Wypowiedzenie w ciąży – czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie?

Wypowiedzenie umowy w trakcie ciąży

Zasadą jest ochrona pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Wynika to wprost z art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

To oznacza, że jeżeli w dniu wręczenia wypowiedzenia pracownica była już w ciąży, wypowiedzenie jest wadliwe. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracodawca wiedział o ciąży w chwili wręczania pisma. Znaczenie ma rzeczywisty stan z dnia złożenia wypowiedzenia.

Wyjątek przewiduje art. 177 § 1 zdanie drugie Kodeksu pracy – ochrona ta nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. W opisanej sytuacji, przy wieloletnim zatrudnieniu na umowie na czas nieokreślony, ten wyjątek nie ma zastosowania.

Kolejny wyjątek wynika z art. 177 § 4 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie chodzi więc o zwykłą reorganizację, redukcję etatów czy „pojedyncze” zwolnienia, ale o szczególne sytuacje przewidziane wprost w przepisie.

Poinformowanie pracodawcy o ciąży

Przepisy nie nakładają na pracownicę ogólnego obowiązku natychmiastowego informowania pracodawcy o ciąży. Jednak z praktycznego punktu widzenia warto to zrobić niezwłocznie po uzyskaniu potwierdzenia lekarskiego, ponieważ dopiero wtedy pracodawca ma podstawę, by uwzględnić ochronę przy organizacji pracy i cofnąć skutki wadliwego wypowiedzenia.

Najbezpieczniej przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie w formie pozwalającej potwierdzić datę doręczenia, np. osobiście za pokwitowaniem albo e-mailem i dodatkowo w wersji papierowej. Przy pracy zmianowej ma to znaczenie również ze względu na obowiązki pracodawcy dotyczące warunków pracy kobiety w ciąży, wynikające z art. 176 § 1 Kodeksu pracy oraz przepisów wykonawczych dotyczących prac wzbronionych kobietom.

Jeżeli obawia się Pani zwolnienia, warto działać od razu po uzyskaniu zaświadczenia. W praktyce pomocne mogą być też materiały dotyczące sytuacji, gdy ciąża w wypowiedzeniu zostaje zgłoszona już po wręczeniu pisma przez pracodawcę.

Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie?

Z punktu widzenia zgodności z prawem – jeżeli pracownica była w ciąży w dniu wypowiedzenia, pracodawca powinien usunąć skutki wadliwego wypowiedzenia. W praktyce najczęściej odbywa się to przez pisemne cofnięcie wypowiedzenia albo uznanie go za bezskuteczne.

Trzeba jednak odróżnić to, co pracodawca powinien zrobić, od tego, co dzieje się automatycznie. Wadliwe wypowiedzenie nie „znika” samo tylko dlatego, że pracownica przedstawiła zaświadczenie o ciąży. Jeżeli pracodawca odmówi cofnięcia wypowiedzenia, konieczne może być dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Roszczenia pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wynikają z art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę, co wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że po otrzymaniu wypowiedzenia warto jednocześnie: przekazać zaświadczenie o ciąży, wezwać pracodawcę do cofnięcia wypowiedzenia na piśmie i zachować dowód doręczenia. Jeżeli pracodawca nie cofnie wypowiedzenia, należy wnieść odwołanie do sądu pracy przed upływem 21 dni.

Co zrobić krok po kroku po otrzymaniu wypowiedzenia?

Jeżeli otrzyma Pani wypowiedzenie i wie albo podejrzewa, że w dniu jego wręczenia była już Pani w ciąży, warto działać według następującego schematu:

Jeżeli sprawa dotyczy szczególnej sytuacji, np. ciąża została potwierdzona dopiero w okresie wypowiedzenia, pomocne może być też omówienie zagadnienia wypowiedzenie a ciąża.

Ochrona działa także wtedy, gdy pracownica nie wiedziała jeszcze o ciąży

W orzecznictwie utrwalono, że ochrona przysługuje również wtedy, gdy pracownica w chwili wypowiedzenia nie wiedziała jeszcze o ciąży, ale obiektywnie była już w ciąży. Znaczenie ma więc stan faktyczny istniejący w dniu wypowiedzenia, a nie sama wiedza pracownicy lub pracodawcy.

W praktyce bywa też tak, że najpierw pojawia się dodatni test ciążowy, a zaświadczenie lekarskie jest wystawione później. Sam test nie zastępuje zaświadczenia lekarskiego, ale może mieć znaczenie pomocnicze dowodowo. Dla skutecznego wykazania ochrony najważniejsza jest dokumentacja medyczna pozwalająca ustalić, że ciąża istniała w dniu wypowiedzenia.

Kiedy ochrona nie zadziała albo będzie ograniczona?

Nie każda sytuacja oznacza pełną ochronę przed utratą pracy. Najważniejsze wyjątki i ograniczenia to:

• umowa na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca – brak ochrony z art. 177 § 1 Kodeksu pracy,
• upadłość lub likwidacja pracodawcy – dopuszczalność wypowiedzenia na podstawie art. 177 § 4 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy – możliwe tylko przy spełnieniu przesłanek z art. 52 Kodeksu pracy oraz po uzyskaniu zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej, o czym stanowi art. 177 § 1 Kodeksu pracy,
• szczegóły zależne od rodzaju umowy – przy umowach terminowych zastosowanie mogą mieć dodatkowo przepisy o przedłużeniu umowy do dnia porodu, w szczególności art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

W opisanym stanie faktycznym, przy umowie na czas nieokreślony i wieloletnim zatrudnieniu, podstawowe znaczenie ma zakaz wypowiedzenia z art. 177 § 1 Kodeksu pracy.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak te zasady działają w praktyce i kiedy sama informacja o ciąży wystarcza, a kiedy trzeba iść do sądu pracy.

Podsumowanie

Jeżeli w dniu wypowiedzenia była Pani w ciąży, co do zasady korzysta Pani z ochrony przewidzianej w art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Po dostarczeniu zaświadczenia lekarskiego pracodawca powinien cofnąć skutki wadliwego wypowiedzenia, ale jeśli tego nie zrobi, konieczne może być wniesienie odwołania do sądu pracy w terminie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. W sporze kluczowe jest wykazanie, że ciąża istniała już w dniu wręczenia wypowiedzenia.

FAQ

Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie po dostarczeniu zaświadczenia o ciąży?

Powinien usunąć skutki wadliwego wypowiedzenia, jeżeli w dniu jego złożenia pracownica była już w ciąży. Jeżeli jednak odmówi, samo zaświadczenie nie zastępuje odwołania do sądu pracy.

Ile jest czasu na odwołanie do sądu pracy?

Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy trzeba było wcześniej powiedzieć pracodawcy o ciąży?

Nie ma ogólnego obowiązku wcześniejszego zgłaszania ciąży. Dla ochrony swoich praw najlepiej jednak zrobić to niezwłocznie po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego.

Czy ochrona działa, jeśli o ciąży dowiedziałam się dopiero po wypowiedzeniu?

Tak, jeżeli z dokumentacji medycznej wynika, że w dniu wypowiedzenia ciąża już istniała. Kluczowy jest stan faktyczny z dnia wręczenia wypowiedzenia.

Czy zwykła redukcja etatów pozwala zwolnić pracownicę w ciąży?

Co do zasady nie. Wyjątek z art. 177 § 4 Kodeksu pracy dotyczy upadłości albo likwidacji pracodawcy, a nie zwykłej reorganizacji.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, art. 45 § 1, art. 52, art. 176 § 1, art. 177 § 1, § 3, § 4, art. 264 § 1.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r., sygn. akt III PZP 7/72.