Nowa praca w okresie wypowiedzenia a prawo do odprawy

Czy nowa praca w okresie wypowiedzenia pozbawia prawa do odprawy?

Nie. Samo podjęcie nowej pracy nie pozbawia pracownika odprawy od dotychczasowego pracodawcy. Prawo do odprawy zależy od przyczyny i trybu rozwiązania stosunku pracy oraz od spełnienia warunków ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Szczególny wariant, w którym pracownik w okresie wypowiedzenia przebywa na zwolnieniu lekarskim, omawiamy przy L4 w trakcie wypowiedzenia, odprawie i ekwiwalencie.

Zgodnie z art. 26¹ § 1 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może zakazać pracownikowi równoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą ani pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy. Wyjątki dotyczą między innymi umowy o zakazie konkurencji oraz ograniczeń wynikających z przepisów szczególnych.

Okres wypowiedzenia nadal jest okresem zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy, ale nie oznacza automatycznego zakazu podjęcia innej pracy. Dotyczy to również sytuacji, w której pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Szerzej podobny problem omawia artykuł o dodatkowej pracy w wypowiedzeniu.

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa?

Ustawowa odprawa pieniężna na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. przysługuje przy spełnieniu określonych warunków u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Trzeba przy tym odróżnić zwolnienie grupowe od zwolnienia indywidualnego.

Zwolnienie grupowe

Zgodnie z art. 1 ustawy ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienia obejmują co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, co najmniej 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo co najmniej 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób. Ustawa obejmuje zarówno wypowiedzenia dokonywane przez pracodawcę, jak i – na warunkach w niej określonych – rozwiązania umów na mocy porozumienia stron.

W przypadku zwolnienia grupowego odprawa wynika z art. 8 ustawy. Art. 1 nie posługuje się dodatkowym wymogiem, aby przyczyna niedotycząca pracownika była „wyłącznym powodem” rozwiązania stosunku pracy w takim samym znaczeniu, w jakim wymóg ten został wprost zapisany dla zwolnień indywidualnych w art. 10 ust. 1.

Zwolnienie indywidualne

Odprawa może przysługiwać także wtedy, gdy liczba zwalnianych osób jest mniejsza niż progi zwolnienia grupowego. W takim przypadku zastosowanie ma art. 10 ust. 1 ustawy. Przepis ten wymaga, aby przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Taką przyczyną może być na przykład likwidacja stanowiska, reorganizacja albo sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Nie wystarczy jednak sama nazwa przyczyny wpisana do dokumentu. Jeżeli do rozwiązania stosunku pracy przyczyniły się również okoliczności dotyczące pracownika, trzeba ocenić, czy ustawowy warunek wyłącznej przyczyny rzeczywiście został spełniony.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość odprawy określa art. 8 ustawy i zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi ona:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto, dlatego przy rozwiązaniu stosunku pracy w 2026 r. maksymalna ustawowa odprawa wynosi 72 090 zł brutto.

Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron nie wyklucza samo w sobie prawa do odprawy. Ustawa przewiduje możliwość objęcia odprawą również takiego sposobu zakończenia zatrudnienia, jeżeli spełnione są jej pozostałe warunki.

Przy zwolnieniu indywidualnym art. 10 ust. 1 wymaga, aby przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Dlatego przy porozumieniu trzeba ustalić nie tylko jego nazwę, lecz także rzeczywistą przyczynę zakończenia zatrudnienia, okoliczności jego zawarcia oraz to, czy po stronie pracownika występowały przyczyny współdecydujące o rozwiązaniu umowy.

Nowa praca przy zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia.

Pracownik może więc co do zasady rozpocząć nowe zatrudnienie i jednocześnie otrzymywać wynagrodzenie od dotychczasowego pracodawcy za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o ile nie narusza zakazu konkurencji, przepisów szczególnych ani innych obowiązków wynikających z nadal trwającego stosunku pracy.

Nie ma ogólnego obowiązku informowania dotychczasowego pracodawcy o każdym nowym zatrudnieniu. Trzeba jednak uwzględnić przepisy szczególne dotyczące danego stanowiska, ważną umowę o zakazie konkurencji, obowiązek zachowania poufności i ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa.

Czy pracodawca może wezwać pracownika do pracy lub wysłać go na urlop?

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie zawsze oznacza, że pracownik może całkowicie przestać liczyć się z późniejszymi poleceniami dotychczasowego pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2019 r., III PK 96/18, wskazał, że zwolnienie przewidziane w art. 36² Kodeksu pracy jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca może więc cofnąć takie zwolnienie i zobowiązać pracownika do ponownego wykonywania pracy.

