Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony należy się odprawa?

Autor: Tomasz Krupiński • Opublikowane: 04.07.2019

Pracuję w prywatnej firmie. Za 2 miesiące kończy mi się umowa na czas określony, która została zawarta w 2003 r. Umowa wygaśnie, a wygląda na to, że pracodawca jej nie przedłuży. Jeżeli tak się stanie, czy będę miał prawo do odprawy? Jeżeli tak, to w jakiej wysokości?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony należy się odprawa?

Fot. Fotolia

Należy zaznaczyć, że obowiązek wypłacenia odpraw istnieje pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Każdy podmiot zatrudniający taką liczbę pracowników jest objęty regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy akt prawny przewiduje wypłacanie odpraw pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponadto ustawa nie ogranicza kręgu pracowników uprawnionych do odpraw związanych z utratą pracy tylko do zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony.

 

Obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej zwalnianemu pracownikowi zależy od istnienia dwóch przesłanek:

 

  • ogólnego stanu zatrudnienia wpływającego na objęcie pracodawcy przepisami ustawy, wynoszącego co najmniej 20 pracowników,
  • przyczyny rozwiązania umowy o pracę – niedotyczącej pracownika.

 

Ustawa wyróżnia zwolnienia grupowe i indywidualne, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych osób, przy czym zwolnienia grupowe wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawców polegającymi na ich współpracy z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników oraz z urzędami pracy.

 

Zgodnie z art. 1 omawianej ustawy – „zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie co najmniej:

 

  • 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

 

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób. Zwolnienia indywidualne wystąpią wówczas, gdy w takim samym okresie zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą osób, niż przewidzianą w definicji zwolnienia grupowego.

 

W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek, polegający na tym, że przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

 

Jak wyjaśniono w orzecznictwie, ta wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika.

 

O obowiązku wypłacania odpraw dla redukowanych pracowników stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na podstawie powołanej normy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy. Tak więc odprawy wynoszą:

 

  • jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata,
  • dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat.

 

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

A zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek:

 

  • wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,
  • wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,
  • upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,
  • rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia,
  • wygaśnięcia stosunku pracy,
  • ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta.

 

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę i tak dzieje się w Pana przypadku, stąd odprawa Panu się nie należy.

 

Odrębną kwestią jest natomiast kwestia dopuszczalności zawarcia umowy na czas oznaczony – 16 lat. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał w swoich orzeczeniach, że zawarcie umowy o pracę na czas oznaczony na tak długi okres, z klauzulą dopuszczającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, stanowi obejście przepisów prawa (tak choćby wyr. SN z 25 października 2007 sygn. II PK 49/07). W takim przypadku stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy odpowiednim dla umów o pracę na czas nieokreślony, co w Pana sytuacji może oznaczać, że Pański pracodawca powinien najpierw taką umowę wypowiedzieć. Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne również w kwestii odprawy, albowiem pracodawca w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieoznaczony zobowiązany jest do wskazania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia tej umowy (pod rygorem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), co jest kluczowe dla ustalenia, czy pracownikowi należy się odprawa, czy nie. Generalnie w doktrynie przyjmuje się, że czas trwania umowy musi być uzasadniony społeczno-gospodarczym celem konkretnej umowy o pracę; przyjmuje się (por. np. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Sojki i B. Łój, Zielona Góra 2000, s. 97-98), że zawarcia umowy na czas określony nie da się w zasadzie pogodzić ze wskazanym wyżej celem, skoro nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez konkretnego pracownika. W szczególności jednak za nieważne mogą być uznane umowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • trzy + 3 =

»Podobne materiały

Odprawa czy stan nieczynny – co wybrać?

Jestem nauczycielem i dostałam wypowiedzenie ze względu na zmianę planu nauczania. W poprzednim roku szkolnym miałam ograniczenie zatrudnienia do 12/18. W ciągu 30 dni muszę zdecydować, co wybieram: 6-miesięczną odprawę czy stan nieczynny. Jestem nauczycielem dyplomowanym, mam 25 lat pracy. Co byłob

 

Likwidacja działalności gospodarczej a zwolnienie pracownika korzystającego z ochrony

Prowadzę mikrofirmę, w której zatrudniony jest jeden pracownik. Planuję likwidację i jednoczesne zwolnienie tego pracownika. Czy w takiej sytuacji nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem i mogę rozwiązać umowę o pracę z osobą w wieku przedemer

 

Ogłoszenie upadłości firmy a prawa pracownicy na urlopie macierzyńskim

Ogłoszono upadłość mojej firmy. Mam umowę na czas nieokreślony, urlop zaległy 40 dni, a do końca grudnia jestem na urlopie macierzyńskim. Jakie są moje prawa? Co mi się należy?

 

Przeniesienie na inne stanowisko przy likwidacji stanowiska pracy

Jestem recepcjonistką w hotelu, skończyłam anglistykę. Obecnie recepcja jest likwidowana (hotel zmienia funkcję), dostałam wypowiedzenie pracy. Tymczasem dyrektor zatrudnia na umowę cywilnoprawną dwie dziewczyny jako tłumaczki – mimo że ja mam dobre kwalifikacje. Czy przełożony nie powinien za

 

Zwolnienie lekarskie pracującego emeryta

Jestem emerytem wojskowym zatrudnionym na etacie technika bezterminowo. Mam 56 lat. Przed 5 miesiącami miałem zawał serca. Przed tygodniem, w trakcie rehabilitacji (dosłownie: w przychodni kardiologicznej) trafił mnie drugi zawał. W takiej sytuacji grozi mi przekroczenie 182 dni zwolnienia lekarskie

 

Outsourcing a wypowiedzenie umowy ze względu na reorganizację

Jestem zatrudniony na stanowisku managera w firmie X (umowa na czas nieokreślony). Od kilku lat pracuję z zespołem złożonym z jednego pracownika etatowego i 20 zatrudnionych przez firmę outsource. Dowiedziałem się nieoficjalnie, że wkrótce dostanę wypowiedzenie umowy ze względu na reorganizację stan

 

Zwolnienie pracownika po upływie 182 dni nieobecności

Mam pracownika, który po wypadku już od miesiąca przebywa w śpiączce. Czy mogę rozwiązać z nim umowę o pracę?

 

Data rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, któremu nie przyznano świadczenia rehabilitacyjnego

Pracownik długo chorował; w styczniu wyczerpał limit 182 dni zasiłku chorobowego, następnie wystąpił o świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca dowiedział się początkiem kwietnia, że pracownikowi nie przyznano świadczenia i zwolnił go z dniem zakończenia zasiłku chorobowego, czyli z datą styczniową a

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »