Likwidacja stanowiska w okresie ochronnym i wypowiedzenie zmieniające

Na czym polega ochrona przedemerytalna?

Podstawą ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym jest art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona dotyczy wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Nie oznacza więc, że stosunek pracy jest absolutnie nienaruszalny w każdej sytuacji. Trzeba badać rodzaj pisma, jego przyczynę, tryb działania pracodawcy, treść pouczenia, ewentualne konsultacje związkowe oraz to, czy pracodawca powołuje się na przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

W praktyce najczęściej chodzi o pracowników, którym brakuje do emerytury nie więcej niż 4 lata. Sam wiek emerytalny nie wystarczy jednak do pełnej oceny sprawy, ponieważ znaczenie ma także możliwość nabycia prawa do emerytury po osiągnięciu tego wieku.

Czy likwidacja stanowiska wyłącza ochronę przedemerytalną?

Nie każda likwidacja stanowiska pozwala zwolnić pracownika objętego ochroną przedemerytalną. Jeżeli pracodawca po prostu likwiduje jedno stanowisko, a pracownik spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy, wypowiedzenie definitywne może być niezgodne z prawem. Co innego, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy jako podmiotu albo gdy sprawa podlega szczególnym regulacjom dotyczącym zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Trzeba też odróżnić rzeczywistą likwidację stanowiska od sytuacji pozornej. Pozorność może występować zwłaszcza wtedy, gdy po wypowiedzeniu nadal wykonywane są te same zadania, obowiązki zostały przekazane nowej osobie na bardzo podobnym stanowisku, zmieniono tylko nazwę funkcji albo reorganizacja została użyta jako pretekst do usunięcia konkretnego pracownika.

Przy ocenie dowodów pomocne są w szczególności: schemat organizacyjny sprzed i po zmianach, ogłoszenia rekrutacyjne, zakresy obowiązków innych osób, korespondencja służbowa, informacje o przeniesieniu zadań oraz porównanie kwalifikacji wymaganych na nowym i dotychczasowym stanowisku.

Wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym

Wypowiedzenie zmieniające to pismo, w którym pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i jednocześnie proponuje nowe warunki. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Dlatego również ono może być zaskarżone do sądu pracy.

Pracodawca nie ma pełnej swobody w pogarszaniu warunków zatrudnienia pracownika chronionego. Art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną tylko wtedy, gdy stało się ono konieczne z powodu wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy, albo z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Inne reguły mogą pojawić się u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli przyczyną są okoliczności niedotyczące pracownika, np. reorganizacja. W ramach ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może w określonych przypadkach wypowiedzieć warunki pracy i płacy osobie chronionej, a przy obniżeniu wynagrodzenia może powstać prawo do dodatku wyrównawczego. Zakres dodatku zależy od tego, czy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, czy indywidualnym trybem z art. 10 tej ustawy.

Więcej na ten temat omawia sprawa dotycząca tego, jak działa wypowiedzenie zmieniające w ochronie, zwłaszcza gdy pracodawca proponuje inne miejsce albo rodzaj pracy.

Co zrobić po otrzymaniu propozycji pracy poniżej kwalifikacji?

Najpierw trzeba ustalić, czy pismo jest wypowiedzeniem definitywnym, wypowiedzeniem zmieniającym, czy jedynie propozycją zawarcia porozumienia. Skutki są różne. Wypowiedzenie definitywne zmierza do rozwiązania umowy. Wypowiedzenie zmieniające zmierza do zmiany warunków, ale odmowa ich przyjęcia powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Porozumienie wymaga dobrowolnej zgody pracownika i nie powinno być podpisywane bez analizy skutków.

Jeżeli pismo jest wypowiedzeniem zmieniającym i zawiera prawidłowe pouczenie, oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Brak odmowy w tym terminie oznacza co do zasady zgodę na nowe warunki. Jeżeli pouczenia nie ma, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

Przyjęcie nowych warunków nie oznacza automatycznie, że pracownik traci prawo do sądu. Można przyjąć warunki, aby nie doprowadzić do rozwiązania umowy, a jednocześnie wnieść odwołanie i domagać się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, przywrócenia poprzednich warunków albo odszkodowania. Wybór strategii zależy jednak od treści pisma, sytuacji finansowej pracownika, ryzyka procesowego i celu sporu.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten sam termin w praktyce należy przyjąć także przy zaskarżaniu wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ stosuje się do niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Jeżeli pracownik już prowadzi sprawę o wcześniejsze wypowiedzenie, nowe pismo pracodawcy trzeba ocenić odrębnie. Sąd rozpoznający pierwszą sprawę nie zawsze będzie mógł automatycznie rozstrzygnąć o późniejszym wypowiedzeniu, jeżeli pracownik nie zgłosi właściwego żądania. Dlatego po każdym kolejnym piśmie należy sprawdzić datę doręczenia, rodzaj wypowiedzenia i termin procesowy.