W okresie wypowiedzenia pracodawca może również udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167¹ Kodeksu pracy. Dlatego pracownik, który rozpoczął już nową pracę, nie powinien ignorować korespondencji ani prawidłowych poleceń dotychczasowego pracodawcy. W razie kolizji obowiązków trzeba uwzględnić fakt, że pierwszy stosunek pracy nadal trwa do dnia jego rozwiązania.

Nowa praca u konkurencji a zakaz konkurencji

Najważniejszym ograniczeniem przy podejmowaniu nowej pracy może być umowa o zakazie konkurencji. Jeżeli pracownik zawarł taką umowę na czas trwania stosunku pracy, zakaz obejmuje również okres wypowiedzenia, ponieważ do jego końca pracownik nadal pozostaje zatrudniony. Przed rozpoczęciem współpracy z firmą z tej samej branży należy więc sprawdzić zakres obowiązującego zakazu konkurencji.

Naruszenie zakazu konkurencji nie jest jednak samo w sobie ustawową przesłanką automatycznej utraty odprawy. Jest to odrębne zagadnienie. Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy pracodawca może dochodzić od pracownika naprawienia szkody wyrządzonej wskutek naruszenia umownego zakazu konkurencji.

Jeżeli naruszenie obowiązków w okresie wypowiedzenia doprowadziłoby do zmiany podstawy lub sposobu rozwiązania stosunku pracy, wpływ takiej sytuacji na odprawę trzeba ocenić indywidualnie według rzeczywistej przyczyny i podstawy zakończenia zatrudnienia. Nie można natomiast przyjmować, że każde naruszenie zakazu konkurencji automatycznie „kasuje” wcześniej powstałe warunki prawa do odprawy.

Niezależnie od umowy o zakazie konkurencji pracownik nadal ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz ochrony informacji poufnych i tajemnicy przedsiębiorstwa. Nie powinien przekazywać nowemu pracodawcy dokumentów, baz klientów, know-how, cenników, strategii handlowych ani innych chronionych informacji uzyskanych w dotychczasowym zatrudnieniu.

Co sprawdzić przed rozpoczęciem nowej pracy w okresie wypowiedzenia?

Przed podpisaniem lub rozpoczęciem nowego zatrudnienia warto sprawdzić przede wszystkim:

• z jakiej przyczyny i w jakim trybie ma się zakończyć dotychczasowy stosunek pracy,
• czy dotychczasowy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i czy sprawa dotyczy zwolnienia grupowego czy indywidualnego,
• czy przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy,
• czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zostało prawidłowo udokumentowane i czy pracodawca nie przekazał późniejszych poleceń,
• czy obowiązuje zakaz konkurencji, poufność albo szczególne ograniczenia wynikające z przepisów dotyczących danego zawodu lub stanowiska,
• czy prawidłowo ustalono wysokość odprawy i staż pracy wpływający na jej wymiar.

Przy likwidacji stanowiska, reorganizacji lub przyczynach ekonomicznych warto sprawdzić również, czy prawidłowo rozliczono odprawę pieniężną i czy dokumenty odpowiadają rzeczywistym przyczynom zakończenia zatrudnienia.

FAQ

Czy muszę informować dotychczasowego pracodawcę o nowej pracy?

Co do zasady nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o równoległym zatrudnieniu. Trzeba jednak uwzględnić przepisy szczególne dotyczące danego stanowiska oraz respektować ważny zakaz konkurencji, obowiązek poufności i ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa.

Czy zakaz konkurencji działa także w okresie wypowiedzenia?

Tak, jeżeli obowiązuje umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas trwania stosunku pracy. Okres wypowiedzenia jest nadal częścią zatrudnienia, również wtedy, gdy pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

Czy naruszenie zakazu konkurencji automatycznie pozbawia odprawy?

Nie. Naruszenie zakazu konkurencji jest odrębną kwestią i może prowadzić między innymi do odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika. Jeżeli przed końcem okresu wypowiedzenia doszłoby z tego powodu do zmiany podstawy lub sposobu rozwiązania stosunku pracy, wpływ na odprawę trzeba ocenić według konkretnych okoliczności.

Czy odprawa przysługuje, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników?

Ustawowa odprawa z ustawy z 13 marca 2003 r. co do zasady nie przysługuje, ponieważ ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. U mniejszego pracodawcy prawo do określonego świadczenia może jednak wynikać z innych przepisów albo z obowiązujących u niego źródeł prawa pracy lub postanowień umownych, dlatego trzeba sprawdzić konkretną podstawę.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 26¹, art. 36², art. 101¹–101² oraz art. 167¹ – ELI – Kodeks pracy.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10 – ELI – ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. – Dz.U. 2025 poz. 1242.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 2019 r., III PK 96/18 – orzeczenie SN.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2009 r., II PK 202/08 – orzeczenie SN.