Ochrona przedemerytalna a zmiana warunków pracy

Ochrona pracownika przedemerytalnego

Podstawą ochrony jest art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W praktyce oznacza to ochronę nie tylko przed zwykłym wypowiedzeniem definitywnym, ale również przed pogorszeniem warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego, chyba że zachodzi jeden z wyjątków przewidzianych w ustawie. Wynika to z powiązania art. 39 z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie działa automatycznie tylko dlatego, że pracownik jest w określonym wieku. Trzeba jeszcze spełniać warunek stażu ubezpieczeniowego pozwalającego uzyskać emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego. Dlatego w indywidualnej sprawie warto sprawdzić nie tylko wiek, ale też przebieg ubezpieczenia.

Przy temacie ochrony warto też zobaczyć materiał o tym, jak wygląda zmiana w ochronie przy modyfikacji miejsca wykonywania pracy.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki mimo ochrony?

Najważniejszy wyjątek wynika z art. 43 Kodeksu pracy. Przepis ten dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo tej grupy pracowników, do której pracownik należy,

2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

3. niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Dodatkowo ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, co wynika z art. 411 § 1 Kodeksu pracy.

Nie każda reorganizacja, zmiana struktury czy nowe oczekiwania biznesowe mieszczą się w tych wyjątkach. Samo twierdzenie pracodawcy, że potrzebuje bardziej elastycznego modelu pracy, nie daje jeszcze prawa do pominięcia ochrony przedemerytalnej.

Przy analizie art. 43 Kodeksu pracy warto znać też granice ochrony w okresie ochronnym.

Znaczenie miejsca pracy wpisanego do umowy

Przy ocenie, czy pracodawca może wymagać pracy mobilnej, kluczowe znaczenie ma treść umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy umowa o pracę określa m.in. rodzaj pracy i miejsce albo miejsca wykonywania pracy.

Jeżeli w umowie wpisano jedno konkretne miejsce pracy, np. oddział w danej miejscowości, to stałe skierowanie pracownika do obsługi klientów rozsianych w promieniu kilkudziesięciu czy ponad stu kilometrów może oznaczać istotną zmianę warunków pracy. Taka zmiana co do zasady wymaga:

• porozumienia stron, albo
• wypowiedzenia zmieniającego zgodnego z art. 42 Kodeksu pracy, o ile w ogóle jest dopuszczalne mimo ochrony przedemerytalnej.

Inaczej może być, gdy miejsce pracy określono szeroko, np. jako obszar kilku powiatów, województwo albo sieć placówek pracodawcy. Wtedy większa mobilność może mieścić się już w granicach uzgodnionego stosunku pracy. Każda sprawa zależy więc od dokładnego brzmienia umowy, aneksów, regulaminów i utrwalonego sposobu wykonywania pracy.

Nie można też utożsamiać incydentalnego polecenia służbowego z trwałą zmianą miejsca pracy. Jednorazowy wyjazd czy krótkotrwałe wsparcie innej placówki nie zawsze oznacza zmianę warunków umowy. Co innego stałe przeniesienie do modelu pracy mobilnej.

Czy można odmówić przejścia na pracę mobilną?

Tak, jeżeli proponowana zmiana wykracza poza obowiązującą umowę i nie została skutecznie wprowadzona zgodnie z prawem. Pracownik nie ma obowiązku zgadzać się na każde przedstawione ustnie lub mailowo polecenie, jeśli w rzeczywistości prowadzi ono do istotnej zmiany stanowiska, miejsca pracy, organizacji pracy albo sposobu jej świadczenia.

Jeżeli pracodawca proponuje podpisanie porozumienia zmieniającego, pracownik może go nie podpisać. Sama odmowa podpisania porozumienia nie oznacza naruszenia obowiązków pracowniczych. Dopiero kolejne działania pracodawcy pokazują, czy będzie próbował wdrożyć zmianę legalnie, np. przez wypowiedzenie zmieniające.

W przypadku pracownika objętego ochroną przedemerytalną wypowiedzenie zmieniające pogarszające warunki zatrudnienia będzie co do zasady niedopuszczalne, jeśli nie zachodzi przesłanka z art. 43 Kodeksu pracy albo przepisów szczególnych.

Zmiana stanowiska i obowiązek zapewnienia narzędzi pracy

Nawet gdyby zmiana modelu pracy była co do zasady dopuszczalna, pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, co wynika z art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy. Ponadto pracodawca powinien organizować pracę w sposób zmniejszający jej uciążliwość, zwłaszcza przy pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie – art. 94 pkt 2a Kodeksu pracy.

Jeżeli więc pracownik ma wykonywać realnie pracę mobilną, pracodawca powinien zapewnić warunki umożliwiające jej wykonywanie. W zależności od modelu zatrudnienia mogą to być m.in. samochód służbowy, zasady używania prywatnego pojazdu, zwrot kosztów przejazdów, narzędzia do kontaktu z klientami i jasne zasady rozliczania czasu pracy.

