Delegacja pracownicy z małym dzieckiem

Czy pracodawca może wysłać rodzica małego dziecka w delegację?

Co do zasady pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy, jeżeli dotyczą pracy, są zgodne z umową o pracę i przepisami prawa. Delegacja służbowa również może być takim poleceniem. Przy pracowniku wychowującym małe dziecko działa jednak szczególna ochrona rodzicielska.

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 178 § 2 Kodeksu pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Ochrona ta dotyczy zarówno matki, jak i ojca dziecka albo innego pracownika-opiekuna.

W starszych opracowaniach można spotkać omówienia odnoszące się do granicy 4 lat, np. przy temacie uprawnienia matki dziecka do 4 lat. Obecnie, po zmianach w Kodeksie pracy, dla delegowania poza stałe miejsce pracy, nadgodzin, pracy nocnej i przerywanego systemu czasu pracy istotna jest granica 8. roku życia dziecka.

Oznacza to, że jeżeli wyjazd jest rzeczywiście delegowaniem poza stałe miejsce pracy, pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika. Brak zgody nie powinien być traktowany jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Inaczej będzie wtedy, gdy wyjazd mieści się w zwykłym miejscu pracy określonym w umowie, np. pracownik ma jako miejsce pracy wskazane całe województwo i wykonuje obowiązki właśnie na tym obszarze.

Co oznacza delegowanie poza stałe miejsce pracy?

Najważniejsza jest różnica między zwykłym wykonywaniem pracy w miejscu określonym w umowie a podróżą służbową. Podróż służbowa, zgodnie z art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy, polega na wykonywaniu na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, albo poza stałym miejscem pracy pracownika.

Jeżeli w umowie o pracę jako miejsce pracy wpisano konkretną miejscowość, zakład pracy albo biuro, wyjazd do innej miejscowości najczęściej będzie delegacją. Jeżeli jednak miejsce pracy określono szerzej, np. jako określony region, sieć placówek albo teren kilku powiatów, wyjazdy w tym obszarze mogą być zwykłym elementem pracy, a nie delegowaniem poza stałe miejsce pracy.

Trzeba więc sprawdzić przede wszystkim: treść umowy o pracę, opis stanowiska, dotychczasową praktykę, charakter pracy oraz to, czy pracownik ma wykonywać jednorazowe zadanie poza swoim stałym miejscem pracy, czy po prostu porusza się w ramach zwykłego obszaru zatrudnienia.

Obniżony wymiar czasu pracy a obowiązek wyjazdów

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Wniosek składa się co do zasady 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, a pracodawca ma obowiązek go uwzględnić.

Praca na 7/8 etatu nie oznacza jednak automatycznie, że pracownik nie może wykonywać żadnych wyjazdów. Nadal trzeba odróżnić wyjazdy mieszczące się w umówionym miejscu pracy od delegacji poza stałe miejsce pracy. Obniżony etat wpływa przede wszystkim na rozkład i wymiar czasu pracy, natomiast ochrona przed delegowaniem wynika z art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

Jeżeli więc wyjazd wykracza poza stałe miejsce pracy, pracownik wychowujący dziecko do 8. roku życia może odmówić zgody. Jeżeli natomiast wyjazd mieści się w normalnym obszarze pracy, sama opieka nad dzieckiem i obniżenie etatu mogą nie wystarczyć do odmowy wykonania polecenia.

Odmowa wyjazdu w delegację — kiedy jest uzasadniona?

Odmowa będzie najbezpieczniejsza wtedy, gdy spełnione są łącznie trzy warunki: pracownik wychowuje dziecko, które nie ukończyło 8 lat, wyjazd jest delegowaniem poza stałe miejsce pracy, a pracownik nie wyraził zgody na taki wyjazd. W takiej sytuacji pracodawca nie powinien karać pracownika za skorzystanie z ustawowego uprawnienia.

Odmowa może natomiast rodzić ryzyko, jeżeli pracownik bez analizy uzna za delegację każdy wyjazd, choć jego umowa przewiduje pracę mobilną albo szeroko określony teren wykonywania obowiązków. W takim przypadku polecenie może dotyczyć zwykłej pracy w uzgodnionym miejscu, a nie delegowania poza stałe miejsce pracy.

