Wypowiedzenie po L4 lub zmiana stanowiska – jakie masz prawa?

Zmiany organizacyjne w czasie L4 – co pracodawca może zrobić

Sama reorganizacja zakładu pracy w czasie Pana nieobecności chorobowej może być legalna. Pracodawca może zmieniać strukturę organizacyjną, łączyć komórki, likwidować stanowiska czy przekazywać zadania innym osobom. Przepisy nie zakazują podejmowania takich decyzji podczas absencji pracownika.

Nie oznacza to jednak, że każda późniejsza decyzja wobec konkretnego pracownika będzie zgodna z prawem. Jeżeli po powrocie dostanie Pan wypowiedzenie albo wypowiedzenie zmieniające, pracodawca musi dochować wymogów formalnych i wskazać przyczynę w sposób konkretny i prawdziwy, gdy chodzi o umowę na czas nieokreślony oraz – po zmianach obowiązujących po wdrożeniu dyrektywy work-life balance – także przy wypowiadaniu umowy na czas określony, zgodnie z art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Jeżeli problem dotyczy reorganizacji po chorobie, warto porównać swoją sytuację z artykułem o powrocie po L4.

Czy w czasie zwolnienia lekarskiego można dostać wypowiedzenie?

Co do zasady nie. Zgodnie z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy obejmuje zarówno zwykłe wypowiedzenie definitywne, jak i wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy, bo do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy.

Od tej zasady są jednak wyjątki. Najważniejsze to:

• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika po upływie okresów wskazanych w art. 53 § 1 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli istnieją ustawowe przesłanki,
• szczególne sytuacje związane z upadłością lub likwidacją pracodawcy – art. 41¹ Kodeksu pracy.

Dlatego odpowiedź na pytanie, czy można dostać wypowiedzenie na L4, brzmi: zwykłego wypowiedzenia co do zasady nie, ale możliwe są szczególne tryby rozwiązania umowy, jeśli spełnione są ustawowe warunki.

Co po powrocie do pracy – badania kontrolne czy wypowiedzenie?

Jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Wynika to z art. 229 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Z kolei art. 229 § 4 Kodeksu pracy zabrania dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

W praktyce oznacza to, że po długim L4 pracodawca powinien skierować pracownika na badania kontrolne, zanim dopuści go do wykonywania pracy. To jednak nie oznacza pełnego zakazu wręczenia pisma kadrowego tego dnia. W orzecznictwie i praktyce przyjmuje się, że brak dopuszczenia do pracy bez badań nie blokuje samej czynności wręczenia wypowiedzenia po ustaniu ochrony z art. 41 Kodeksu pracy. Inaczej mówiąc: badania są potrzebne do pracy, ale nie zawsze warunkują skuteczność doręczenia wypowiedzenia.

Jeżeli stan faktyczny jest sporny, znaczenie może mieć dokładny moment zakończenia zwolnienia, stawienia się w pracy i sposób doręczenia dokumentu.

Wypowiedzenie zmieniające – kiedy jest konieczne

Wypowiedzenie zmieniające reguluje art. 42 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Jest ono potrzebne wtedy, gdy pracodawca chce jednostronnie pogorszyć istotne warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę, np. stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy albo miejsce pracy.

Nie wystarczy samo polecenie służbowe, jeżeli zmiana dotyczy istotnych warunków uzgodnionych w umowie. Pracodawca nie może więc po prostu „przesunąć” pracownika na stanowisko niższe lub gorzej płatne, jeśli wymaga to zmiany umowy. W takiej sytuacji potrzebne jest porozumienie stron albo wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli chce Pan ocenić, czy proponowane warunki warto przyjąć, pomocny może być materiał o tym, czy podpisać wypowiedzenie zmieniające.

Czy trzeba zgodzić się na gorsze stanowisko lub niższą pensję?

Nie. Pracownik nie ma obowiązku akceptować nowych warunków pracy lub płacy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Najważniejsza konsekwencja wynika z art. 42 § 3 Kodeksu pracy:

• jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się z upływem tego okresu,
• jeżeli pracownik nie złoży odmowy w tym terminie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki,
• jeżeli pracodawca nie pouczył o tym skutku, pracownik może złożyć odmowę aż do końca okresu wypowiedzenia.

W praktyce trzeba więc pilnować terminu. Sama niezgoda „ustna” albo niepodpisanie dokumentu nie zastępuje formalnej odmowy.

W podobnym kontekście warto przeczytać także o sytuacji, gdy pojawia się odmowa wypowiedzenia i nowych warunków pracy lub płacy.

Czy podpisywać wypowiedzenie, jeśli się z nim nie zgadza?

Co do zasady tak – warto podpisać odbiór pisma, jeśli podpis oznacza jedynie potwierdzenie doręczenia, a nie akceptację treści. Podpis nie zamyka drogi do odwołania. Odmowa podpisania zwykle nie niweczy skuteczności doręczenia, jeżeli pracodawca może wykazać, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią pisma.

