Przesunięcie pracownika na inne stanowisko po powrocie z L4

W opisanej sytuacji trzeba rozdzielić kilka kwestii: dopuszczalność przeniesienia na inne stanowisko po chorobie, ewentualne skrócenie okresu wypowiedzenia, możliwość skorzystania z kolejnego zwolnienia lekarskiego oraz sposób przekazywania e-ZLA. Każda z tych spraw ma odrębne podstawy prawne.

Zmiana stanowiska pracownika po powrocie z L4

Sam powrót z długiego zwolnienia lekarskiego nie daje pracodawcy prawa do dowolnego i trwałego odsunięcia pracownika od dotychczasowego stanowiska. Jeżeli nieobecność chorobowa trwała dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, aby ustalić zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Bez aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do wykonywania tej pracy.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi brak przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracownik co do zasady powinien wykonywać pracę wynikającą z umowy. To, że na jego miejsce w czasie choroby zatrudniono lub przesunięto inną osobę, nie oznacza jeszcze automatycznie, że można go trwale przenieść gdzie indziej.

Pracodawca może jednak skorzystać z rozwiązania przewidzianego w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Oznacza to, że czasowe przesunięcie jest dopuszczalne tylko łącznie przy spełnieniu czterech warunków: istnieją realne potrzeby pracodawcy, powierzenie trwa maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym, wynagrodzenie nie zostaje obniżone, a nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Jeżeli choć jeden z tych warunków nie jest spełniony, działanie pracodawcy może być kwestionowane.

Jeżeli pracodawca chce zmienić stanowisko na stałe, powinien zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające albo wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie zmieniające powinno być dokonane na piśmie i zawierać nowe warunki pracy lub płacy. Odmowa ich przyjęcia może doprowadzić do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia, dlatego przed złożeniem oświadczenia warto ocenić, czy zmiana jest rzeczywiście zgodna z prawem i czy została prawidłowo uzasadniona.

Co może zrobić pracownik, gdy nowe stanowisko jest niezgodne z umową?

Jeżeli powierzone stanowisko nie odpowiada kwalifikacjom, wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia, trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym albo w praktyce oznacza stałą zmianę zatrudnienia bez wypowiedzenia zmieniającego, pracownik może zakwestionować działanie pracodawcy. W pierwszej kolejności warto złożyć do pracodawcy pisemne zastrzeżenia i poprosić o wskazanie podstawy prawnej zmiany.

W piśmie można wskazać, że pracownik pozostaje gotowy do pracy zgodnej z umową oraz że ewentualne czasowe powierzenie innej pracy musi mieścić się w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. W zależności od okoliczności możliwe jest także zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy. Jeżeli doszło do wypowiedzenia zmieniającego, termin na odwołanie do sądu pracy wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia po wypowiedzeniu złożonym przez pracownika

Jeżeli pracownik złożył zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę, obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony i nieokreślony wynosi on: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata u danego pracodawcy.

Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, ale wymaga porozumienia obu stron. Jeżeli pracodawca nie zgadza się na krótszy termin albo uzależnia go od określonych warunków, a pracownik tych warunków nie przyjmie, umowa rozwiąże się z upływem zwykłego okresu wypowiedzenia.

Trzeba odróżnić porozumienie stron od jednostronnego skrócenia wypowiedzenia przez pracodawcę. Pracodawca może jednostronnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca tylko w szczególnych przypadkach z art. 36¹ Kodeksu pracy, czyli przy wypowiedzeniu z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników. Nie jest to typowa sytuacja przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika.

Warunek w rodzaju przepracowania całego miesiąca bez choroby nie wynika z Kodeksu pracy jako warunek skuteczności wypowiedzenia. Może być co najwyżej elementem propozycji porozumienia stron w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy. Pracodawca nie może jednak skutecznie zakazać pracownikowi skorzystania ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy.

Praca w soboty w okresie wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu i co do zasady ma obowiązek wykonywać polecenia służbowe mieszczące się w umowie, przepisach prawa pracy i zasadach BHP. Dotyczy to również pracy w sobotę, jeżeli wynika ona z obowiązującego rozkładu czasu pracy albo jest prawidłowo zlecona zgodnie z przepisami o czasie pracy.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności pracodawcy. Praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinna zostać rozliczona zgodnie z przepisami, najczęściej przez udzielenie innego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym. W przypadku pracy nadliczbowej trzeba uwzględnić limity, dodatki albo czas wolny. Jeżeli pracodawca żąda pracy w każdą sobotę tylko po to, aby wywrzeć presję na pracownika, należy dokładnie sprawdzić harmonogram i podstawę takiego polecenia.

