Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony należy się odprawa?

Kiedy pracownikowi na umowie na czas określony przysługuje odprawa?

Prawo do odprawy pieniężnej nie zależy od tego, czy pracownik ma umowę na czas określony, czy na czas nieokreślony. Kluczowe są inne warunki. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przepisy o odprawach stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Jeżeli ten warunek jest spełniony, odprawa może przysługiwać wtedy, gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika. Chodzi przykładowo o likwidację stanowiska, redukcję zatrudnienia, reorganizację, przyczyny ekonomiczne albo zamknięcie części działalności.

Podstawą wypłaty odprawy jest art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Przepis ten obejmuje zarówno zwolnienia grupowe, jak i zwolnienia indywidualne, o których mowa w art. 10 ust. 1 tej ustawy.

Czy odprawa należy się, gdy umowa terminowa po prostu się kończy?

Co do zasady nie. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. W takiej sytuacji nie dochodzi do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę ani do rozwiązania jej z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Jeżeli więc pracodawca po prostu nie przedłuża umowy na czas określony i umowa rozwiązuje się w dniu wskazanym w jej treści, pracownik zasadniczo nie nabywa prawa do odprawy. Sam fakt długoletniego zatrudnienia nie tworzy prawa do odprawy, jeżeli nie wystąpiła ustawowa przyczyna jej wypłaty.

Inaczej może być, gdy przed upływem terminu pracodawca wypowiada umowę z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wtedy odprawa może przysługiwać także pracownikowi zatrudnionemu na czas określony.

Zwolnienia grupowe i indywidualne a odprawa

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. rozróżnia zwolnienia grupowe i zwolnienia indywidualne. Dla prawa do odprawy ważne jest, czy przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika. Przy zwolnieniach indywidualnych art. 10 ust. 1 tej ustawy wymaga dodatkowo, aby przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. zwolnienie ma charakter grupowy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i obejmuje to co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Do tych limitów wlicza się także rozwiązania umów na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczą co najmniej 5 pracowników, co wynika z art. 1 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Wysokość odprawy pieniężnej

Wysokość odprawy określa art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Zależy ona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy albo gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, co wynika z art. 8 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Szczegółowe zasady obliczeń określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. przewiduje limit: wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Długa umowa na czas określony a aktualne przepisy

Obecnie wieloletnie umowy na czas określony są ograniczone przez art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy. Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać 3.

Zgodnie z art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych przekracza 33 miesiące albo strony zawrą czwartą umowę na czas określony, pracownika uważa się za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy albo od dnia zawarcia czwartej umowy.

Od tej zasady są wyjątki. Art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy pozwala na dłuższe zatrudnienie terminowe między innymi w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, wykonywania pracy przez okres kadencji albo gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W tym ostatnim przypadku art. 25¹ § 5 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy.

W przypadku umów zawartych przed wejściem w życie obecnych limitów znaczenie mają przepisy przejściowe ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. W praktyce umowy na czas określony trwające w dniu 22 lutego 2016 r. co do zasady podlegały limitowi 33 miesięcy liczonemu od tej daty, co mogło prowadzić do przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony od 22 listopada 2018 r., o ile nie zachodził ustawowy wyjątek.

W starszych stanach faktycznych znaczenie miało również orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące nadużywania bardzo długich umów terminowych. W wyroku z dnia 25 października 2007 r., sygn. II PK 49/07, Sąd Najwyższy wskazał, że zawarcie długoterminowej umowy na czas określony z klauzulą łatwego wypowiedzenia może w konkretnych okolicznościach stanowić obejście przepisów o umowach na czas nieokreślony. Obecnie ten problem jest w dużej mierze ograniczony przez art. 25¹ Kodeksu pracy, ale przy dawnych umowach nadal trzeba badać konkretny stan faktyczny.

Wypowiedzenie umowy terminowej po zmianach w Kodeksie pracy

Od 26 kwietnia 2023 r. art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony wskazał przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wcześniej taki obowiązek dotyczył przede wszystkim umów na czas nieokreślony.

