Ochrona przedemerytalna a świadczenie rehabilitacyjne

Ochrona przedemerytalna a długotrwała choroba pracownika

Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przy powszechnym wieku emerytalnym oznacza to co do zasady ochronę kobiet od 56. roku życia i mężczyzn od 61. roku życia, o ile spełniony jest także warunek dotyczący prawa do emerytury.

Ta ochrona nie oznacza jednak, że umowy nie można rozwiązać w żadnym trybie. Art. 39 K.p. dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik jest długotrwale niezdolny do pracy, znaczenie może mieć art. 53 Kodeksu pracy, który pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, po przekroczeniu ustawowych okresów ochronnych.

W praktyce oznacza to, że pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego albo pobierania świadczenia rehabilitacyjnego wszedł w wiek przedemerytalny, nie zawsze uniknie rozwiązania umowy. Trzeba odróżnić zwykłe wypowiedzenie umowy od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności.

Zakaz wypowiedzenia w czasie urlopu, choroby i innej usprawiedliwionej nieobecności

Art. 41 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Choroba pracownika jest taką usprawiedliwioną nieobecnością.

Ochrona z art. 41 K.p. działa więc tylko do momentu, w którym nie upłynął jeszcze okres przewidziany w art. 53 K.p. Po jego upływie pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest równocześnie objęty ochroną przedemerytalną, zwykłe wypowiedzenie może nadal być niedopuszczalne, ale art. 39 K.p. nie blokuje samego rozwiązania umowy w trybie art. 53 K.p.

Od tej ochrony istnieją także wyjątki. W razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy nie stosuje się m.in. art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy. Wynika to z art. 41¹ K.p.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy?

Art. 53 K.p. reguluje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. W przypadku choroby pracodawca może skorzystać z tego trybu dopiero po przekroczeniu określonych okresów niezdolności do pracy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest możliwe, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Przy ocenie sytuacji należy uwzględniać staż zakładowy, a w szczególnych przypadkach także kontynuację zatrudnienia po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę dopiero wtedy, gdy niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

To właśnie ta druga sytuacja ma największe znaczenie przy ochronie przedemerytalnej i świadczeniu rehabilitacyjnym. Pracownik może pobierać świadczenie rehabilitacyjne dalej, nawet do 12 miesięcy, ale Kodeks pracy chroni go przed rozwiązaniem umowy w trybie art. 53 K.p. tylko przez pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Wynagrodzenie chorobowe i okres zasiłkowy

Za pierwszą część niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Co do zasady przysługuje ono za łącznie 33 dni w roku kalendarzowym. W przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, limit ten wynosi 14 dni w roku kalendarzowym, przy czym krótszy limit stosuje się od następnego roku kalendarzowego po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat.

Po tym czasie pracownikowi może przysługiwać zasiłek chorobowy. Okres zasiłkowy wynosi zasadniczo 182 dni, a w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą albo przypadającej w czasie ciąży – 270 dni.

Warto pamiętać o aktualnej zasadzie z art. 9 ustawy zasiłkowej. Do jednego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także poprzednie okresy niezdolności, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni. Nie jest więc aktualne uproszczenie, że po przerwie do 60 dni liczy się tylko ta sama choroba. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

Świadczenie rehabilitacyjne po zakończeniu okresu zasiłkowego

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie może być przyznane na okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłuższy jednak niż 12 miesięcy. Jeżeli ubezpieczony jest już blisko emerytury, odrębnie trzeba ocenić, czy korzystniejsze jest świadczenie rehabilitacyjne czy przejście na emeryturę.

Na potrzeby art. 53 K.p. kluczowe jest jednak nie to, na jak długo ZUS przyznał świadczenie, lecz to, że okres ochronny obejmuje tylko pierwsze 3 miesiące jego pobierania. Po tym czasie, jeżeli pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, nawet gdy pracownik jest już w wieku przedemerytalnym.

Wniosek o świadczenie rehabilitacyjne warto złożyć odpowiednio wcześniej, najlepiej co najmniej 6 tygodni przed końcem okresu zasiłkowego. Pozwala to ograniczyć ryzyko przerwy między końcem zasiłku chorobowego a decyzją ZUS. Więcej o praktycznych problemach po zakończeniu zasiłku chorobowego omawia materiał: po świadczeniu rehab.

Jeżeli ZUS odmówi świadczenia rehabilitacyjnego, sytuacja pracownika i pracodawcy może wyglądać inaczej. Co do zasady, gdy pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego nie ma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i nadal nie stawia się do pracy jako zdolny do jej wykonywania, pracodawca może szybciej rozważać art. 53 K.p. Ocena zależy jednak od decyzji ZUS, ewentualnego sprzeciwu, odwołania i faktycznej zdolności pracownika do pracy.