Warto też odróżnić samą odmowę wyjazdu od problemów związanych z rozliczaniem czasu podróży, odpoczynku po podróży i stawieniem się następnego dnia do pracy. Te kwestie szerzej opisują przepisy o czasie pracy oraz praktyczne omówienia dotyczące tego, jakie mogą być konsekwencje powrotu z delegacji.

Jeżeli pracodawca mimo braku zgody wyciąga konsekwencje służbowe, np. udziela kary porządkowej, wypowiada umowę lub grozi zwolnieniem dyscyplinarnym, pracownik powinien zabezpieczyć korespondencję, polecenia wyjazdu, umowę o pracę oraz dokumenty potwierdzające wiek dziecka i fakt sprawowania opieki.

Jak pracownik powinien postąpić w praktyce?

Najlepiej nie ograniczać się do ustnej odmowy. Pracownik powinien złożyć krótkie pisemne oświadczenie, że wychowuje dziecko do 8. roku życia i nie wyraża zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy na podstawie art. 178 § 2 Kodeksu pracy. W piśmie można poprosić pracodawcę o wskazanie, z jakiego postanowienia umowy wynika obowiązek odbycia konkretnego wyjazdu.

Jeżeli charakter pracy od początku obejmował częste wyjazdy, trzeba ustalić, czy były to delegacje, czy zwykłe wykonywanie pracy w ruchomym lub obszarowym miejscu pracy. Sam fakt, że wcześniej pracownik jeździł na kontrole lub spotkania, nie przesądza jeszcze sprawy. Decydujące znaczenie mają dokumenty i rzeczywisty model zatrudnienia.

Jeżeli drugi rodzic dziecka również jest zatrudniony, trzeba pamiętać o art. 189¹ Kodeksu pracy. Z uprawnień określonych m.in. w art. 178 § 2 Kodeksu pracy może korzystać jedno z rodziców lub opiekunów. Pracodawca może więc oczekiwać informacji, czy z danego uprawnienia nie korzysta drugi rodzic.

FAQ

Czy ochrona przed delegacją dotyczy tylko matki dziecka?

Nie. Art. 178 § 2 Kodeksu pracy dotyczy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Może to być matka, ojciec albo inny pracownik-opiekun. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z tego uprawnienia korzysta jedno z nich.

Czy zgoda na delegację musi być pisemna?

Przepisy nie wskazują jednej szczególnej formy zgody, ale dla celów dowodowych najlepiej, aby była pisemna albo udzielona w wiadomości e-mail. Tak samo brak zgody warto przekazać w formie, którą można później wykazać.

Czy każdy wyjazd poza biuro jest delegacją?

Nie. Jeżeli pracownik ma w umowie szeroko określone miejsce pracy, np. region albo kilka placówek, wyjazd w tym obszarze może być zwykłym wykonywaniem obowiązków. Delegacją będzie przede wszystkim zadanie wykonywane poza stałym miejscem pracy lub poza miejscowością siedziby pracodawcy.

Czy praca na 7/8 etatu wyłącza obowiązek podróży?

Nie zawsze. Obniżony wymiar czasu pracy nie oznacza automatycznego zakazu wszystkich wyjazdów. Nadal trzeba ocenić, czy wyjazd mieści się w miejscu pracy określonym w umowie, czy jest delegowaniem poza to miejsce.

Co zrobić, gdy pracodawca grozi karą za odmowę delegacji?

Należy zebrać dokumenty: umowę o pracę, polecenie wyjazdu, korespondencję, informacje o wieku dziecka i swoje oświadczenie o braku zgody. Jeżeli pracodawca zastosuje karę porządkową lub wypowiedzenie, warto sprawdzić terminy na odwołanie i rozważyć konsultację prawną.

Źródła

• art. 77⁵ Kodeksu pracy — podróż służbowa i należności z jej tytułu,
• art. 178 § 1–2 Kodeksu pracy — zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy bez zgody pracownicy w ciąży oraz pracownika wychowującego dziecko do 8 lat,
• art. 186 i art. 186⁷ Kodeksu pracy — urlop wychowawczy i obniżenie wymiaru czasu pracy,
• art. 186⁸ Kodeksu pracy — ochrona stosunku pracy przy korzystaniu z urlopu wychowawczego i obniżonego wymiaru czasu pracy,
• art. 189¹ Kodeksu pracy — korzystanie z wybranych uprawnień rodzicielskich przez jedno z zatrudnionych rodziców lub opiekunów.