Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy a świadczenie przedemerytalne

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wynika to wprost z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Ta ochrona nie oznacza jednak całkowitego zakazu zmiany warunków zatrudnienia. W określonych sytuacjach dopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające, także wobec pracownika w wieku ochronnym.

Wypowiedzenie zmieniające w wieku ochronnym

Instytucję wypowiedzenia warunków pracy lub płacy reguluje art. 42 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Wobec pracownika objętego ochroną z art. 39 Kodeksu pracy możliwość wypowiedzenia warunków pracy lub płacy jest ograniczona przez art. 43 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala na takie wypowiedzenie w szczególności wtedy, gdy stało się ono konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo tej grupy pracowników, do której pracownik należy – art. 43 pkt 1 Kodeksu pracy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania – art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające jest związane ze zmianami układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub reorganizacją u pracodawcy, zawsze trzeba sprawdzić dokładną podstawę faktyczną i treść pisma. To właśnie treść wypowiedzenia ma znaczenie dla późniejszej oceny sporu.

Do kiedy można odmówić przyjęcia nowych warunków

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Jeżeli jednak pracodawca nie pouczył pracownika o skutkach niezłożenia oświadczenia, pracownik może złożyć odmowę aż do końca okresu wypowiedzenia – również na podstawie art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Dla celów dowodowych najlepiej złożyć odmowę na piśmie, z potwierdzeniem odbioru albo wysłać ją listem poleconym. Ustne oświadczenie może być skuteczne, ale w razie sporu trudniej je udowodnić.

Co oznacza odmowa przyjęcia nowych warunków

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Tak wynika z art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Nie oznacza to jednak automatycznie, że dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika. W sensie formalnym do ustania zatrudnienia dochodzi na skutek czynności pracodawcy – wypowiedzenia zmieniającego – oraz odmowy pracownika przyjęcia nowych warunków. Ocena, czy było to rozwiązanie z przyczyn dotyczących pracownika czy pracodawcy, zależy od treści wypowiedzenia, rzeczywistej przyczyny zmian oraz okoliczności sprawy.

Przy sporze o to, czy rozwiązanie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, znaczenie może mieć również to, czy zaproponowane warunki były realne, odpowiadały kwalifikacjom pracownika i nie miały charakteru pozornego. W takich sytuacjach pomocna bywa analiza podobnych spraw, np. dotyczących walki o ochronę pracownika w okresie przedemerytalnym.

Czy odmowa wyklucza świadczenie przedemerytalne

Nie ma przepisu, który stanowiłby, że sama odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego automatycznie przekreśla prawo do świadczenia przedemerytalnego. Kluczowe jest to, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 i pkt 29 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 2 tej ustawy świadczenie przedemerytalne może przysługiwać osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy pozostawała w tym stosunku przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy oraz spełnia dalsze warunki wieku i stażu. Ustawa odsyła przy tym do definicji przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Praktycznie oznacza to, że jeżeli wypowiedzenie zmieniające zostało wręczone z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika, to sama odmowa przyjęcia nowych warunków nie musi pozbawiać prawa do świadczenia. Decydujące znaczenie ma jednak stan faktyczny, treść dokumentów i późniejsza ocena ZUS.

W podsumowaniu sytuacji dotyczącej zabezpieczenia dochodu przed emeryturą warto też sprawdzić, jak działa świadczenie przedemerytalne w innych wariantach zakończenia zatrudnienia.

Jakie warunki trzeba spełnić poza samą przyczyną rozwiązania umowy

Samo ustanie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie wystarcza. Dodatkowo trzeba spełnić pozostałe warunki z ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, w tym w szczególności dotyczące wieku, okresów uprawniających do emerytury oraz rejestracji jako bezrobotny.

Po rozwiązaniu stosunku pracy osoba ubiegająca się o świadczenie przedemerytalne musi co do zasady:

• zarejestrować się w powiatowym urzędzie pracy,
• pobierać zasiłek dla bezrobotnych przez co najmniej 180 dni – art. 2 ust. 3 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych,
• w okresie pobierania zasiłku nie odmówić bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej – art. 2 ust. 3 pkt 2 tej ustawy,
• złożyć wniosek o świadczenie przedemerytalne w terminie 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy dokumentu poświadczającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku – art. 2 ust. 3 pkt 3 tej ustawy.

