Zwolnienie pracownika na L4 w ramach zwolnień grupowych

Czy w opisanej sytuacji mamy zwolnienia grupowe?

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Przy zatrudnieniu wynoszącym 28 osób próg ten jest spełniony.

Przy pracodawcy zatrudniającym mniej niż 100 pracowników zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników obejmuje co najmniej 10 pracowników. W opisanym stanie faktycznym 13 osób miało zostać objętych wypowiedzeniami, więc zasadniczo mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym.

Trzeba jednak odróżnić rzeczywiste rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy od innych zdarzeń kadrowych. Umowy, które po prostu kończą się z upływem czasu, na jaki zostały zawarte, co do zasady nie są wypowiedzeniami. Porozumienia zmieniające również nie są automatycznie rozwiązaniem stosunku pracy, chyba że w konkretnym przypadku prowadzą do zakończenia zatrudnienia albo są w istocie elementem procesu redukcji zatrudnienia.

Wypowiedzenie wysłane listem zwykłym

Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli pracodawcy. Aby wywołało skutek, musi dojść do pracownika w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Nie wystarczy więc samo sporządzenie pisma ani samo twierdzenie pracodawcy, że pismo zostało wysłane.

List zwykły jest w takiej sprawie najsłabszym sposobem doręczenia. Pracodawca nie ma potwierdzenia nadania, potwierdzenia odbioru ani informacji o awizowaniu przesyłki. Jeżeli pracownik zaprzeczy, że pismo otrzymał, ciężar wykazania skutecznego doręczenia będzie w praktyce obciążał pracodawcę.

Inaczej ocenia się zwykle przesyłkę poleconą, przesyłkę za potwierdzeniem odbioru, doręczenie przez kuriera z potwierdzeniem albo osobiste wręczenie pisma przy świadku. Nawet wtedy trzeba jednak badać konkretny przebieg doręczenia, aktualność adresu i to, czy pracownik miał realną możliwość zapoznania się z pismem.

Dlatego w opisanej sprawie samo wysłanie wypowiedzenia listem zwykłym nie daje bezpiecznej podstawy do przyjęcia, że wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone. Jeżeli pracownik nie potwierdzi odbioru, a list nie był rejestrowany, spór sądowy może być dla pracodawcy bardzo ryzykowny. Praktyczne znaczenie ma tu również temat L4 a wypowiedzenie, ponieważ okres choroby wpływa zarówno na ochronę pracownika, jak i na ocenę dopuszczalności wypowiedzenia.

Zwolnienie pracownika w trakcie chorobowego

Ogólna zasada z Kodeksu pracy jest taka, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest taką usprawiedliwioną nieobecnością.

W zwolnieniach grupowych zasada ta ulega modyfikacji, ale nie znika całkowicie. Ustawa o zwolnieniach grupowych pozwala wypowiedzieć umowę pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby dopiero wtedy, gdy upłynął okres, po którym pracodawca mógłby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Okres ten zależy od stażu pracy u danego pracodawcy oraz przyczyny niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, rozwiązanie bez wypowiedzenia z powodu choroby jest dopuszczalne po niezdolności trwającej dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, trzeba uwzględnić łączny okres wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

W praktyce nie można więc ograniczyć się do informacji, że pracownik jest na L4 od 6 miesięcy i 10 dni. Trzeba ustalić, jaki był jego staż pracy, czy okres zasiłkowy wynosił 182 czy 270 dni, czy pracownik uzyskał świadczenie rehabilitacyjne oraz czy niezdolność do pracy była związana z wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Dopiero po tej weryfikacji można ocenić, czy okres ochronny z art. 53 Kodeksu pracy już upłynął.

Jeżeli stanowisko rzeczywiście zostało usunięte z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, przyczyną wypowiedzenia może być likwidacja stanowiska. Sama likwidacja stanowiska nie wystarczy jednak do pominięcia ochrony chorobowej, jeżeli okres z art. 53 Kodeksu pracy jeszcze nie upłynął.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Inaczej wygląda wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Ustawa o zwolnieniach grupowych pozwala wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby niezależnie od okresu trwania tej nieobecności. Jest to jednak zmiana warunków zatrudnienia, a nie od razu rozwiązanie umowy.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Taka konstrukcja wymaga jednak prawidłowego pisma, jasnego wskazania nowych warunków i pouczenia pracownika o skutkach odmowy. Pracodawca powinien też wykazać, że zmiana była rzeczywiście uzasadniona przyczynami niedotyczącymi pracownika.

W przypadku pracowników objętych szczególną ochroną, na przykład ze względu na wiek przedemerytalny, ciążę, urlopy związane z rodzicielstwem, funkcje związkowe lub inne tytuły ochronne, trzeba dodatkowo sprawdzić ograniczenia z art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. W praktyce częstym problemem jest ochrona przedemerytalna i dopuszczalność pogorszenia warunków pracy lub płacy.