Pozorna likwidacja stanowiska a przywrócenie do pracy

Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów, pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w Kodeksie pracy. W przypadku pracownika szczególnie chronionego, w tym objętego ochroną przedemerytalną, żądanie przywrócenia do pracy ma szczególne znaczenie, ponieważ sąd nie powinien swobodnie zastępować go odszkodowaniem tylko dlatego, że przywrócenie byłoby mniej wygodne dla pracodawcy.

Nie można jednak z góry przesądzić wyniku sprawy. Sąd będzie badał, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista, konkretna i prawdziwa, czy reorganizacja faktycznie nastąpiła, czy pracownik był objęty ochroną w dacie doręczenia pisma oraz czy pracodawca prawidłowo zastosował przepisy o wypowiedzeniu definitywnym albo zmieniającym.

W praktyce osoba walcząca o przywrócenie do pracy powinna zabezpieczyć dokumenty, nie przekraczać terminów, nie podpisywać pochopnie porozumienia i rozważyć, czy przyjęcie nowych warunków z jednoczesnym odwołaniem do sądu nie będzie bezpieczniejsze niż odmowa prowadząca do rozwiązania umowy.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić pracownika w okresie ochronnym z powodu likwidacji stanowiska?

Co do zasady nie powinien wypowiadać umowy pracownikowi spełniającemu warunki z art. 39 Kodeksu pracy tylko dlatego, że likwiduje jego stanowisko. Wyjątki mogą wynikać m.in. z upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz z przepisów szczególnych dotyczących zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy w okresie ochronnym można dostać wypowiedzenie zmieniające?

Tak, ale tylko w sytuacjach dopuszczonych przez prawo. Znaczenie mają zwłaszcza art. 43 Kodeksu pracy oraz przepisy ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każde obniżenie stanowiska lub pensji będzie zgodne z prawem.

Co się stanie, jeżeli odmówię przyjęcia nowych warunków?

Przy wypowiedzeniu zmieniającym odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo zawiera prawidłowe pouczenie, odmowę składa się przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Czy mogę przyjąć nowe warunki i jednocześnie iść do sądu?

Tak, w wielu sytuacjach jest to możliwe. Przyjęcie nowych warunków może zabezpieczać ciągłość zatrudnienia, a odwołanie do sądu pozwala kwestionować legalność lub zasadność wypowiedzenia zmieniającego. Trzeba jednak dochować terminu.

Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia?

Zasadniczo 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę albo warunki pracy i płacy. Termin liczy się od faktycznego doręczenia, dlatego warto zachować kopertę, potwierdzenie odbioru albo e-mail z datą otrzymania pisma.

Jak udowodnić pozorną likwidację stanowiska?

Najczęściej przez porównanie obowiązków przed i po reorganizacji, wykazanie zatrudnienia nowej osoby do tych samych zadań, przedstawienie ogłoszeń rekrutacyjnych, korespondencji, schematów organizacyjnych oraz zeznań świadków.

Czy wcześniejsza sprawa sądowa obejmuje kolejne wypowiedzenie?

Nie należy tego zakładać. Kolejne wypowiedzenie jest odrębną czynnością pracodawcy i zwykle wymaga odrębnej reakcji procesowej. Najbezpieczniej ocenić nowe pismo natychmiast po doręczeniu i nie czekać na wynik pierwszej sprawy.

Podsumowanie

ochrona przedemerytalna przy umowie terminowej nie blokuje wszystkich zmian w zatrudnieniu, ale istotnie ogranicza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska, trzeba sprawdzić, czy była rzeczywista, czy tylko pozorna, oraz czy pracodawca zastosował właściwy tryb.

Wypowiedzenie zmieniające wymaga osobnej analizy. Odmowa przyjęcia nowych warunków może doprowadzić do rozwiązania umowy, natomiast przyjęcie warunków nie zawsze przekreśla możliwość odwołania do sądu. Kluczowe są terminy, treść pouczenia i dowody dotyczące reorganizacji.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 39, 40, 41, 42, 43, 45 i 264 - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5 i art. 10 - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.