Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę po długim L4, ciąży i urlopach rodzicielskich

Ustawowa ochrona pracownika przed wypowiedzeniem podczas nieobecności

Punktem wyjścia jest art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że podczas zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego co do zasady nie można wręczyć wypowiedzenia. Wyjątkiem są sytuacje, w których przepisy wprost dopuszczają rozwiązanie stosunku pracy, przede wszystkim na podstawie art. 53 Kodeksu pracy albo w reżimie szczególnym z art. 177 Kodeksu pracy.

Kiedy choroba pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia

Kluczowy jest art. 53 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego z art. 92 § 1 Kodeksu pracy, zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność spowodował wypadek przy pracy lub choroba zawodowa.

W praktyce przy pracownicy zatrudnionej co najmniej 6 miesięcy najczęściej chodzi o sumę: wynagrodzenie chorobowe + zasiłek chorobowy + pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Dopiero po przekroczeniu tego okresu może powstać uprawnienie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Jeżeli chcesz porównać, jak liczy się okresy ochronne przy długiej chorobie, warto zestawić stan faktyczny z długością zatrudnienia i przebiegiem niezdolności do pracy.

Co zmienia ciąża i urlopy związane z rodzicielstwem

W opisanej sytuacji decydujące znaczenie ma art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia wniosku o udzielenie m.in. urlopu rodzicielskiego do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy,
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Dodatkowo art. 177 § 4 Kodeksu pracy przewiduje, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. To wyjątek szczególny i nie można go rozszerzać na zwykłe trudności organizacyjne czy długą absencję.

Jeżeli problem dotyczy początku ochrony, zobacz także materiał o tym, jak działa ciąża a wypowiedzenie w czasie biegnącego wypowiedzenia.

Czy po macierzyńskim i rodzicielskim kolejne L4 blokuje rozwiązanie umowy

Nie zawsze. Tu trzeba oddzielić ochronę ciążową i rodzicielską od ochrony związanej z chorobą.

Jeżeli po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego pracownica wraca do pracy, a potem ponownie staje się niezdolna do pracy, to nie działa już automatycznie art. 177 § 1 Kodeksu pracy, chyba że pracownica jest w kolejnej ciąży. Wtedy ochronę trzeba oceniać ponownie według aktualnego stanu faktycznego.

Jeżeli nowa niezdolność do pracy powstaje już po zakończeniu urlopów rodzicielskich i nie ma kolejnej ciąży, pracodawca nie może od razu wypowiedzieć umowy, bo działa art. 41 Kodeksu pracy. Jednak po upływie okresów wskazanych w art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy może pojawić się możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę.

Ważne jest więc to, czy po powrocie do pracy powstał nowy okres niezdolności do pracy, czy też mamy do czynienia z ciągłością świadczeń w rozumieniu przepisów zasiłkowych. Dla samego prawa do rozwiązania umowy kluczowe są jednak przesłanki z art. 53 Kodeksu pracy i aktualna ochrona z art. 177 Kodeksu pracy.

Kolejna ciąża po zakończeniu poprzednich urlopów

Jeżeli pracownica po zakończeniu poprzedniego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego zajdzie w kolejną ciążę, ponownie wchodzi w ochronę z art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Ochrona działa od dnia zajścia w ciążę, a nie dopiero od dnia poinformowania pracodawcy, choć w praktyce dla wykazania uprawnienia potrzebne jest przedstawienie zaświadczenia lekarskiego.

To oznacza, że nawet jeżeli pracodawca planował rozwiązanie umowy, a pracownica w chwili składania oświadczenia była już w ciąży, ocena zgodności rozwiązania z prawem może być dla pracodawcy niekorzystna. Podobne problemy praktyczne pojawiają się także przy analizie ochrony związanej z rodzicielstwem i dłuższą nieobecnością, o czym można przeczytać w materiale rehab. a ochrona.

Czy pracownica „musi być na stanie” bez końca

Nie. Ochrona nie oznacza, że stosunku pracy nie da się zakończyć nigdy. Trzeba jednak rozróżnić kilka etapów:

Zatem odpowiedź brzmi: pracodawca nie jest zobowiązany utrzymywać stosunku pracy bez końca, ale możliwość zakończenia zatrudnienia zależy od konkretnego momentu i statusu pracownicy w tym momencie.

