Czy pielęgniarkę można przenieść na stanowisko rejestratorki medycznej

Od czego zależy, czy taka zmiana jest legalna

Samo to, że pielęgniarka ma kwalifikacje do pracy w podmiocie leczniczym, nie oznacza jeszcze, że pracodawca może jednostronnie przenieść ją na stanowisko rejestratorki medycznej. Kluczowe jest to, jaki rodzaj pracy został wpisany do umowy o pracę oraz jaki zakres obowiązków pracownica rzeczywiście wykonuje.

Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, umowa o pracę określa w szczególności rodzaj pracy. Jeżeli więc w umowie wpisano stanowisko „pielęgniarka” albo „rejestratorka–pielęgniarka”, to pracodawca nie może swobodnie zastąpić go innym stanowiskiem tylko dlatego, że zmienił się prezes albo potrzeby organizacyjne placówki.

W praktyce trzeba odróżnić dwie sytuacje:

Jeżeli więc „rejestratorka medyczna” ma wykonywać wyłącznie czynności administracyjne, a dotychczasowa umowa obejmuje także obowiązki pielęgniarskie, zwykle będzie to zmiana rodzaju pracy, a nie tylko techniczne przeszeregowanie.

Porozumienie stron czy wypowiedzenie zmieniające

Warunki pracy i płacy można zmienić na dwa podstawowe sposoby:

• przez porozumienie stron – czyli zgodny podpis obu stron, najczęściej w formie aneksu do umowy,
• przez wypowiedzenie zmieniające – na podstawie art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że jeżeli pracodawca chce jednostronnie zmienić istotne warunki zatrudnienia, powinien wręczyć wypowiedzenie zmieniające, a pracownik może je przyjąć albo odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków w trybie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Jeżeli jednak pracownica jest objęta szczególną ochroną, możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego jest istotnie ograniczona.

Zobacz również:

przesunięcie pracownika

Ochrona przedemerytalna a zmiana stanowiska

W pierwotnej treści artykułu błędnie wskazano podstawę prawną. Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, a nie z Kodeksu cywilnego.

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona ta obejmuje co do zasady również wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść pracownika, ponieważ art. 42 § 1 Kodeksu pracy odsyła do przepisów o wypowiedzeniu umowy. W rezultacie, jeśli proponowana zmiana z „pielęgniarki” lub „rejestratorki–pielęgniarki” na „rejestratorkę medyczną” pogarsza warunki pracy, status zawodowy albo płacę, pracodawca co do zasady nie powinien jej narzucać w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Znaczenie ma jednak konkretny stan faktyczny. Trzeba ustalić:

• czy pracownica rzeczywiście znajduje się w 4-letnim okresie ochronnym,
• czy ma wymagany staż uprawniający do emerytury po osiągnięciu wieku emerytalnego,
• czy proponowana zmiana jest neutralna, czy pogarsza warunki zatrudnienia,
• czy nie zachodzi ustawowy wyjątek od ochrony.

W kontekście wieku przedemerytalnego warto też porównać zasady ochronne opisane w materiale o ochrona przedemerytalna.

Kiedy pracodawca może powierzyć inną pracę bez zmiany umowy

Wyjątkowo pracodawca może czasowo powierzyć inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego. Pozwala na to art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Przepis ten dopuszcza powierzenie innej pracy niż określona w umowie, jeżeli łącznie są spełnione następujące warunki:

• jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,
• powierzenie następuje na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
• nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

To rozwiązanie ma charakter tymczasowy. Nie daje podstawy do trwałego „przepisania” pielęgniarki na stanowisko rejestratorki medycznej. Jeżeli więc zmiana ma być stała, nie wystarczy zwykłe polecenie służbowe.

Znaczenie umowy, zakresu obowiązków i regulaminów

W opisanej sprawie bardzo istotne będzie porównanie kilku dokumentów:

• umowy o pracę i wszystkich aneksów,
• zakresu czynności, jeśli został wręczony na piśmie,
• regulaminu organizacyjnego podmiotu leczniczego,
• regulaminu wynagradzania lub siatki stanowisk, jeśli obowiązuje u pracodawcy.

Jeżeli stanowiska „rejestratorka–pielęgniarka” oraz „rejestratorka medyczna” funkcjonują u pracodawcy jako odrębne stanowiska, z odmiennym zakresem zadań albo innym zaszeregowaniem płacowym, to argument za koniecznością formalnej zmiany warunków zatrudnienia jest mocny.

