Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika

Pracownik nie może dowolnie zakończyć zatrudnienia „z dnia na dzień” tylko dlatego, że dostał lepszą ofertę pracy. Taki tryb jest dopuszczalny wyłącznie wtedy, gdy zachodzą przesłanki wskazane w art. 55 Kodeksu pracy, czyli ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

W praktyce w opisanej sytuacji trzeba rozróżnić trzy kwestie: wykonywanie innych zadań niż umówione, nieprawidłowe rozliczanie czasu pracy i urlopu oraz ewentualny wpływ pracy na zdrowie. Dopiero ocena całokształtu okoliczności pozwala stwierdzić, czy można bezpiecznie zastosować rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Kiedy pracownik może odejść natychmiast?

Podstawowe dwa przypadki przewiduje art. 55 Kodeksu pracy:

• art. 55 § 1 Kodeksu pracy – gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje,
• art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy – gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W Pani stanie faktycznym realnie wchodzi w grę przede wszystkim art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, a zdrowie może być dodatkowym argumentem tylko wtedy, gdy pojawi się prawidłowe orzeczenie lekarskie w rozumieniu art. 55 § 1 Kodeksu pracy.

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę – co może nim być?

Zgodnie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy nie chodzi o każde uchybienie pracodawcy, ale o naruszenie ciężkie. W orzecznictwie i praktyce za takie zachowania uznaje się zwłaszcza uporczywe lub rażące łamanie podstawowych praw pracownika, np. brak wypłaty wynagrodzenia, poważne naruszenia przepisów BHP, bezprawne naruszanie prawa do odpoczynku, stosowanie przemocy lub długotrwałe bezprawne działania wobec pracownika.

Samo powierzenie innych zadań niż wpisane w umowie nie zawsze automatycznie daje podstawę do natychmiastowego odejścia. Trzeba ocenić, czy było ono zgodne z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który pozwala czasowo powierzyć inną pracę niż określona w umowie, jeżeli łącznie:

• uzasadniają to potrzeby pracodawcy,
• powierzenie nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
• nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,
• praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli więc pracodawca stale, bez podstawy i ponad ustawowe granice, każe wykonywać zupełnie inne obowiązki, można to traktować jako naruszenie warunków zatrudnienia. Jednak dla skuteczności oświadczenia bardzo ważne są dowody: polecenia służbowe, grafiki, wiadomości, zakres obowiązków, świadkowie.

W kontekście relacji z pracodawcą warto też pamiętać, że szczególnie naganne zachowania mogą przybrać postać mobbingu, co czasem ma znaczenie przy ocenie, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika.

Odbieranie „brakujących godzin” z urlopu – czy to legalne?

Co do zasady nie. Urlop wypoczynkowy jest udzielany w celu wypoczynku, a zasady jego udzielania wynikają z działu siódmego Kodeksu pracy, w szczególności z art. 152 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, a prawa tego nie można się zrzec.

Pracodawca nie może dowolnie „potrącać” urlopu dlatego, że według jego oceny pracownik nie wyrobił godzin. Urlopu udziela się na dni i godziny zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika, co wynika z art. 154² § 1 Kodeksu pracy. Nie jest dopuszczalne traktowanie urlopu jako sposobu wyrównania niedopracowanego czasu pracy.

Jeżeli pracownik nie świadczy pracy z przyczyn od siebie zależnych, skutki prawne mogą dotyczyć np. wynagrodzenia albo obowiązku odpracowania w określonych sytuacjach, ale nie dają pracodawcy prawa do jednostronnego „zabierania” dni urlopu. Jeżeli takie praktyki były powtarzalne i da się je wykazać dokumentami, mogą one wzmacniać argument o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków.

Dolegliwości zdrowotne a rozwiązanie umowy

Samo zalecenie fizjoterapeuty nie daje podstawy do rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy. Ten przepis wymaga orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika oraz braku przeniesienia przez pracodawcę do innej odpowiedniej pracy w terminie wskazanym w tym orzeczeniu.

Podstawą jest tu nie zwykła opinia specjalisty, ale orzeczenie wydane w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, na zasadach określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

W praktyce oznacza to, że jeżeli stan zdrowia pogarsza się przez warunki pracy, należy zgłosić problem i dążyć do badania przez lekarza medycyny pracy. Dopiero gdy lekarz wyda orzeczenie, a pracodawca nie zastosuje się do niego w terminie, może powstać podstawa z art. 55 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli dolegliwości zdrowotne ograniczają możliwość dalszego świadczenia pracy, pomocne może być też porównanie z sytuacjami, w których problemem jest trwała niezdolność do pracy i jej wpływ na zakończenie zatrudnienia.