Powrót do pracy a badania kontrolne

Jeżeli pracownica wraca do pracy po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, pracodawca ma obowiązek skierować ją na badania kontrolne przed dopuszczeniem do pracy. Wynika to z art. 229 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego pracodawca nie może dopuścić pracownicy do wykonywania pracy.

Ten etap ma znaczenie praktyczne, bo czasem pracownica formalnie kończy urlop lub zwolnienie, ale nie może jeszcze podjąć pracy z przyczyn zdrowotnych. Wtedy trzeba prawidłowo rozdzielić kwestie medycyny pracy, dalszej absencji i ewentualnej ochrony z art. 53 Kodeksu pracy.

Czy za cały ten okres należy się urlop wypoczynkowy

Co do zasady tak za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, ale nie za każdy okres nieobecności chorobowej w oderwaniu od zasad nabywania urlopu.

Prawo do urlopu wypoczynkowego wynika z art. 152 § 1 Kodeksu pracy. Okres urlopu macierzyńskiego jest okresem zatrudnienia, w którym pracownica nabywa urlop wypoczynkowy na zasadach ogólnych. Tak samo okres urlopu rodzicielskiego nie pozbawia prawa do urlopu wypoczynkowego.

Istotny jest również art. 163 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek pracownicy urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także odpowiednio pracownika korzystającego z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. W praktyce po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem często wykorzystuje się zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy.

Z kolei przy długotrwałej chorobie stosuje się także zasady proporcjonalnego obniżenia urlopu tylko wtedy, gdy ustawa wyraźnie to przewiduje, np. przy urlopie bezpłatnym czy wychowawczym. Sama choroba co do zasady nie powoduje automatycznej utraty wcześniej nabytego urlopu.

Wnioski dla opisanej sytuacji

Jeżeli pracownica była zatrudniona co najmniej 6 miesięcy, a następnie przeszła przez okres choroby, świadczenia rehabilitacyjnego, ciąży oraz urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego, to:

• w czasie ciąży oraz urlopów związanych z rodzicielstwem pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy na podstawie art. 177 § 1 Kodeksu pracy,
• po zakończeniu tych urlopów kolejne L4 nie chroni bezwzględnie „na zawsze”, ale uruchamia ochronę z art. 41 Kodeksu pracy do czasu ewentualnego upływu okresów z art. 53 Kodeksu pracy,
• jeżeli pojawi się kolejna ciąża, ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy rozpocznie się ponownie,
• za okres macierzyńskiego i rodzicielskiego pracownica nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, który może być potem wykorzystany.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak te same przepisy działają w różnych konfiguracjach dat i zdarzeń.

FAQ

Czy po urlopie rodzicielskim można od razu zwolnić pracownicę, jeśli przyniesie kolejne L4?

Nie od razu. W czasie nowego zwolnienia działa art. 41 Kodeksu pracy. Ewentualna możliwość rozwiązania umowy pojawia się dopiero po spełnieniu przesłanek z art. 53 § 1 Kodeksu pracy, o ile pracownica nie jest objęta ochroną z art. 177 Kodeksu pracy.

Czy kolejna ciąża znowu uruchamia pełną ochronę?

Tak. Jeżeli pracownica ponownie zajdzie w ciążę, stosuje się art. 177 § 1 Kodeksu pracy i pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę podczas świadczenia rehabilitacyjnego?

Co do zasady nie w drodze zwykłego wypowiedzenia, bo działa art. 41 Kodeksu pracy. Po upływie pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego może powstać podstawa do rozwiązania bez wypowiedzenia z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, ale nie wtedy, gdy pracownica jest objęta szczególną ochroną, np. w ciąży.

Czy za macierzyński i rodzicielski nalicza się urlop wypoczynkowy?

Tak. Pracownica nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego także za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Niewykorzystany urlop można wykorzystać później, często bezpośrednio po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem.

Czy badania kontrolne po długiej chorobie są obowiązkowe?

Tak. Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, przed dopuszczeniem do pracy konieczne są badania kontrolne na podstawie art. 229 § 2 Kodeksu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2019 r., I PK 242/17.