Jeżeli natomiast od lat wykonywana praca polega głównie na rejestracji pacjentów, a obowiązki pielęgniarskie mają charakter marginalny, pracodawca może twierdzić, że chodzi tylko o dostosowanie nazwy stanowiska do stanu faktycznego. Taka ocena nie jest jednak automatyczna – liczy się brzmienie umowy i rzeczywista treść stosunku pracy, a nie sama nazwa używana przez pracodawcę.

Czy pielęgniarka może pracować jako rejestratorka medyczna

Co do zasady tak – przepisy nie zakazują, aby osoba mająca kwalifikacje pielęgniarskie wykonywała pracę rejestratorki medycznej. Problem nie dotyczy więc samej dopuszczalności takiej pracy, lecz trybu wprowadzenia zmiany w trwającym stosunku pracy.

Inaczej mówiąc: pielęgniarka może zgodzić się na takie stanowisko, ale pracodawca nie zawsze może jej je narzucić jednostronnie.

Wyjątki od ochrony przedemerytalnej

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie działa w każdej sytuacji. Przykładowo ustaje ona przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy – zgodnie z art. 411 § 1 Kodeksu pracy. Ponadto szczególne regulacje mogą wynikać z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwłaszcza w zakresie wypowiedzeń zmieniających i dodatków wyrównawczych.

Dlatego przed kategoryczną oceną trzeba sprawdzić, czy w danym podmiocie leczniczym nie zachodzi jedna z sytuacji szczególnych.

Co zrobić w praktyce

Jeżeli pracodawca zapowiada zmianę stanowiska, warto działać etapami:

1. Poprosić o projekt dokumentu – aneksu albo wypowiedzenia zmieniającego.
2. Sprawdzić, czy zmienia się tylko nazwa stanowiska, czy także obowiązki, płaca, dodatki i odpowiedzialność.
3. Porównać nową propozycję z obecną umową i zakresem czynności.
4. Ustalić, czy pracownica jest objęta ochroną z art. 39 Kodeksu pracy.
5. Nie podpisywać dokumentu „od ręki”, jeśli budzi wątpliwości.

Jeżeli doszło już do jednostronnego narzucenia zmiany, a pracodawca traktuje ją jak obowiązującą bez podstawy prawnej, warto rozważyć pisemny sprzeciw i ocenę, czy nie doszło do naruszenia warunków umowy o pracę.

Zobacz również:

aneks do umowy

FAQ

Czy pracodawca może zmienić pielęgniarce stanowisko bez jej zgody?

Tak, ale tylko w ograniczonych przypadkach. Jeżeli chodzi o trwałą zmianę rodzaju pracy, zwykle potrzebne jest porozumienie stron albo wypowiedzenie zmieniające zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Czasowe powierzenie innej pracy bez zmiany umowy jest możliwe tylko na warunkach z art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Czy ochrona przedemerytalna blokuje wypowiedzenie zmieniające?

Co do zasady tak, jeśli pracownik spełnia przesłanki z art. 39 Kodeksu pracy i zmiana pogarsza jego warunki zatrudnienia. Trzeba jednak sprawdzić, czy nie zachodzi ustawowy wyjątek.

Czy sama zmiana nazwy stanowiska zawsze wymaga aneksu?

Nie zawsze. Jeżeli to wyłącznie kosmetyczna zmiana nazwy, bez zmiany rodzaju pracy i innych warunków, ocena może być inna. Jeżeli jednak za nową nazwą idą inne obowiązki albo inne zaszeregowanie, formalna zmiana jest co do zasady konieczna.

Czy pielęgniarka może odmówić podpisania aneksu?

Tak. Porozumienie stron wymaga zgody obu stron. Brak podpisu oznacza, że aneks nie dochodzi do skutku.

Czy choroba zawodowa automatycznie zabrania pracy na rejestracji?

Nie. Znaczenie ma treść orzeczenia lekarskiego i aktualne przeciwwskazania zdrowotne. O dopuszczalności wykonywania pracy decydują w praktyce także badania profilaktyczne oraz warunki konkretnego stanowiska.

Podsumowanie

Jeżeli pracownica jest zatrudniona jako pielęgniarka albo rejestratorka–pielęgniarka, pracodawca nie może co do zasady jednostronnie przestawić jej na stanowisko rejestratorki medycznej, jeśli oznacza to zmianę rodzaju pracy określonego w umowie. W takiej sytuacji potrzebne jest porozumienie stron albo – co do zasady – wypowiedzenie zmieniające z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownica korzysta z ochrony przedemerytalnej z art. 39 Kodeksu pracy, możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego jest bardzo ograniczona. Ostateczna ocena zawsze wymaga jednak analizy konkretnej umowy, zakresu obowiązków, wieku pracownicy, stażu emerytalnego oraz wewnętrznych regulacji pracodawcy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – ISAP

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – ISAP