Wniosek o rentę po długim chorobowym a rozwiązanie umowy

Wypowiedzenie umowy podczas nieobecności pracownika

W opisanej sytuacji sam wniosek o rentę nie daje podstawy do rozwiązania umowy. Trzeba oddzielić dwie kwestie: postępowanie rentowe przed ZUS oraz zasady rozwiązania stosunku pracy z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy.

Podstawą prawną jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a i b Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

To oznacza, że przy pracowniku, który wykorzystał dopiero 167 dni niezdolności do pracy, co do zasady jest jeszcze za wcześnie na rozwiązanie umowy w trybie art. 53 Kodeksu pracy, jeżeli znajduje zastosowanie dłuższy okres ochronny. W praktyce trzeba jeszcze ustalić, czy mamy do czynienia z jednym nieprzerwanym okresem niezdolności do pracy oraz jaki dokładnie okres zasiłkowy biegnie w tej sprawie.

Warto też pamiętać, że art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zatem zwykłe wypowiedzenie w czasie takiej ochrony również może być niedopuszczalne.

Odczekanie okresów ochronnych

Jeżeli pracownik podlega dłuższej ochronie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, pracodawca powinien odczekać do upływu:

• okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę, o którym mowa w art. 92 § 1 Kodeksu pracy,
• następnie okresu pobierania zasiłku chorobowego z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, który co do zasady wynosi 182 dni, a przy niezdolności przypadającej w czasie ciąży albo spowodowanej gruźlicą – 270 dni,
• a jeżeli ZUS przyzna świadczenie rehabilitacyjne – także pierwszych 3 miesięcy pobierania tego świadczenia, zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

W praktyce nie wystarczy więc czekać wyłącznie na „decyzję z ZUS”. Trzeba sprawdzić, czy pracownik wyczerpał okres ochronny liczony według przepisów prawa pracy i przepisów zasiłkowych. Przydatne może być porównanie tej sytuacji z zasadami wynikającymi z materiału o art. 53 K.p..

W orzecznictwie utrwalono, że dla zastosowania art. 53 Kodeksu pracy znaczenie ma sama trwająca niezdolność do pracy, a nie tylko formalna wypłata świadczeń. Nadal aktualne pozostają m.in. tezy z wyroku Sądu Najwyższego z 10.11.1999 r., I PKN 350/99, oraz z wyroku Sądu Najwyższego z 20.10.2008 r., I PK 60/08.

Czy brak kolejnego L4 oznacza, że pracownik może wrócić do pracy?

Nie. Brak kolejnego zwolnienia lekarskiego nie oznacza automatycznie odzyskania zdolności do pracy. Jeżeli pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby przez okres dłuższy niż 30 dni, to zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Z kolei zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli więc pracownik po długiej chorobie zgłasza gotowość powrotu, najpierw należy wystawić skierowanie na badania kontrolne.

W takiej sytuacji brak L4 nie daje jeszcze odpowiedzi, czy nieobecność jest zawiniona, nieusprawiedliwiona czy nadal usprawiedliwiona. To zależy od konkretnego stanu faktycznego: np. od dokumentów medycznych, korespondencji pracownika, informacji o postępowaniu w ZUS i rzeczywistej zdolności do pracy.

Wniosek o rentę a decyzja ZUS

Samo złożenie wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy na podstawie art. 57 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych nie powoduje rozwiązania stosunku pracy. Również samo przyznanie renty co do zasady nie rozwiązuje automatycznie umowy o pracę. Umowa trwa dalej, chyba że zostanie rozwiązana w jednym z trybów przewidzianych przez przepisy prawa pracy albo wygaśnie z odrębnej podstawy szczególnej, która w typowym stosunku pracy najczęściej nie występuje.

To ważna korekta praktyczna: pracodawca nie powinien zakładać, że przyznanie renty „samo zamyka” stosunek pracy. Potrzebna jest odrębna czynność z zakresu prawa pracy albo inna konkretna podstawa prawna.

Jeżeli ZUS odmówi świadczenia, trzeba ocenić, czy pracownik odzyskał zdolność do pracy i może wrócić po badaniach kontrolnych, czy też nadal pozostaje niezdolny do pracy. W takich przypadkach pomocny bywa materiał dotyczący sytuacji po odmowie ZUS.

Jak postąpić w opisanej sytuacji krok po kroku

Przy stanie faktycznym podobnym do opisanego najbezpieczniej postępować w następującej kolejności:

Jeżeli pracownik ma dopiero 167 dni niezdolności do pracy, to w typowej sytuacji odpowiedź brzmi: nie należy jeszcze rozwiązywać umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Najpierw trzeba odczekać zakończenie okresu ochronnego i ustalić dalszy status pracownika.

Podsumowanie

W opisanym stanie faktycznym pracodawca co do zasady nie powinien rozwiązywać umowy tylko dlatego, że pracownik złożył wniosek o rentę i nie dostarczył kolejnego L4. Decydujące jest to, czy upłynął okres ochronny z art. 53 § 1 Kodeksu pracy oraz czy pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy.

Jeżeli ochrona jeszcze trwa, rozwiązanie umowy może zostać uznane za wadliwe. Jeżeli pracownik chce wrócić do pracy po chorobie trwającej ponad 30 dni, trzeba najpierw skierować go na badania kontrolne. Dopiero po prawidłowym ustaleniu stanu faktycznego można bezpiecznie podjąć decyzję kadrową.

FAQ

Czy sam wniosek o rentę pozwala zwolnić pracownika?

Nie. Sam wniosek o rentę nie daje podstawy do rozwiązania umowy. Trzeba badać przesłanki z art. 53 § 1 Kodeksu pracy albo inne podstawy rozwiązania stosunku pracy.

Czy można wypowiedzieć umowę pracownikowi w czasie choroby?

Co do zasady nie, jeśli trwa usprawiedliwiona nieobecność i nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Wynika to z art. 41 Kodeksu pracy.

Czy brak kolejnego L4 oznacza, że pracownik ma wrócić do pracy?

Nie zawsze. Jeżeli po chorobie trwającej ponad 30 dni pracownik ma wrócić do pracy, musi przejść badania kontrolne na podstawie art. 229 § 2 Kodeksu pracy.

Czy przyznanie renty automatycznie rozwiązuje umowę o pracę?

Nie, co do zasady nie. Przyznanie renty nie powoduje automatycznego ustania stosunku pracy. Potrzebna jest odrębna podstawa z prawa pracy lub przepis szczególny.

Kiedy można rozwiązać umowę po długiej chorobie?

Najczęściej dopiero po wyczerpaniu okresu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli pracownik ma co najmniej 6 miesięcy stażu u danego pracodawcy albo choroba wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
3. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – Dz.U. 1998 nr 162 poz. 1118
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 10.11.1999 r., I PKN 350/99
5. Wyrok Sądu Najwyższego z 20.10.2008 r., I PK 60/08
6. Wyrok Sądu Najwyższego z 9.04.2019 r., II PK 339/17