Jak prawidłowo złożyć oświadczenie?

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie. Wynika to z art. 55 § 2 Kodeksu pracy, który odsyła do odpowiedniego stosowania art. 52 § 2 i § 3 Kodeksu pracy oraz wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W piśmie warto podać:

• datę i miejscowość,
• dane pracownika i pracodawcy,
• jasne oświadczenie, że umowa zostaje rozwiązana bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 albo art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy,
• konkretną przyczynę z datami i opisem zdarzeń,
• podpis pracownika,
• żądanie wydania świadectwa pracy oraz wypłaty należnych świadczeń, jeżeli to potrzebne.

Najbezpieczniej doręczyć pismo osobiście za potwierdzeniem odbioru albo wysłać listem poleconym. Dla celów dowodowych warto zachować kopię podpisanego dokumentu.

Termin 1 miesiąca – bardzo ważny

Przy rozwiązaniu umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę obowiązuje termin z art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Oświadczenie nie może być złożone po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jeżeli naruszenia mają charakter powtarzalny, termin zwykle liczy się od ostatniego istotnego zdarzenia albo od momentu, gdy pracownik realnie dowiedział się o danym bezprawnym działaniu. W sprawach spornych to właśnie data i możliwość jej udowodnienia często decydują o wyniku procesu.

Zobacz również:

• art. 55 K.p. w praktyce przy problemach z zakończeniem zatrudnienia
• dyżury na telefon jako przykład naruszeń wpływających na zdrowie i prawo do rozwiązania umowy

Czy pracodawca może pozwać pracownika?

Tak. Jeżeli pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia bez rzeczywistej podstawy, pracodawca może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 61¹ Kodeksu pracy. Z kolei wysokość tego odszkodowania określa art. 61² § 1 Kodeksu pracy – co do zasady jest to wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, a przy umowie zawartej na czas określony – wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

To oznacza, że odejście „natychmiast” tylko po to, aby szybciej zacząć nową pracę, bez dobrze opisanej i udowodnionej podstawy prawnej, jest ryzykowne. Sam brak zgody pracodawcy na porozumienie stron nie uzasadnia zastosowania art. 55 Kodeksu pracy.

Co z odszkodowaniem dla pracownika?

Jeżeli rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy było zasadne, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Zgodnie z tym przepisem jest ono równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony – za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W praktyce pracownik może dochodzić tego roszczenia przed sądem pracy, jeżeli pracodawca dobrowolnie go nie wypłaci. Trzeba jednak liczyć się z tym, że pracodawca może bronić się twierdzeniem, iż naruszenie nie miało charakteru ciężkiego.

Jak ocenić Pani sytuację praktycznie?

Jeżeli pracodawca rzeczywiście stale narusza warunki zatrudnienia, bezprawnie ingeruje w urlop i rozliczanie czasu pracy, a Pani ma na to dowody, można rozważyć rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Nie da się jednak uczciwie stwierdzić „bez konsekwencji” bez analizy dokumentów, bo ostatecznie pracodawca może zakwestionować Pani decyzję przed sądem.

Jeżeli chce Pani oprzeć rozwiązanie umowy na stanie zdrowia, konieczne jest uruchomienie ścieżki z art. 55 § 1 Kodeksu pracy, czyli uzyskanie właściwego orzeczenia lekarskiego. Zalecenie fizjoterapeuty może być sygnałem problemu zdrowotnego, ale samo w sobie nie zastępuje orzeczenia lekarza medycyny pracy.

FAQ

Czy mogę odejść z pracy natychmiast tylko dlatego, że mam nową ofertę?

Nie. Nowa oferta pracy sama w sobie nie daje prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Potrzebna jest podstawa z art. 55 § 1 albo § 1¹ Kodeksu pracy.

Czy zalecenie fizjoterapeuty wystarczy, aby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Nie. Do zastosowania art. 55 § 1 Kodeksu pracy potrzebne jest orzeczenie lekarza uprawnionego w ramach badań z zakresu medycyny pracy.

Ile mam czasu na złożenie oświadczenia z winy pracodawcy?

Co do zasady 1 miesiąc od dnia, w którym dowiedział się Pan lub Pani o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, zgodnie z art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zabierać urlop za niewyrobione godziny?

Nie powinien. Urlop wypoczynkowy nie służy wyrównywaniu niedopracowanego czasu pracy i nie może być jednostronnie „odpisywany” w taki sposób.

Czy pracodawca może żądać ode mnie pieniędzy, jeśli źle zastosuję tryb natychmiastowy?

Tak. Jeżeli rozwiązanie bez wypowiedzenia okaże się nieuzasadnione, pracodawca może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 61¹ Kodeksu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.