Procedura zwolnień grupowych i terminy

Przy zwolnieniach grupowych pracodawca musi przeprowadzić procedurę przewidzianą w ustawie. Jeżeli działają u niego zakładowe organizacje związkowe, konsultuje zamiar zwolnień z tymi organizacjami. Jeżeli ich nie ma, uzgadnia regulamin zwolnień po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.

Pracodawca powinien przekazać informacje o przyczynach zwolnień, liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, grupach zawodowych, okresie zwolnień, kryteriach doboru, kolejności zwolnień oraz proponowanych świadczeniach. W zależności od etapu procedury wymagane jest również zawiadomienie właściwego powiatowego urzędu pracy.

Co do zasady rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a gdy zawiadomienie nie jest wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia albo ustalenia regulaminu. Same wypowiedzenia mogą być wręczane wcześniej, ale data rozwiązania stosunku pracy musi uwzględniać wymogi ustawowe i okres wypowiedzenia.

Co oznacza nieskuteczne albo wadliwe wypowiedzenie?

Jeżeli wypowiedzenie nie zostało doręczone, nie zaczyna biec okres wypowiedzenia i nie rozpoczyna się termin na odwołanie do sądu pracy. Jeżeli natomiast wypowiedzenie zostało doręczone, ale narusza przepisy, pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania - zależnie od tego, czy umowa już się rozwiązała oraz jaki rodzaj umowy był zawarty.

Dla pracodawcy najbezpieczniejsze jest więc ponowne przeanalizowanie dokumentacji: regulaminu lub porozumienia zwolnień, zawiadomień, kryteriów doboru, statusu chorobowego pracownika, okresu zasiłkowego, świadczenia rehabilitacyjnego oraz dowodu doręczenia pisma. Brak dowodu doręczenia listu zwykłego może mieć decydujące znaczenie.

FAQ

Czy pracownika na L4 można zwolnić w ramach zwolnień grupowych?

Tak, ale nie zawsze. Wypowiedzenie definitywne jest dopuszczalne przede wszystkim wtedy, gdy upłynął już okres pozwalający pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Sam fakt prowadzenia zwolnień grupowych nie wystarcza do pominięcia ochrony pracownika chorego.

Czy list zwykły z wypowiedzeniem jest skuteczny?

Może być skuteczny, jeżeli faktycznie dotarł do pracownika i pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Problem polega na tym, że przy liście zwykłym pracodawca zwykle nie ma dowodu doręczenia. W razie sporu to może przesądzić o przegranej.

Czy po 6 miesiącach choroby zawsze można wypowiedzieć umowę?

Nie. Trzeba sprawdzić staż pracy, długość okresu zasiłkowego, przyczynę niezdolności do pracy i ewentualne świadczenie rehabilitacyjne. Przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy ochrona może obejmować nie tylko wynagrodzenie chorobowe i zasiłek, lecz także pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy zamiast zwolnienia można wypowiedzieć warunki pracy i płacy?

Tak, przepisy o zwolnieniach grupowych dopuszczają wypowiedzenie zmieniające w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie oznacza to jednak dowolności. Pismo musi być prawidłowe, nowe warunki muszą być jasno określone, a przyczyna zmiany powinna wynikać z rzeczywistych potrzeb organizacyjnych pracodawcy.

Czy pracownik na L4 traci prawo do odprawy?

Nie. Jeżeli umowa rozwiązuje się w ramach zwolnień grupowych albo w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika, spełnione są warunki ustawowe i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, choroba sama w sobie nie odbiera prawa do odprawy.

Podsumowanie

W opisanej sprawie kluczowe są dwie kwestie: czy pracownikowi można było w ogóle wypowiedzieć umowę w czasie długotrwałego L4 oraz czy wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone. Przy liście zwykłym pracodawca ma poważny problem dowodowy, bo nie może łatwo wykazać, że pracownik miał realną możliwość zapoznania się z pismem. Z kolei sama likwidacja wielu stanowisk i przeprowadzenie zwolnień grupowych nie znosi automatycznie ochrony chorobowej, jeżeli nie upłynął okres z art. 53 Kodeksu pracy. Jeżeli umowa zostanie rozwiązana zgodnie z ustawą, trzeba jeszcze ocenić należną odprawę i świadczenia, w tym zagadnienie L4 a odprawa.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 41, art. 53 i art. 264 - Dz.U. 2025 poz. 277.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 5, art. 8 i art. 10 - Dz.U. 2025 poz. 570.
3. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 61 dotyczący chwili złożenia oświadczenia woli - Dz.U. 2026 poz. 795.