To właśnie odmowa propozycji z urzędu pracy, a nie odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego u pracodawcy, może być jedną z przeszkód w uzyskaniu świadczenia na dalszym etapie.

Skutki odmowy przyjęcia nowych warunków

Jeżeli pracodawca twierdzi, że odmowa nowych warunków oznacza rozwiązanie umowy z winy pracownika, takie stanowisko jest zwykle zbyt daleko idące. Odmowa skorzystania z uprawnienia przewidzianego w art. 42 § 3 Kodeksu pracy nie jest równoznaczna z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych ani z rozwiązaniem dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce spór może dotyczyć czego innego: czy rozwiązanie umowy po odmowie było skutkiem przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czy też zaproponowane warunki były na tyle uzasadnione i adekwatne, że odmowa może zostać oceniona inaczej przy analizie prawa do określonych świadczeń. Właśnie dlatego tak ważne są dokumenty, uzasadnienie wypowiedzenia i realne tło zmian.

W sprawach granicznych warto uwzględnić także zagadnienie ochrony przedemerytalnej, zwłaszcza gdy chodzi o skutki odmowy przyjęcia nowych warunków.

Co zrobić przed podjęciem decyzji

Przed złożeniem odmowy warto sprawdzić:

• czy pismo rzeczywiście jest wypowiedzeniem zmieniającym w rozumieniu art. 42 Kodeksu pracy,
• czy zawiera prawidłowe pouczenie o terminie na odmowę – art. 42 § 3 Kodeksu pracy,
• jakie konkretnie przyczyny pracodawca wskazał w piśmie,
• czy przyczyny te są obiektywnie związane z zakładem pracy,
• czy nowe warunki nie mają charakteru pozornego lub szykanującego,
• czy spełnione będą pozostałe warunki do świadczenia przedemerytalnego po ustaniu zatrudnienia.

Jeżeli po analizie dokumentów okaże się, że wypowiedzenie zostało złożone niezgodnie z prawem, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy. Terminy procesowe zależą od rodzaju roszczenia i daty doręczenia pisma, dlatego nie warto zwlekać z oceną sytuacji.

Podsumowanie

Sama odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie oznacza rozwiązania umowy z winy pracownika i nie przekreśla automatycznie prawa do świadczenia przedemerytalnego. W sprawach takich jak opisana najważniejsze jest ustalenie, czy rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia były okoliczności dotyczące pracodawcy oraz czy po ustaniu zatrudnienia zostaną spełnione wszystkie warunki z ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.

Jeżeli pismo od pracodawcy jest niejasne albo zawiera błędne pouczenia, decyzję warto podjąć dopiero po analizie dokumentów. To od szczegółów stanu faktycznego zależy, czy odmowa będzie bezpieczna z punktu widzenia dalszych uprawnień.

FAQ

Czy brak odpowiedzi na wypowiedzenie zmieniające oznacza odmowę?

Nie. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy brak oświadczenia pracownika oznacza zgodę na nowe warunki, chyba że pracodawca nie pouczył go prawidłowo o skutkach milczenia.

Czy odmowę trzeba złożyć na piśmie?

Przepisy nie wymagają szczególnej formy, ale dla celów dowodowych najlepiej złożyć odmowę pisemnie i zachować potwierdzenie odbioru.

Czy pracownik w wieku ochronnym zawsze może odrzucić nowe warunki bez ryzyka?

Może odmówić przyjęcia nowych warunków, ale skutki tej decyzji zależą od okoliczności sprawy, treści wypowiedzenia i dalszych warunków uzyskania świadczenia przedemerytalnego. Nie każda sprawa będzie oceniana identycznie.

Czy odmowa przyjęcia nowych warunków to to samo co rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Nie. W razie odmowy nowych warunków umowa rozwiązuje się na skutek wcześniejszego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. To nie jest porozumienie stron.

Czy ZUS zawsze uzna prawo do świadczenia przedemerytalnego po odmowie?

Nie zawsze. ZUS bada całość przesłanek ustawowych, w tym przyczynę ustania zatrudnienia, wymagany staż, wiek, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych i termin złożenia wniosku.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych – Dz.U. 2004 nr 120 poz. 1252