8 ust. 3 odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Z kolei art. 8 ust. 4 przewiduje limit: odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a pracodawca zatrudniał co najmniej 20 osób, roszczenie o odprawa może być zasadne także w przypadku pracownika objętego dodatkowymi szczególnymi regulacjami.

Likwidacja stanowiska pracy a rzeczywista przyczyna wypowiedzenia

W przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zgodnie z art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przy umowie na czas określony również obowiązuje obecnie wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia, co wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy po zmianach wprowadzonych ustawą nowelizującą z 9 marca 2023 r.

Jeżeli podana przyczyna jest pozorna, niekonkretna albo sprzeczna z rzeczywistym przebiegiem zdarzeń, pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy. Podstawę roszczeń przy wadliwym wypowiedzeniu stanowią obecnie w szczególności art. 45 § 1 Kodeksu pracy w przypadku wypowiedzenia nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy oraz art. 47¹ Kodeksu pracy w zakresie odszkodowania.

W orzecznictwie utrwalone jest stanowisko, że gdy pracodawca wskazuje przyczynę fikcyjną, aby uniknąć skutków ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownik może dochodzić zarówno roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia, jak i odprawy. Nadal przywoływany jest w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2000 r., sygn. I PKN 499/99, choć zapadł na tle wcześniejszego stanu prawnego.

Sama nazwa przyczyny nie przesądza sprawy. Sąd bada, czy doszło do rzeczywistej i trwałej reorganizacji, czy tylko do formalnego usunięcia etatu, po czym zatrudniono inną osobę do zadań w istocie takich samych lub bardzo podobnych.

Jeżeli w świadectwie pracy lub dokumentach pracodawcy pojawia się likwidacja stanowiska, może to być ważny element dowodowy, ale nadal trzeba ocenić cały stan faktyczny.

Co trzeba udowodnić, aby dochodzić odprawy?

W sporze o odprawę kluczowe znaczenie ma materiał dowodowy. Samo przekonanie pracownika, że stanowisko zostało zlikwidowane, zwykle nie wystarczy. W zależności od sprawy przydatne mogą być:

• wypowiedzenie umowy lub porozumienie stron,
• świadectwo pracy,
• korespondencja e-mail i wiadomości od przełożonych,
• schemat organizacyjny przed i po zwolnieniu,
• zakresy obowiązków,
• ogłoszenia rekrutacyjne publikowane po rozwiązaniu umowy,
• zeznania świadków, np. współpracowników,
• dane o liczbie pracowników zatrudnianych przez pracodawcę.

Jeżeli po zwolnieniu pracodawca zatrudnia inną osobę na bardzo podobne zadania, to nie zawsze wyklucza likwidację stanowiska, ale może osłabiać argumentację pracodawcy. Duże znaczenie ma to, czy nowa rola rzeczywiście różni się zakresem obowiązków, odpowiedzialnością i miejscem w strukturze organizacyjnej.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Jeżeli pracownik chce zakwestionować wypowiedzenie, musi pamiętać o krótkim terminie procesowym. Zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Jeżeli pracownik dochodzi wyłącznie zapłaty odprawy, zastosowanie ma co do zasady termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy z art. 291 § 1 Kodeksu pracy, czyli 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W praktyce jednak często warto połączyć roszczenie o odprawę z oceną samego wypowiedzenia, bo ułatwia to wykazanie rzeczywistej przyczyny zwolnienia.

Czy w opisanej sytuacji można ubiegać się o odprawę?

Tak, ale tylko pod warunkiem, że z konkretnych okoliczności wynika, iż:

• pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników,
• rozwiązanie umowy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika,
• rzeczywistą przyczyną była likwidacja stanowiska, reorganizacja albo inna przyczyna leżąca po stronie pracodawcy,
• nie chodziło w istocie o zastrzeżenia do pracy, kompetencji lub zachowania pracownika.

Jeżeli pracodawca ustnie podał powód nieprzekonujący albo sprzeczny z dalszymi działaniami firmy, a okoliczności wskazują na likwidację etatu, roszczenie o odprawę może być uzasadnione. Każda sprawa wymaga jednak oceny dokumentów i faktów, bo o wyniku decydują szczegóły, a nie sama nazwa stanowiska czy pojedyncze ustne wyjaśnienie przełożonego.

FAQ

Czy odprawa przysługuje przy umowie na czas określony?

Tak. Rodzaj umowy sam w sobie nie wyklucza odprawy. Decydują warunki z art. 8 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r., przede wszystkim liczba zatrudnionych i to, czy przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika.

Czy pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 osób?

Tak, jeżeli mówimy o odprawie z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przy mniejszym zatrudnieniu ta ustawa co do zasady nie ma zastosowania.

Czy brak wpisanej przyczyny zwolnienia przekreśla roszczenie?

Nie. Brak prawidłowo wskazanej przyczyny może wręcz przemawiać na korzyść pracownika w sporze o wadliwe wypowiedzenie. Trzeba jednak działać w terminie i zgromadzić dowody pokazujące rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy.

Ile wynosi odprawa?

Od 1 do 3 miesięcznych wynagrodzeń, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy, z limitem do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

W jakim terminie trzeba iść do sądu?

Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Roszczenie o samą odprawę przedawnia się co do zasady po 3 latach.

Źródła

• art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1–4, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• art. 30 § 4, art. 45 § 1, art. 47¹, art. 264 § 1, art. 291 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99