Rozwiązanie umowy z pracownikiem na L4 i groźby pracownika

Pracownik na zwolnieniu lekarskim a wypowiedzenie umowy

Jeżeli pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę i przebywa na zwolnieniu lekarskim, to w okresie tej usprawiedliwionej nieobecności co do zasady nie można wręczyć jej wypowiedzenia. Wynika to wprost z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy nie jest jednak bezwzględna na zawsze. Jeżeli choroba trwa długo, po przekroczeniu ustawowych terminów może dojść do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. To najczęstsza legalna droga zakończenia zatrudnienia przy przedłużającym się L4, gdy nie ma podstaw do dyscyplinarki.

Zobacz również: dyscyplinarka L4

Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika dopiero po upływie okresów wskazanych w art. 53 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

• Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy – po chorobie trwającej dłużej niż 3 miesiące, zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy.
• Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową – po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że nie wystarczy sama irytacja zachowaniem pracownika ani konflikt osobisty. Potrzebny jest upływ konkretnych terminów ustawowych. Trzeba też pamiętać, że zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Czy można wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi na L4

Tak, sama choroba nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą jest art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak taki tryb wymaga mocnych, udowodnionych podstaw, a nie jedynie podejrzeń lub napięcia na tle prywatnym.

W opisanym stanie faktycznym samo to, że pracownica weszła do sklepu albo była widziana z inną osobą, nie daje jeszcze podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia. Konieczne byłoby wykazanie, że pracownik wykorzystywał zwolnienie niezgodnie z jego celem albo dopuścił się innego ciężkiego naruszenia obowiązków. Dodatkowo zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego

Jeżeli pracodawca ma wątpliwości, może uruchomić kontrolę wykorzystywania zwolnienia. Podstawę prawną stanowią art. 17 ust. 1 i art. 68 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową albo wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Do kontroli uprawniony jest:

• ZUS – w szczególności wtedy, gdy płatnik składek zgłasza do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 osób,
• pracodawca jako płatnik składek – gdy wypłaca świadczenia swoim ubezpieczonym i spełnia ustawowe warunki.

Warto odróżnić dwie kwestie: kontrolę formalną zwolnienia oraz kontrolę sposobu jego wykorzystywania. Ta druga polega na ustaleniu, czy pracownik faktycznie używa L4 zgodnie z jego celem.

Zobacz również: nadużycie L4

Czy wyjście do sklepu lub przebywanie poza domem oznacza naruszenie L4

Nie zawsze. Sama obecność pracownika poza miejscem zamieszkania nie przesądza jeszcze o nadużyciu zwolnienia. Znaczenie ma rodzaj zwolnienia, zalecenia lekarza, wpisana adnotacja oraz realny cel aktywności. W przypadku zwolnienia psychiatrycznego krótkie wyjście z domu, spacer, wizyta w sklepie czy kontakt z innymi osobami mogą być zgodne z procesem leczenia.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy pracownik podczas L4 wykonuje pracę zarobkową, prowadzi działalność, świadczy usługi lub podejmuje intensywną aktywność sprzeczną z celem zwolnienia. Wtedy mogą powstać podstawy do zakwestionowania prawa do świadczeń, a czasem także do działań pracowniczych.

Na tle praktycznym pomocna może być analiza, czym jest dopuszczalna aktywność podczas L4.

Czy groźby pracownika o PIP lub sądzie mają znaczenie

Pracownik ma prawo złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew do sądu pracy. Samo poinformowanie o takim zamiarze nie jest jeszcze automatycznie przestępstwem ani nie unieważnia późniejszego rozwiązania umowy. Dla pracodawcy ważne jest jednak to, aby decyzja kadrowa była oparta na obiektywnych podstawach i dobrze udokumentowana.

Jeżeli pracownik twierdzi, że jest szantażowany, mobbingowany albo nierówno traktowany, sąd będzie badał nie tylko formalną poprawność zwolnienia, ale też całe tło relacji. Dlatego szczególnie ryzykowne są sytuacje, w których relacja prywatna miesza się z zatrudnieniem. W takim układzie trzeba unikać sformułowań i działań, które mogłyby wyglądać na odwet za zerwanie relacji albo za zapowiedź dochodzenia praw.

