Ochrona przedemerytalna przy umowie na czas określony

Na czym polega ochrona przedemerytalna

Podstawą ochrony jest art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W tym kontekście znaczenie ma również ciągłe umowy na zastępstwo dla nauczyciela.

W praktyce oznacza to zakaz wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Ochrona nie działa jednak w każdej sytuacji związanej z ustaniem stosunku pracy. To bardzo ważne rozróżnienie.

Jeżeli interesuje Cię szerzej ochrona przedemerytalna, warto pamiętać, że obejmuje ona przede wszystkim zakaz wypowiedzenia, a nie gwarancję zatrudnienia do dnia przejścia na emeryturę.

Umowa na czas określony a koniec ochrony

W opisanej sytuacji kluczowe jest to, że umowa była zawarta na czas określony i dobiegła końca z upływem terminu, na jaki została zawarta. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się przez upływ czasu, na który była zawarta.

Taki sposób zakończenia stosunku pracy nie jest wypowiedzeniem. Oznacza to, że sam fakt wejścia w okres ochronny z art. 39 Kodeksu pracy nie powoduje automatycznego przedłużenia umowy terminowej ani obowiązku zawarcia kolejnej umowy.

Inaczej mówiąc: jeżeli pracodawca nie wypowiedział Pani umowy, tylko umowa po prostu skończyła się w oznaczonym dniu, to co do zasady nie doszło do naruszenia art. 39 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę pracownikowi przed emeryturą

Nie. Żaden przepis Kodeksu pracy nie nakłada na pracodawcę ogólnego obowiązku przedłużenia umowy zawartej na czas określony tylko dlatego, że pracownik znajduje się w wieku przedemerytalnym.

Art. 39 Kodeksu pracy chroni przed wypowiedzeniem, ale nie tworzy roszczenia o zawarcie nowej umowy ani o przekształcenie umowy terminowej w bezterminową wyłącznie z powodu wieku pracownika.

Wyjątki mogą wynikać wyłącznie z bardzo konkretnego stanu faktycznego, np. gdy doszło do pozornego stosowania umów terminowych, nierównego traktowania albo obejścia prawa. W takich sprawach trzeba badać dokumenty, historię zatrudnienia i sposób działania pracodawcy.

Kiedy ochrona z art. 39 rzeczywiście działa przy umowie terminowej

Trzeba pamiętać, że ochrona przedemerytalna przy umowie na czas określony nie przedłuża automatycznie terminu obowiązywania umowy. Ochrona przedemerytalna może mieć znaczenie także przy umowie na czas określony, ale wtedy, gdy pracodawca chce ją wypowiedzieć przed terminem, a nie wtedy, gdy umowa dochodzi do końca zgodnie z jej treścią.

Jeżeli więc umowa terminowa miała trwać jeszcze kilka miesięcy, a pracodawca wręczyłby wypowiedzenie w okresie ochronnym, należałoby oceniać zgodność takiego działania z art. 39 Kodeksu pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawiały się rozbieżności co do zakresu stosowania art. 39 do umów terminowych, jednak obecnie w praktyce najbezpieczniej przyjmuje się, że przepis ten zakazuje wypowiadania także umów na czas określony, jeżeli w danej sytuacji dopuszczalne jest ich wypowiedzenie. Nie zmienia to jednak najważniejszej zasady: upływ terminu umowy to nie wypowiedzenie.

Kiedy ochrona nie obowiązuje mimo wieku przedemerytalnego

Poza upływem terminu umowy z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, art. 39 nie daje pełnej ochrony również w innych sytuacjach przewidzianych ustawą. Przykładowo:

• pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli są spełnione przesłanki z art. 52 § 1 Kodeksu pracy,
• możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika na zasadach z art. 53 Kodeksu pracy,
• zakaz z art. 39 nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy,
• w pewnych sytuacjach dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy lub płacy – art. 43 Kodeksu pracy.

