Zwolnienie pracownika w okresie ochronnym przed emeryturą

Na czym polega ochrona przedemerytalna pracownika?

Zgodnie z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Aktualny powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Wynika to z art. 24 ust. 1 oraz art. 24 ust. 1a ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W praktyce oznacza to, że co do zasady ochrona może obejmować kobietę od 56. roku życia, a mężczyznę od 61. roku życia, jeżeli spełniony jest także warunek stażu pozwalającego uzyskać emeryturę.

W przypadku pracownika w wieku 64 lat, jeżeli jest mężczyzną i jego okresy składkowe oraz nieskładkowe pozwolą mu nabyć emeryturę z osiągnięciem 65 lat, działa ochrona z art. 39 Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast chodzi o kobietę, która ukończyła już powszechny wiek emerytalny, art. 39 Kodeksu pracy nie blokuje wypowiedzenia, ale wypowiedzenie nie może opierać się wyłącznie na wieku, ponieważ mogłoby naruszać zakaz dyskryminacji z art. 11³ oraz art. 18^3a Kodeksu pracy.

Ochrona nie zaczyna działać „na zapas”. Decydujący jest dzień, w którym pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu. Jeżeli wypowiedzenie zostało skutecznie złożone przed wejściem pracownika w okres ochronny, późniejsze rozpoczęcie ochrony co do zasady nie powoduje automatycznej nieważności wypowiedzenia. W praktyce szczególnie ważna jest więc granica ochrony i prawidłowe ustalenie dat.

Czego pracodawca nie może zrobić w okresie ochronnym?

Art. 39 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę. Zakaz dotyczy wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, niezależnie od tego, czy umowa została zawarta na czas nieokreślony, czy na czas określony. Od 26 kwietnia 2023 r. art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga wskazania przyczyny wypowiedzenia także przy umowie na czas określony, a nie tylko przy umowie na czas nieokreślony.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie oznacza jednak całkowitej „nietykalności” stosunku pracy. Nie blokuje ona każdego sposobu zakończenia zatrudnienia. W zależności od okoliczności nadal mogą wchodzić w grę m.in.:

• rozwiązanie umowy za porozumieniem stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik dobrowolnie wyrazi zgodę,
• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli istnieją rzeczywiste i udowodnione podstawy,
• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli spełnione są przesłanki długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności,
• wygaśnięcie umowy w przypadkach przewidzianych przepisami, np. w razie śmierci pracownika na podstawie art. 63¹ § 1 Kodeksu pracy,
• upływ czasu, na jaki zawarto umowę terminową, jeżeli umowa kończy się z mocy samego terminu, a nie wskutek wypowiedzenia pracodawcy.

Każdy z tych przypadków wymaga odrębnej oceny. Szczególnie ryzykowne jest pozorne stosowanie art. 52 § 1 Kodeksu pracy tylko po to, aby ominąć ochronę przedemerytalną. W sporze sąd pracy bada rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy oraz dochowanie terminów i wymogów formalnych.

Czy likwidacja stanowiska pracy pozwala zwolnić pracownika chronionego?

Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 30 § 4 Kodeksu pracy oraz art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., sygn. I PKN 176/97, w którym wskazano, że likwidacja stanowiska w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych może uzasadniać wypowiedzenie.

Nie oznacza to jednak, że sama likwidacja stanowiska uchyla ochronę z art. 39 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik jest objęty ochroną przedemerytalną, pracodawca zasadniczo nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę tylko dlatego, że likwiduje jego stanowisko. Sąd może badać, czy reorganizacja była rzeczywista, czy stanowiła jedynie pozorna likwidacja mająca obejść przepisy o ochronie.

Inaczej trzeba ocenić likwidację pracodawcy jako podmiotu. Zgodnie z art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Likwidacja pojedynczego stanowiska nie jest tym samym co likwidacja pracodawcy.

Wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym

Wypowiedzenie zmieniające polega na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaproponowaniu nowych warunków. Wynika to z art. 42 § 1 i § 2 Kodeksu pracy. Ponieważ art. 42 § 1 Kodeksu pracy nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, ochrona z art. 39 Kodeksu pracy co do zasady obejmuje także wypowiedzenie zmieniające.