Brak prywatnego samochodu sam w sobie nie tworzy automatycznie zakazu zmiany warunków, ale może mieć duże znaczenie praktyczne i dowodowe. Jeżeli nowa praca faktycznie wymaga stałych przejazdów, a pracodawca nie zapewnia realnych środków do ich odbywania, może to potwierdzać, że propozycja nie jest prawidłowo przygotowana albo prowadzi do nieuzasadnionego obciążenia pracownika.

Możliwe rozwiązania przy reorganizacji i zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników

W części spraw zastosowanie może mieć ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy dopuszczalne jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikom, o których mowa w art. 39 Kodeksu pracy. Jeżeli takie wypowiedzenie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.

Podstawę dodatku wyrównawczego stanowi art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r., który odsyła do zasad wynikających z Kodeksu pracy. W praktyce znaczenie ma to, że w razie legalnego zastosowania tej ustawy pracodawca może czasem zmienić warunki także pracownikowi w wieku przedemerytalnym, ale nie bez żadnych konsekwencji finansowych.

Nie oznacza to jednak, że każda likwidacja stanowiska albo każda reorganizacja automatycznie pozwala ominąć ochronę. Trzeba jeszcze ustalić, czy rzeczywiście chodzi o przyczyny niedotyczące pracownika, czy pracodawca spełnia ustawowe warunki oraz czy procedura została przeprowadzona prawidłowo.

Jeżeli pracodawca powołuje się na likwidację stanowiska, pomocny może być materiał o tym, jak wygląda walka o ochronę przy pozornej reorganizacji.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, trzeba sprawdzić pouczenie i termin do odwołania do sądu pracy. Zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego.

W przypadku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownik może przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Wynika to z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca nie zawarł prawidłowego pouczenia w piśmie, pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

W razie wadliwego wypowiedzenia zmieniającego pracownik może domagać się odpowiednio orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia poprzednich warunków albo odszkodowania, na zasadach wynikających z art. 45 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Zakres roszczeń zależy od etapu sprawy i od tego, czy stosunek pracy nadal trwa.

Jak ocenić opisaną sytuację?

Jeżeli pracownik jest już objęty ochroną przedemerytalną i ma w umowie wskazane konkretne miejsce pracy, to narzucenie pracy mobilnej z obsługą klientów oddalonych nawet o 130 km, bez zapewnienia odpowiednich narzędzi organizacyjnych, co do zasady nie powinno nastąpić jednostronnie bez wyraźnej podstawy prawnej.

W typowym stanie faktycznym opisanym w pytaniu bardziej prawidłowe są następujące wnioski:

• pracownik może odmówić podpisania porozumienia zmieniającego,
• pracodawca nie powinien stosować zwykłego wypowiedzenia zmieniającego tylko dlatego, że chce inaczej zorganizować pracę,
• ocena może się zmienić, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i wdraża reorganizację mieszczącą się w ustawie z 13 marca 2003 r.,
• decydujące znaczenie ma treść umowy o pracę oraz rzeczywisty, a nie pozorny, charakter zmian organizacyjnych.

W podsumowaniu warto też porównać, jak wygląda zmiana w ochronie przy zmianie stanowiska w okresie ochronnym.

FAQ

Czy pracownik w wieku przedemerytalnym musi zgodzić się na zmianę stanowiska?

Nie. Jeżeli zmiana wymaga porozumienia stron, pracownik może odmówić podpisania porozumienia. Jeżeli pracodawca chce wprowadzić zmianę jednostronnie, musi mieć podstawę prawną, w szczególności wynikającą z art. 43 Kodeksu pracy albo z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Czy pracodawca może zmienić miejsce pracy na odległe miasta bez aneksu?

To zależy od treści umowy o pracę. Jeśli miejsce pracy określono konkretnie, trwałe skierowanie do pracy w odległych miejscowościach zwykle oznacza zmianę warunków umowy. Jeśli miejsce pracy od początku określono szeroko, większa mobilność może mieścić się w umowie.

Co jeśli nie przyjmę wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli złoży Pani lub Pan odmowę przyjęcia nowych warunków w terminie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Równocześnie można odwołać się do sądu pracy, jeżeli wypowiedzenie było niezgodne z prawem.

Ile jest czasu na odwołanie do sądu pracy?

Co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy brak samochodu prywatnego ma znaczenie prawne?

Tak, może mieć znaczenie przy ocenie realności i legalności proponowanej zmiany. Jeżeli nowa praca wymaga stałych dojazdów, pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby była wykonalna i zgodna z obowiązkami z art. 94 Kodeksu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu19740240141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20030900844

3. Art. 43 Kodeksu pracy – tekst przepisu w serwisie źródłowym: https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-43