Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu umowy

Żądanie odszkodowania za zakaz konkurencji

Tak, może Pani żądać od byłego pracodawcy odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu umowy o pracę, jeżeli zawarto ważną umowę przewidzianą w art. 101(2) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 101(2) § 1 Kodeksu pracy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może dotyczyć wyłącznie pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Sama obecność podpisanej klauzuli nie kończy więc sprawy – przy sporze sądowym znaczenie może mieć także to, czy rzeczywiście miała Pani dostęp do takich informacji.

Jeżeli umowa przewiduje zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia, to zgodnie z art. 101(2) § 3 Kodeksu pracy pracodawca musi wypłacić odszkodowanie. Przepis ten ma charakter gwarancyjny: nawet gdy strony wpisały zbyt niską kwotę albo pominęły wysokość odszkodowania, pracownik nie traci automatycznie prawa do minimum ustawowego.

Takie stanowisko potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, m.in. wyrok z 17.12.2001 r., sygn. I PKN 742/00, uchwała z 03.12.2003 r., sygn. III PZP 16/03, oraz postanowienie z 06.09.2018 r., sygn. II PK 227/17.

Kiedy zakaz konkurencji po ustaniu pracy jest ważny

W praktyce trzeba sprawdzić przede wszystkim cztery elementy:

Jeżeli chce Pani ocenić także zakres dopuszczalnej aktywności zawodowej po odejściu z pracy, pomocny może być materiał o tym, kiedy nowa praca w tej samej branży narusza zakaz konkurencji.

Wysokość odszkodowania dla pracownika

Minimalna wysokość odszkodowania wynika wprost z art. 101(2) § 3 Kodeksu pracy. Przepis stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

To oznacza, że:

• nie liczy się „średnia pensja” w potocznym znaczeniu, tylko suma wynagrodzenia rzeczywiście otrzymanego,
• trzeba cofnąć się o taki okres zatrudnienia, jaki odpowiada długości zakazu konkurencji,
• jeżeli zakaz obowiązuje np. 6 miesięcy po ustaniu pracy, podstawę ustala się z 6 miesięcy poprzedzających ustanie stosunku pracy.

Taką wykładnię potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 02.02.2012 r., sygn. II PK 130/11, w którym wskazano, że chodzi o wynagrodzenie realnie otrzymane przez pracownika, a nie o inne techniczne podstawy liczenia świadczeń pracowniczych.

Do podstawy obliczenia zwykle zalicza się składniki wynagrodzenia za pracę faktycznie wypłacone pracownikowi. W indywidualnej sprawie może jednak powstać spór, czy dany składnik miał charakter wynagrodzeniowy, premiowy czy odszkodowawczy – zwłaszcza przy bonusach rocznych, prowizjach, premiach uznaniowych albo świadczeniach mieszanych.

W sprawach o wysokość świadczenia przydatne bywa także uporządkowanie dokumentów potrzebnych do dochodzenia roszczeń pracowniczych.

W jakich terminach pracodawca powinien płacić

Jeżeli terminy wypłaty zostały wpisane do umowy, obowiązują ustalenia stron. Jeżeli jednak umowa milczy w tym zakresie, odszkodowanie powinno być wypłacane w ratach miesięcznych. Taki kierunek przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 27.02.2013 r., sygn. II PK 176/12.

W praktyce oznacza to, że były pracodawca nie powinien dowolnie odwlekać płatności do końca całego okresu zakazu, jeżeli umowa nie daje mu takiego uprawnienia. Brak terminowej zapłaty otwiera drogę do żądania zaległych rat wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie na podstawie art. 481 § 1 i § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Co jeśli pracodawca nie wypłaca odszkodowania

Jeżeli odszkodowanie nie jest wypłacane, najbezpieczniej działać etapami:

1. sprawdzić treść umowy i wyliczyć należną kwotę,
2. wysłać do byłego pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty z wyznaczeniem terminu,
3. zażądać także odsetek za opóźnienie,
4. w razie braku zapłaty wnieść pozew do sądu pracy.

Roszczenia ze stosunku pracy, w tym o wypłatę odszkodowania należnego pracownikowi, przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne – art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Przy ratach miesięcznych każda rata może mieć osobny termin wymagalności i osobny bieg przedawnienia.