Od tej zasady są jednak wyjątki. Art. 43 Kodeksu pracy pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo tej grupy pracowników, do której pracownik należy – art. 43 pkt 1 Kodeksu pracy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania – art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i stosuje ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy dopuszcza wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy. Przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika zastosowanie może mieć art. 10 ust. 1 tej ustawy.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika objętego ochroną, art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. przewiduje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tym skutku. Jeżeli pouczenia zabraknie, pracownik może odmówić przyjęcia warunków do końca okresu wypowiedzenia.

W przypadku pracownika chronionego szczególnie istotne jest, czy samo wypowiedzenie zmieniające było dopuszczalne. Jeżeli pracodawca nie miał podstawy z art. 43 Kodeksu pracy albo z ustawy z dnia 13 marca 2003 r., odmowa pracownika nie naprawia wadliwego działania pracodawcy. W podobnych sprawach znaczenie ma nie tylko treść pisma, ale też rzeczywisty cel reorganizacji i zakres proponowanych warunków. Praktycznym problemem bywa również zmiana w ochronie, zwłaszcza gdy dotyczy miejsca wykonywania pracy lub istotnego obniżenia wynagrodzenia.

Jak pracodawca może legalnie obniżyć koszty zatrudnienia?

Jeżeli pracownik korzysta z ochrony przedemerytalnej, pracodawca powinien unikać działań, które w rzeczywistości zmierzają do obejścia art. 39 Kodeksu pracy. Legalne rozwiązania zależą od konkretnego stanu faktycznego. W praktyce można rozważyć m.in.:

• porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy na podstawie zasady swobody zgodnych oświadczeń stron stosunku pracy; wymaga ono dobrowolnej zgody pracownika,
• wypowiedzenie zmieniające w przypadkach z art. 43 Kodeksu pracy, jeżeli przesłanki są rzeczywiste i udokumentowane,
• wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r., jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i przyczyna nie dotyczy pracownika,
• powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, ale tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jeżeli pracownik świadomie i dobrowolnie akceptuje warunki zakończenia zatrudnienia.

Nie należy traktować ochrony przedemerytalnej jako przeszkody do każdej zmiany organizacyjnej. Pracodawca może reorganizować zakład pracy, ale wobec pracownika chronionego musi dobrać taki instrument, który jest dopuszczony przez konkretny przepis.

Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Ten sam termin stosuje się w praktyce do odwołania od wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy lub jest nieuzasadnione, art. 45 § 1 Kodeksu pracy pozwala orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. W przypadku pracownika objętego ochroną przedemerytalną przywrócenie do pracy jest w praktyce częstym roszczeniem, o ile dalsze zatrudnienie nie jest niemożliwe lub niecelowe w rozumieniu art. 45 § 2 i § 3 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik podlegający ochronie z art. 39 Kodeksu pracy zostanie przywrócony do pracy, art. 47 Kodeksu pracy przewiduje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu. To istotnie zwiększa ryzyko finansowe wadliwego wypowiedzenia.

Podsumowanie

Pracownika w okresie ochronnym przed emeryturą nie można co do zasady zwolnić za wypowiedzeniem, nawet jeżeli pracodawca likwiduje jego stanowisko. Ochrona wynika bezpośrednio z art. 39 Kodeksu pracy i obejmuje pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, o ile staż pozwala mu uzyskać emeryturę po osiągnięciu tego wieku.

Wyjątki trzeba interpretować ostrożnie. Inne skutki wywołuje likwidacja pojedynczego stanowiska, a inne rzeczywista likwidacja firmy albo upadłość pracodawcy, o których mówi art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy. W wielu przypadkach zamiast wypowiedzenia definitywnego można rozważyć jedynie wypowiedzenie zmieniające, ale tylko wtedy, gdy istnieje konkretna podstawa prawna, np. art. 43 Kodeksu pracy albo art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

FAQ

Źródła

• art. 30 § 1 pkt 1, art. 30 § 4, art. 38, art. 39, art. 41¹ § 1, art. 42 § 1–4, art. 43, art. 45 § 1–3, art. 47, art. 52 § 1, art. 53 § 1 oraz art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
• art. 24 ust. 1 i art. 24 ust. 1a ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,
• art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., sygn. I PKN 176/97,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., sygn. I PKN 290/99,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., sygn. III PK 28/10.