W kontekście zmian warunków zatrudnienia warto też zobaczyć materiał o tym, jak wygląda wymiar etatu w okresie ochronnym, bo zakaz wypowiadania umowy nie zawsze oznacza pełny zakaz zmian po stronie pracodawcy.

Czy można żądać odszkodowania po zakończeniu umowy terminowej

Co do zasady nie, jeśli umowa na czas określony zakończyła się normalnie z upływem terminu i pracodawca nie naruszył przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy.

Roszczenia odszkodowawcze lub o przywrócenie do pracy pojawiają się najczęściej wtedy, gdy pracodawca:

• wypowiedział umowę z naruszeniem przepisów,
• rozwiązał umowę bez wypowiedzenia bez podstaw prawnych,
• dopuścił się dyskryminacji ze względu na wiek, co podlega ocenie na podstawie art. 11³ oraz art. 18^3a–18^3e Kodeksu pracy.

Sama odmowa zawarcia kolejnej umowy po zakończeniu poprzedniej nie jest jeszcze automatycznie dyskryminacją. Aby mówić o naruszeniu zasady równego traktowania, trzeba wykazać konkretne okoliczności wskazujące, że wiek był rzeczywistą i bezprawną przyczyną gorszego potraktowania.

Co warto sprawdzić w swojej sprawie

Jeżeli Pani umowa już się skończyła, proszę zweryfikować przede wszystkim:

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, kiedy pracownik w wieku przedemerytalnym może być chroniony, a kiedy sama ochrona nie wystarczy do utrzymania zatrudnienia.

Podsumowanie

Jeżeli umowa o pracę na czas określony zakończyła się z dniem wskazanym w jej treści, to sam fakt pozostawania w wieku przedemerytalnym zwykle nie daje prawa ani do dalszego zatrudnienia, ani do odszkodowania. Wynika to z tego, że art. 39 Kodeksu pracy chroni przed wypowiedzeniem, a nie przed rozwiązaniem umowy przez upływ czasu, na jaki została zawarta.

W praktyce trzeba jednak zawsze sprawdzić, czy rzeczywiście doszło tylko do wygaśnięcia umowy terminowej, czy może wcześniej było wypowiedzenie, nierówne traktowanie albo inna nieprawidłowość. W szerszym ujęciu problem ten łączy się także z tym, jak wygląda ochrona pracownika 50+ i jakie realne granice ma ona w stosunku pracy.

FAQ

Czy pracownik 57-letni jest automatycznie objęty ochroną przedemerytalną?

Nie zawsze. Poza wiekiem trzeba jeszcze spełniać warunek stażowy z art. 39 Kodeksu pracy, czyli mieć taki okres zatrudnienia, który pozwoli uzyskać prawo do emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Czy pracodawca musi zaproponować nową umowę po zakończeniu umowy terminowej?

Nie. Przepisy nie nakładają takiego ogólnego obowiązku tylko z powodu wieku przedemerytalnego pracownika.

Czy można dostać odszkodowanie za nieprzedłużenie umowy?

Zwykle nie, jeśli umowa po prostu skończyła się w terminie. Roszczenia mogą powstać dopiero wtedy, gdy naruszono przepisy o rozwiązaniu umowy albo doszło do dyskryminacji.

Czy ochrona przedemerytalna dotyczy też wypowiedzenia zmieniającego?

W pewnym zakresie tak, ale z wyjątkami wskazanymi w art. 43 Kodeksu pracy. Każdą taką sytuację trzeba oceniać osobno na podstawie treści wypowiedzenia i przyczyny zmiany.

W jakim terminie warto reagować, jeśli pracodawca naruszył przepisy?

Nie warto zwlekać. Terminy na odwołanie do sądu pracy są krótkie i zależą od rodzaju naruszenia, dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy najlepiej od razu skonsultować dokumenty.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30 § 1 pkt 4, art. 39, art. 41¹ § 1, art. 43, art. 52 § 1, art. 53, art. 11³, art. 18^3a–18^3e.

2. Wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r., II PK 20/11.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14.