Kolejne zwolnienie lekarskie po powrocie do pracy

Pracownik może otrzymać kolejne zwolnienie lekarskie, także od psychiatry, jeżeli lekarz stwierdzi czasową niezdolność do pracy. Nie ma przepisu, który zakazywałby przejścia na L4 tylko dlatego, że pracownik wrócił niedawno po dłuższej chorobie albo znajduje się w okresie wypowiedzenia. Zwolnienie musi jednak odpowiadać rzeczywistemu stanowi zdrowia i powinno być wykorzystywane zgodnie z jego celem.

Warto skorygować częsty błąd: obecnie jednodniowy powrót do pracy nie zawsze oznacza rozpoczęcie nowego okresu zasiłkowego. Zasadniczo do jednego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz okresy poprzednich niezdolności, jeżeli przerwa między nimi nie przekraczała 60 dni. Nie ma już znaczenia wyłącznie to, czy kolejna choroba ma inny numer statystyczny. Wyjątek dotyczy m.in. sytuacji, gdy po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

Podstawowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W przypadku gruźlicy albo niezdolności do pracy przypadającej w trakcie ciąży wynosi 270 dni. Po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy przysługuje co do zasady nie dłużej niż przez 91 dni, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek, np. ciąża albo gruźlica.

Jeżeli w czasie okresu wypowiedzenia pracownik stanie się niezdolny do pracy, zwolnienie lekarskie usprawiedliwia nieobecność i może dawać prawo do wynagrodzenia chorobowego albo zasiłku chorobowego. Samo L4 nie zatrzymuje jednak biegu wypowiedzenia złożonego przez pracownika. Umowa rozwiąże się w ustalonym terminie, chyba że strony zawrą inne porozumienie.

Komu dostarczyć zwolnienie lekarskie: pracodawcy czy ZUS?

Obecnie lekarze wystawiają zwolnienia w formie elektronicznej, czyli e-ZLA. Lekarz przekazuje e-ZLA elektronicznie do ZUS, a ZUS udostępnia je płatnikowi składek, czyli najczęściej pracodawcy, na profilu PUE ZUS. Pracownik co do zasady nie musi sam dostarczać elektronicznego zwolnienia pracodawcy, jeżeli pracodawca ma profil na PUE ZUS.

Jeżeli pracodawca nie ma profilu PUE ZUS, lekarz powinien przekazać pracownikowi wydruk e-ZLA, który należy dostarczyć pracodawcy. W praktyce warto poinformować pracodawcę o nieobecności zgodnie z regulaminem pracy lub przyjętymi zasadami w zakładzie, nawet jeśli samo zwolnienie trafia elektronicznie do systemu.

Do dnia rozwiązania umowy zwolnienie dotyczy jeszcze zatrudnienia i trafia do pracodawcy jako płatnika składek. Po ustaniu zatrudnienia sprawę zasiłku prowadzi ZUS. Jeżeli niezdolność do pracy trwa po rozwiązaniu umowy albo powstaje po ustaniu zatrudnienia, może być konieczne złożenie dokumentów wymaganych przez ZUS, w szczególności oświadczenia Z-10, a po stronie byłego pracodawcy dokumentu Z-3. W razie wątpliwości warto sprawdzić status zwolnienia i dokumentów na PUE/eZUS.

Czy pracodawca może kwestionować L4?

Pracodawca albo ZUS mogą kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Kontrola nie oznacza jednak, że pracownik nie może chorować w okresie wypowiedzenia. Znaczenie ma to, czy pracownik rzeczywiście jest niezdolny do pracy oraz czy w czasie L4 nie wykonuje pracy zarobkowej ani czynności sprzecznych z celem zwolnienia.

Pracownik nie musi ujawniać pracodawcy szczegółów diagnozy ani tłumaczyć, dlaczego korzysta z pomocy psychiatry. Dla pracodawcy istotna jest informacja o usprawiedliwionej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, a nie rozpoznanie medyczne.

Przykłady

FAQ

Podsumowanie

Przesunięcie pracownika na inne stanowisko po powrocie z L4 jest dopuszczalne tylko w granicach prawa. Czasowe powierzenie innej pracy może nastąpić na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, ale nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia, musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Stały powrót na inne stanowisko wymaga natomiast prawidłowej zmiany warunków zatrudnienia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia po wypowiedzeniu złożonym przez pracownika wymaga porozumienia stron. Pracodawca nie musi się na nie zgodzić, ale nie może pozbawić pracownika prawa do zwolnienia lekarskiego, jeżeli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy. W sprawach, w których nakładają się choroba, konflikt o stanowisko i zakończenie zatrudnienia, najbezpieczniej działać pisemnie i zachować całą korespondencję z pracodawcą.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 36, art. 36¹, art. 42, art. 55 i art. 229 - tekst aktu w ISAP.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 8, art. 9, art. 13 i art. 17 - tekst aktu w ISAP.
3. Informacje Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o e-ZLA - ZUS.