Jeżeli w tle pojawiają się naciski, groźby albo wzajemne oskarżenia, warto ocenić także sytuacje konfliktowe i sposób prowadzenia rozmów z pracownikiem.

Czy w opisanej sytuacji można mówić o szantażu w sensie karnym

To zależy od treści wypowiedzi i konkretnych dowodów. W prawie karnym znaczenie może mieć art. 191 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, który penalizuje stosowanie przemocy wobec osoby lub groźby bezprawnej w celu zmuszenia jej do określonego działania, zaniechania albo znoszenia. Samo stwierdzenie pracownika, że zgłosi sprawę do PIP, ZUS lub sądu, zwykle jest informacją o zamiarze skorzystania z przysługujących środków prawnych, a nie groźbą bezprawną.

Inaczej mogłoby być wtedy, gdyby pracownik żądał określonych korzyści w zamian za milczenie, groził rozpowszechnieniem nieprawdziwych informacji albo podejmował działania wykraczające poza legalną obronę swoich praw. Taka ocena zawsze zależy od treści wiadomości, nagrań, e-maili i całego kontekstu sprawy.

Jak bezpiecznie postąpić jako pracodawca

W opisanym przypadku najbezpieczniejsza kolejność działań jest zwykle następująca:

• oddzielić sprawy prywatne od pracowniczych i prowadzić wyłącznie formalną komunikację,
• zgromadzić dokumenty dotyczące zatrudnienia, absencji, ocen pracy i ewentualnych naruszeń,
• rozważyć kontrolę wykorzystywania L4 zgodnie z ustawą zasiłkową,
• nie wręczać wypowiedzenia w okresie ochronnym z art. 41 Kodeksu pracy,
• sprawdzić, czy po upływie odpowiednich terminów można zastosować art. 53 Kodeksu pracy,
• jeżeli pojawiają się realne naruszenia obowiązków pracowniczych, ocenić możliwość zastosowania art. 52 Kodeksu pracy, ale dopiero po zebraniu dowodów.

FAQ

Czy pracownika na L4 można zwolnić za wypowiedzeniem?

Co do zasady nie, dopóki trwa usprawiedliwiona nieobecność i nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Podstawą jest art. 41 Kodeksu pracy.

Czy można rozwiązać umowę w czasie L4 bez wypowiedzenia?

Tak, ale tylko w przypadkach przewidzianych w ustawie, przede wszystkim na podstawie art. 52 Kodeksu pracy albo art. 53 Kodeksu pracy.

Czy samo wyjście do sklepu podczas zwolnienia lekarskiego jest naruszeniem?

Nie zawsze. Trzeba ocenić rodzaj choroby, zalecenia lekarza i cel aktywności. Samo opuszczenie domu nie przesądza o nadużyciu L4.

Czy pracownik może straszyć PIP albo sądem?

Może zapowiedzieć skargę lub pozew, bo są to legalne środki ochrony praw. Dla pracodawcy ważne jest, by decyzje kadrowe były zgodne z prawem i odpowiednio udokumentowane.

Czy relacja prywatna z pracownikiem ma znaczenie dla oceny sprawy?

Tak, bo może zwiększać ryzyko zarzutów o nierówne traktowanie, mobbing lub działania odwetowe. W takiej sytuacji szczególnie ważne są dowody i formalny sposób działania.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji najważniejsze jest oddzielenie konfliktu osobistego od decyzji pracowniczych. Dopóki trwa chroniona nieobecność chorobowa, zwykłe wypowiedzenie jest co do zasady niedopuszczalne na podstawie art. 41 Kodeksu pracy. Można natomiast rozważyć kontrolę wykorzystywania L4 oraz – po spełnieniu warunków ustawowych – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy albo wyjątkowo art. 52 Kodeksu pracy, jeśli istnieją mocne dowody ciężkiego naruszenia obowiązków.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636

3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich – Dz.U. 1999 nr 65 poz. 743
4. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny – Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553