Rozwiązanie umowy w ciąży za porozumieniem stron – czy można cofnąć?

Ochrona z art. 177 Kodeksu pracy

Art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

To bardzo silna ochrona, ale dotyczy ona działań jednostronnych pracodawcy. Nie oznacza automatycznie nieważności rozwiązania umowy za porozumieniem stron, czyli wtedy, gdy obie strony zgodziły się na zakończenie stosunku pracy w określonym terminie.

Dlatego sama informacja o ciąży po podpisaniu porozumienia nie powoduje jeszcze, że umowa „wraca” automatycznie. Inaczej wygląda sytuacja przy wypowiedzeniu przez pracodawcę, a inaczej przy zgodnym porozumieniu. Szerzej o tym, jak działa ochrona ciężarnej, warto pamiętać zwłaszcza przy zmianie podstawy zatrudnienia.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron a ciąża

Porozumienie stron jest dopuszczalnym sposobem rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Jeżeli pracownica zgadza się na tę formę zakończenia zatrudnienia, to co do zasady dochodzi do skutecznego ustania stosunku pracy w terminie wskazanym w porozumieniu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie stanowi samodzielnej podstawy do podważenia porozumienia stron tylko dlatego, że pracownica była w ciąży. Znaczenie ma więc nie sam fakt ciąży, ale to, czy oświadczenie woli zostało złożone świadomie i bez wady.

Jeżeli rozwiązanie miało nastąpić z końcem kwietnia, a podejrzenie ciąży pojawiło się dopiero później, najważniejsze jest ustalenie, czy w dniu podpisania porozumienia ciąża już istniała w sensie medycznym. Ma to znaczenie dla ewentualnego powoływania się na błąd.

Cofnięcie porozumienia stron

Samo „cofnięcie porozumienia” nie jest odrębną instytucją w Kodeksie pracy. W praktyce trzeba sięgnąć do przepisów Kodeksu cywilnego o wadach oświadczeń woli, stosowanych odpowiednio w prawie pracy na podstawie art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Jeżeli pracownica składała oświadczenie, pozostając w błędzie co do tego, że nie jest w ciąży, może powoływać się na art. 84 § 1 i § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Zgodnie z tym przepisem w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli, jeżeli błąd jest istotny. W prawie pracy przyjmuje się, że nieświadomość istniejącej już ciąży może stanowić taki istotny błąd.

Dodatkowo art. 88 § 1 i § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny przewiduje, że uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu następuje przez oświadczenie złożone drugiej stronie na piśmie, i że uprawnienie to wygasa z upływem roku od wykrycia błędu.

W kontekście prawa pracy duże znaczenie ma też orzecznictwo. W wyroku Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r., sygn. I PKN 156/01, przyjęto, że pracownica, która w chwili zawierania porozumienia rozwiązującego umowę była w ciąży, ale o tym nie wiedziała, może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli.

Jeżeli chcesz porównać podobny problem proceduralny, zobacz także materiał o tym, kiedy możliwe jest cofnięcie porozumienia.

Czy potrzebna jest zgoda pracodawcy?

W praktyce najlepiej najpierw złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków porozumienia zawartego pod wpływem błędu oraz zażądać potwierdzenia dalszego trwania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca to uzna, spór może zakończyć się bez procesu.

Jeżeli jednak pracodawca odmówi, nie oznacza to automatycznie końca sprawy. Ostateczna ocena, czy doszło do skutecznego uchylenia się od skutków oświadczenia woli, może należeć do sądu pracy. Stwierdzenie, że „to wyłącznie pracodawca decyduje”, byłoby zbyt daleko idące. Pracodawca może odmówić uznania stanowiska pracownicy, ale wtedy spór może zostać rozstrzygnięty sądownie.

W takiej sprawie trzeba liczyć się z koniecznością wykazania przed sądem, że:

• w chwili podpisania porozumienia ciąża już istniała,
• pracownica nie wiedziała o ciąży,
• ta okoliczność miała istotne znaczenie dla decyzji o rozwiązaniu umowy,
• oświadczenie o uchyleniu się od skutków zostało złożone w terminie i najlepiej na piśmie.

Co zrobić w praktyce krok po kroku?

Jeżeli równolegle rozważana była zmiana zatrudnienia na inną podstawę, znaczenie może mieć także to, jak wygląda ciąża a stosunek pracy przy umowach terminowych i świadczeniach chorobowych.

Jakie świadczenia mogą wchodzić w grę?

Jeżeli uda się skutecznie podważyć rozwiązanie umowy i stosunek pracy będzie traktowany jako trwający, może to mieć znaczenie dla prawa do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego na zasadach wynikających z ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 6 ust. 1, art. 8 oraz art. 11 ust. 2 tej ustawy. W okresie ciąży zasiłek chorobowy wynosi co do zasady 100% podstawy wymiaru.

Jeżeli jednak stosunek pracy skutecznie ustał, sama później potwierdzona ciąża nie odtworzy automatycznie tytułu do ubezpieczeń pracowniczych. Wtedy sytuacja zależy od tego, czy istnieje inny tytuł ubezpieczeniowy i od konkretnych dat.

Podsumowanie

Szczególnej analizy wymaga rozwiązanie umowy za porozumieniem stron a ciąża, ponieważ mechanizm ochrony różni się od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie jest automatycznie nieważne tylko dlatego, że pracownica była w ciąży. Ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie działa tu tak jak przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę.

Realna możliwość podważenia porozumienia pojawia się wtedy, gdy w chwili składania oświadczenia ciąża już istniała, a pracownica o niej nie wiedziała. Wówczas można powoływać się na błąd na podstawie art. 84 § 1 i § 2 w zw. z art. 88 § 1 i § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny oraz art. 300 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca nie uzna takiego stanowiska, sprawę może rozstrzygnąć sąd pracy.

FAQ

Czy ciąża automatycznie unieważnia porozumienie stron?

Nie. Sama ciąża nie powoduje automatycznego upadku porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Trzeba badać, czy w chwili podpisania porozumienia pracownica była już w ciąży i czy nie wiedziała o tym.

Czy mogę cofnąć porozumienie, jeśli dopiero podejrzewam ciążę?

Samo podejrzenie nie wystarczy. Potrzebne jest medyczne potwierdzenie, że ciąża istniała już w dniu składania oświadczenia. Bez tego powołanie się na błąd będzie bardzo trudne.

Ile mam czasu na złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków porozumienia?

Zgodnie z art. 88 § 2 Kodeksu cywilnego uprawnienie wygasa z upływem roku od wykrycia błędu. W praktyce nie warto czekać, tylko działać od razu po uzyskaniu potwierdzenia ciąży.

Czy pracodawca musi zgodzić się na przywrócenie umowy?

Nie zawsze dobrowolnie to uzna. Jeżeli odmówi, sprawa może trafić do sądu pracy, który oceni, czy uchylenie się od skutków oświadczenia było skuteczne.

Czy po skutecznym podważeniu porozumienia mogę korzystać z L4 w ciąży?

Co do zasady tak, jeżeli stosunek pracy okaże się nadal trwający i istnieje tytuł do ubezpieczenia chorobowego. Zakres świadczeń zależy jednak od dokładnych dat i przebiegu zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 30 § 1 pkt 1, art. 177 § 1 oraz art. 300 – ISAP
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, w szczególności art. 84 § 1 i § 2 oraz art. 88 § 1 i § 2
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r., sygn. I PKN 156/01
5. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., sygn. II PK 24/07
6. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., sygn. I PKN 431/98