Ciągłość zwolnień lekarskich a prawo pracodawcy do rozwiązania umowy

Ustawowa ochrona pracownika przed zwolnieniem

Podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (K.p.). Zgodnie z art. 41 K.p.: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przedmiotowy zakaz dotyczy wszelkiego rodzaju urlopów, a nie tylko wypoczynkowego.

Okresy uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Okresy uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowane są w art. 53 K.p. Zgodnie z tym przepisem:

§ 1. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. (…)

Zatem gdyby pracownica nie przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie rodzicielskim, tylko na samym świadczeniu rehabilitacyjnym, to pracodawca mógłby ją zwolnić, gdy upłynąłby czas 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Macierzyństwo (rodzicielstwo) a zakres ochrony pracownika

Proszę pamiętać również o regulacji zawartej w art. 177 § 1 K.p.

§ 1. W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. (…)

Należy podkreślić, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Ochrona pracownicy przed rozwiązaniem umowy od dnia zajścia w ciążę

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy pracownicy w ciąży jest niezależna od tego, na podstawie jakiej umowy o pracę jest zatrudniona pracownica i na jaki okres została ona zawarta. Ciężarna pracownica jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę od dnia zajścia w ciążę. Ochrona przysługuje także wówczas, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała.

Przedstawione zasady ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę stosuje się także do pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego. Podkreślić należy, że ochrona kobiet w ciąży oraz przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem jest bardzo szeroka, co potwierdza orzecznictwo sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego. W tym miejscu zasadne jest odwołanie się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2019 r. sygn. akt. I PK 242/17. Według tego wyroku z ciążącego na państwach członkowskich obowiązku ochrony „pracownic w ciąży” oraz „pracownic, które niedawno rodziły” przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem wynika nakaz traktowania przez sąd roszczenia o przywrócenie do pracy, jako obejmującego także roszczenie o dopuszczenie do pracy, gdy pracownica występuje tylko z roszczeniem o przywrócenie, działając w mylnym przekonaniu wywołanym przez pracodawcę, że jej stosunek pracy ustał.

Wnioski

Jeżeli pracownica zakończy korzystanie z urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego oraz zgłosi swój powrót do pracy, a następnie przedłoży zwolnienie lekarskie, to nadal jest chroniona przed zwolnieniem. To samo dotyczy sytuacji, gdy w tym czasie zajdzie w kolejną ciążę.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2019 r., I PK 242/17