W części spraw pojawia się też pytanie, czy brak zapłaty powoduje ustanie zakazu konkurencji. To zależy od treści umowy i okoliczności konkretnej sprawy. Zgodnie z art. 101(2) § 2 Kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz albo niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W praktyce jednak przed podjęciem działalności konkurencyjnej warto ocenić ryzyko sporu co do tego, od kiedy zakaz ustał i czy niewywiązywanie się pracodawcy miało charakter rzeczywisty oraz istotny.

Na ocenę ryzyka może wpływać również to, czy pracownik planuje własną firmę albo aktywność zarobkową jeszcze w okresie wypowiedzenia. W takim kontekście warto zobaczyć opracowanie o relacji konkurencja a stosunek pracy.

Jak obliczyć odszkodowanie w praktyce

Jeżeli zakaz konkurencji obowiązuje przez 6 miesięcy, należy zsumować wynagrodzenie otrzymane w 6 miesiącach poprzedzających ustanie stosunku pracy, a następnie wyliczyć co najmniej 25% tej kwoty. Strony mogą oczywiście ustalić odszkodowanie wyższe niż minimum ustawowe.

Przykładowo: jeżeli pracownik otrzymał łącznie 48 000 zł brutto wynagrodzenia w ostatnich 6 miesiącach zatrudnienia, minimalne odszkodowanie za 6-miesięczny zakaz konkurencji wynosi 12 000 zł brutto, chyba że umowa przewiduje świadczenie wyższe.

To, czy w danym przypadku liczyć kwoty brutto czy netto przy formułowaniu pozwu, zależy od sposobu sformułowania roszczenia i charakteru świadczenia w świetle przepisów podatkowych i składkowych obowiązujących dla tego rodzaju należności. W spornej sytuacji warto przed pozwem sprawdzić dokładne wyliczenie.

Podsumowanie

Jeżeli po rozwiązaniu umowy o pracę obowiązuje Panią/Pana zakaz konkurencji, co do zasady przysługuje od byłego pracodawcy odszkodowanie. Minimalna wysokość tego świadczenia wynika z art. 101(2) § 3 Kodeksu pracy i wynosi 25% wynagrodzenia otrzymanego za okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu.

Najczęstsze spory dotyczą ważności samej klauzuli, sposobu obliczenia podstawy, terminów wypłaty oraz skutków braku zapłaty. Dlatego przed podjęciem pracy w podobnej branży albo przed skierowaniem pozwu warto przeanalizować treść umowy i historię wypłat.

FAQ

Czy odszkodowanie za zakaz konkurencji należy się zawsze po odejściu z pracy?

Nie zawsze. Musi istnieć ważna umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawarta na piśmie, a pracownik powinien należeć do grona osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji w rozumieniu art. 101(2) § 1 Kodeksu pracy.

Ile wynosi minimalne odszkodowanie?

Co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający długości zakazu konkurencji – art. 101(2) § 3 Kodeksu pracy.

Czy brak kwoty odszkodowania w umowie przekreśla roszczenie pracownika?

Nie. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że pracownik może dochodzić co najmniej ustawowego minimum, nawet gdy umowa nie określa wysokości odszkodowania albo przewiduje nieodpłatność.

Czy pracodawca może płacić odszkodowanie jednorazowo na końcu?

Tak, ale tylko wtedy, gdy wynika to z umowy. Jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty, świadczenie powinno być spełniane w ratach miesięcznych.

Po jakim czasie przedawnia się roszczenie o zapłatę?

Co do zasady po 3 latach od dnia wymagalności roszczenia, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 101(1), art. 101(2), art. 101(3) oraz art. 291 § 1.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 56 i art. 481 § 1–2, stosowane odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 17.12.2001 r., sygn. akt I PKN 742/00.

4. Uchwała Sądu Najwyższego z 03.12.2003 r., sygn. akt III PZP 16/03.

5. Wyrok Sądu Najwyższego z 04.04.2008 r., sygn. akt I PK 247/07.

6. Wyrok Sądu Najwyższego z 02.02.2012 r., sygn. akt II PK 130/11.

7. Wyrok Sądu Najwyższego z 27.02.2013 r., sygn. akt II PK 176/12.

8. Postanowienie Sądu Najwyższego z 06.09.2018 r., sygn. akt II PK 227/17.