Kluczowe jest odróżnienie:

• potwierdzenia odbioru dokumentu,
• zgody na nowe warunki zatrudnienia.

To są dwie różne rzeczy. Jeżeli ma Pan wątpliwości, można dopisać przy podpisie „odbiór dnia ... bez zgody na treść” albo od razu złożyć odrębne pismo z odmową przyjęcia nowych warunków.

Kiedy wypowiedzenie lub wypowiedzenie zmieniające można podważyć

Nie każde powołanie się na reorganizację jest wystarczające. Przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i konkretna. Wymóg ten wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, a w razie umowy na czas nieokreślony także z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, który pozwala pracownikowi kwestionować wypowiedzenie nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów.

W praktyce wypowiedzenie może być wadliwe, gdy:

• likwidacja stanowiska jest tylko pozorna, a obowiązki nadal wykonuje inna osoba na niemal tym samym stanowisku,
• przyczyna w piśmie jest zbyt ogólna, np. sam „brak zaufania” bez konkretów albo „reorganizacja” bez realnych zmian,
• pracodawca naruszył ochronę szczególną, np. związaną z wiekiem przedemerytalnym, ciążą lub funkcją związkową,
• dobór pracownika do zwolnienia był arbitralny i dyskryminujący.

Jeżeli pracownik znajduje się w szczególnej ochronie, trzeba dodatkowo ocenić, czy reorganizacja w ogóle pozwala na wypowiedzenie zmieniające. Przydatny może być materiał o sytuacji, gdy dochodzi do zmiany w ochronie.

Odwołanie do sądu pracy – termin i roszczenia

Zgodnie z art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten sam termin stosuje się do wypowiedzenia zmieniającego.

Podstawą sądowej kontroli może być w szczególności:

• art. 45 § 1 Kodeksu pracy – przy wypowiedzeniu umowy o pracę,
• art. 42 § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 45 § 1 Kodeksu pracy – przy wypowiedzeniu zmieniającym.

W zależności od rodzaju sprawy pracownik może żądać:

• uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
• odszkodowania.

Jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął, najczęściej wchodzi w grę przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Wypowiedzenie zmieniające można zaskarżyć także wtedy, gdy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków.

Jaki jest okres wypowiedzenia, gdy nie przyjmie Pan nowych warunków?

Jeżeli nie przyjmie Pan nowych warunków z wypowiedzenia zmieniającego, umowa rozwiąże się z upływem zwykłego okresu wypowiedzenia. Długość tego okresu określa art. 36 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy:

Przy zatrudnieniu trwającym 9 lat okres wypowiedzenia wynosi więc 3 miesiące. To właśnie ten okres będzie miał zastosowanie także wtedy, gdy odmówi Pan przyjęcia gorszego stanowiska lub niższego wynagrodzenia w ramach wypowiedzenia zmieniającego.

Koszty sprawy w sądzie pracy

Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w sprawach z zakresu prawa pracy pracownik co do zasady nie uiszcza opłaty od pozwu lub odwołania, chyba że wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 000 zł. Powyżej tej kwoty pobiera się opłatę stosunkową.

W sprawach o wypowiedzenie lub przywrócenie do pracy sposób ustalania wartości przedmiotu sporu zależy od rodzaju roszczenia i podstawy procesowej, dlatego w konkretnej sprawie warto ją wyliczyć indywidualnie. Nie należy automatycznie stosować zasad dotyczących innych rodzajów spraw cywilnych.

FAQ

Czy pracodawca może zlikwidować moje stanowisko, gdy jestem na L4?

Tak, może przeprowadzać reorganizację i zmieniać strukturę firmy lub jednostki. Co innego sama reorganizacja, a co innego skuteczne wypowiedzenie wobec pracownika chronionego art. 41 Kodeksu pracy.

Czy po L4 muszę przyjąć gorsze stanowisko?

Nie. Może Pan odmówić przyjęcia nowych warunków z wypowiedzenia zmieniającego. Trzeba jednak zrobić to w terminie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, bo inaczej może dojść do domniemanej zgody.

Czy odmowa podpisania wypowiedzenia coś daje?

Zwykle nie. Brak podpisu nie zatrzymuje biegu terminu do odwołania, jeśli pracodawca wykaże doręczenie pisma. Ważniejsze jest złożenie odwołania do sądu albo odmowy przyjęcia nowych warunków.

Ile mam czasu na odwołanie do sądu pracy?

21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę albo warunki pracy i płacy – art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy po długim L4 najpierw są badania kontrolne?

Tak, jeśli choroba trwała dłużej niż 30 dni. Wynika to z art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Bez aktualnego orzeczenia lekarza pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy – art. 229 § 4 Kodeksu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych – Dz.U. 2005 nr 167 poz. 1398.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99.

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PK 79/07.