Powrót do pracy po okresie zasiłkowym lub świadczeniu rehabilitacyjnym

Pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Nie wystarczy jednak samo pojawienie się w zakładzie pracy. Istotne jest, czy pracownik odzyskał zdolność do wykonywania pracy.

Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Praktyczne znaczenie tego obowiązku omawia także materiał: badania po L4.

Szczególnej ostrożności wymaga sytuacja, w której pracownik po długim zwolnieniu lekarskim zgłasza się do pracy i od razu chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Udzielenie urlopu może być traktowane jako dopuszczenie pracownika do pracy, co w określonych okolicznościach utrudni późniejsze zastosowanie art. 53 K.p. Zobacz również: urlop po L4.

Jeżeli pracownik odzyskał zdolność do pracy i skutecznie stawił się do pracy, pracodawca traci możliwość rozwiązania umowy w trybie art. 53 K.p. z powodu wcześniejszej nieobecności. Może natomiast w przyszłości podejmować inne działania, jeżeli istnieją odrębne podstawy prawne, z uwzględnieniem ochrony przedemerytalnej, ochrony związkowej lub innych szczególnych ograniczeń.

Czy ochrona przedemerytalna blokuje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?

Nie. Ochrona przedemerytalna z art. 39 K.p. dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. jest innym trybem zakończenia stosunku pracy. Dlatego pracownik, który wszedł w okres ochronny przed emeryturą w czasie choroby albo pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, może zostać zwolniony, jeżeli spełnione są przesłanki art. 53 K.p.

Nie oznacza to jednak dowolności po stronie pracodawcy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno zostać złożone dopiero po upływie właściwego okresu ochronnego. Powinno też wskazywać rzeczywistą i prawidłową podstawę rozwiązania umowy. Jeżeli działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, pracodawca powinien zachować wymaganą konsultację.

Pracownik może zakwestionować rozwiązanie umowy przed sądem pracy, zwłaszcza gdy pracodawca błędnie policzył okres zasiłkowy, pominął pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, rozwiązał umowę przedwcześnie albo zrobił to już po skutecznym powrocie pracownika do pracy.

FAQ

Czy pracownika w wieku przedemerytalnym można zwolnić na świadczeniu rehabilitacyjnym?

Tak, ale nie zawsze i nie od razu. Ochrona przedemerytalna blokuje zwykłe wypowiedzenie umowy, natomiast nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. Przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy pracodawca musi poczekać m.in. do upływu pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy świadczenie rehabilitacyjne chroni przez cały okres jego pobierania?

Nie w zakresie art. 53 K.p. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane maksymalnie na 12 miesięcy, ale Kodeks pracy w art. 53 uwzględnia tylko pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia jako okres ochronny przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę podczas zwolnienia lekarskiego?

Co do zasady nie, jeżeli trwa urlop lub usprawiedliwiona nieobecność i nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Wynika to z art. 41 K.p. Inaczej należy oceniać rozwiązanie bez wypowiedzenia po przekroczeniu okresów z art. 53 K.p.

Czy po 182 dniach choroby pracodawca może od razu rozwiązać umowę?

To zależy. Jeżeli pracownik ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy trzeba uwzględnić jeszcze pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Jeżeli świadczenie nie zostało przyznane, a pracownik nadal nie wrócił do pracy jako zdolny do jej wykonywania, pracodawca może rozważyć art. 53 K.p., ale powinien uwzględnić decyzję ZUS i konkretny stan faktyczny.

Czy powrót do pracy blokuje rozwiązanie umowy z art. 53 K.p.?

Tak, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności i jest zdolny do wykonywania pracy. Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni konieczne są badania kontrolne. Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do pracy.

Czy pracownik zwolniony z art. 53 K.p. może wrócić do firmy?

Tak, Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. Nie jest to jednak automatyczne przywrócenie do pracy na każde żądanie pracownika.

Podsumowanie

Ochrona przedemerytalna jest silną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, ale nie daje pełnej gwarancji utrzymania zatrudnienia w razie długotrwałej niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pobiera świadczenie rehabilitacyjne, pracodawca musi uwzględnić pierwsze 3 miesiące tego świadczenia. Po ich upływie, gdy niezdolność do pracy trwa nadal, możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p.

Najważniejsze jest dokładne ustalenie dat i rodzaju świadczeń: wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego oraz ewentualnego powrotu pracownika do pracy. Jeżeli problem dotyczy decyzji ZUS, warto przeanalizować także konsekwencje odmowy świadczenia rehabilitacyjnego: odmowa rehab.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tekst aktualny w ISAP.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636, tekst aktualny w ISAP.
3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników - Dz.U. 1996 nr 69 poz. 332, tekst aktualny w ISAP.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 67/04.