Ma to praktyczne znaczenie przy odprawie. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska, redukcja zatrudnienia albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, łatwiej ustalić, czy spełnione są przesłanki odprawy z art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony wynika z art. 36 § 1 Kodeksu pracy i zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

Pracownik co do zasady nie nabędzie prawa do odprawy z ustawy z dnia 13 marca 2003 r., jeżeli stosunek pracy ustaje wskutek:

• upływu czasu, na który umowa była zawarta, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy,
• wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,
• rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika,
• rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy,
• rozwiązania umowy z przyczyn dotyczących pracownika, na przykład z powodu utraty kwalifikacji koniecznych do wykonywania pracy, jeżeli to ta przyczyna uzasadniała decyzję pracodawcy,
• zatrudnienia u pracodawcy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, chyba że korzystniejsze świadczenie wynika z regulaminu, układu zbiorowego pracy, porozumienia lub umowy.

Co powinien zrobić pracownik?

Jeżeli kończy się umowa na czas określony, w pierwszej kolejności trzeba ustalić, czy naprawdę dochodzi wyłącznie do upływu terminu, czy pracodawca złożył wypowiedzenie albo zaproponował porozumienie z przyczyn niedotyczących pracownika.

W praktyce warto sprawdzić:

• czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• czy umowa została wypowiedziana, czy tylko kończy się z datą wskazaną w umowie,
• jaka przyczyna została wskazana w wypowiedzeniu,
• czy likwidowane jest stanowisko albo prowadzona jest redukcja zatrudnienia,
• czy umowa terminowa nie przekroczyła limitów z art. 25¹ Kodeksu pracy,
• czy nie zachodzi wyjątek pozwalający na dłuższą umowę terminową.

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie narusza przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę, co wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

FAQ

Czy pracownik na umowie na czas określony ma prawo do odprawy?

Tak, ale tylko wtedy, gdy spełnione są przesłanki z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika. Sama umowa terminowa nie wyklucza odprawy.

Czy brak przedłużenia umowy oznacza zwolnienie?

Nie. Jeżeli umowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, działa art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy. Taka sytuacja nie jest wypowiedzeniem przez pracodawcę i co do zasady nie powoduje prawa do odprawy.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony?

Tak. Od 26 kwietnia 2023 r. art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga wskazania przyczyny wypowiedzenia także przy umowie na czas określony. Ma to znaczenie między innymi przy ocenie, czy powodem rozwiązania umowy były przyczyny niedotyczące pracownika.

Ile wynosi odprawa po ponad 8 latach pracy?

Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. przy stażu pracy u danego pracodawcy przekraczającym 8 lat odprawa wynosi trzymiesięczne wynagrodzenie. Obowiązuje jednak limit z art. 8 ust. 4 tej ustawy, czyli 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czy umowa na czas określony może trwać kilkanaście lat?

Obecnie co do zasady nie. Art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy ogranicza zatrudnienie terminowe do 33 miesięcy i 3 umów między tymi samymi stronami. Wyjątki przewiduje art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy, ale muszą być uzasadnione konkretnymi okolicznościami.

Podsumowanie

Jeżeli umowa na czas określony kończy się z upływem terminu, pracownik zwykle nie ma prawa do odprawy. Odprawa wchodzi w grę wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, na przykład z powodu likwidacji stanowiska albo redukcji zatrudnienia.

W sprawach dotyczących redukcji zatrudnienia pomocne może być także omówienie sytuacji, gdy występuje odprawa przy zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych.

Przy bardzo długich umowach terminowych trzeba dodatkowo sprawdzić, czy nie doszło do przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony na podstawie art. 25¹ Kodeksu pracy albo przepisów przejściowych. Od oceny dokumentów i dat może zależeć zarówno sposób zakończenia zatrudnienia, jak i roszczenia pracownika.

Źródła

• art. 30 § 1 pkt 4, art. 30 § 4, art. 36 § 1, art. 52, art. 23¹, art. 25¹ § 1, § 3, § 4 i § 5, art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
• art. 1 ust. 1 i 2, art. 8 ust. 1, 2, 3 i 4, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, w zakresie przepisów przejściowych dotyczących umów terminowych,
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., sygn. II PK 49/07.