Umowa na okres próbny a zakaz konkurencji – czy nadal obowiązuje?

Co jest najważniejsze w opisanej sytuacji?

W opisanym stanie faktycznym trzeba rozdzielić dwie kwestie: dalsze trwanie stosunku pracy oraz dalsze obowiązywanie zakazu konkurencji. To nie są tożsame sprawy.

Zgodnie z art. 29 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Brak pisemnej umowy o pracę nie oznacza jednak automatycznie nieważności zatrudnienia. Jeżeli po upływie okresu próbnego pracownik nadal wykonuje pracę za wiedzą pracodawcy, strony mogą pozostawać w stosunku pracy także bez podpisania nowego dokumentu.

Inaczej jest z zakazem konkurencji. Tu ustawodawca wprowadził wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności. Wynika to wprost z art. 1013 Kodeksu pracy. Oznacza to, że zakazu konkurencji nie można skutecznie „dorozumieć”, wywodzić z samego kontynuowania pracy ani jednostronnych oczekiwań pracodawcy.

Kiedy zakaz konkurencji z okresu próbnego nadal obowiązuje?

Decydujące znaczenie ma treść podpisanej umowy lub klauzuli. Jeżeli z dokumentu wynika, że zakaz konkurencji obowiązuje wyłącznie „w okresie obowiązywania umowy o pracę na okres próbny z dnia …”, to taki zakaz co do zasady kończy się razem z tą umową.

Jeżeli natomiast zapisano, że zakaz konkurencji obowiązuje przez cały okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju kolejnej umowy, wtedy można bronić stanowiska, że zakaz trwa także po zakończeniu okresu próbnego – o ile oczywiście sama umowa o zakazie konkurencji została prawidłowo zawarta na piśmie.

Podstawą jest tu art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

W praktyce trzeba więc sprawdzić przede wszystkim:

• czy zakaz konkurencji był odrębną umową czy tylko fragmentem umowy o pracę,
• jak określono czas jego obowiązywania,
• jak zdefiniowano działalność konkurencyjną,
• czy zakaz dotyczy tylko czasu zatrudnienia, czy także okresu po jego ustaniu.

Zobacz również:

zakaz konkurencji

Czy dalsza praca bez nowej umowy „przedłuża” zakaz konkurencji?

Nie automatycznie. Dalsze wykonywanie pracy może potwierdzać dalsze istnienie stosunku pracy, ale nie tworzy samo z siebie nowej umowy o zakazie konkurencji ani nie rozszerza jej zakresu ponad to, co strony zapisały.

Ma to szczególne znaczenie wtedy, gdy po okresie próbnym nie podpisano żadnego nowego dokumentu. W takiej sytuacji można przyjąć, że stosunek pracy trwa dalej, ale zakres ograniczeń konkurencyjnych trzeba oceniać wyłącznie na podstawie wcześniej podpisanej klauzuli. Jeżeli była ona ograniczona tylko do okresu próbnego, to pracodawca nie może skutecznie twierdzić, że zakaz trwa dalej wyłącznie dlatego, że pracownik nadal pracował.

To ważne również dlatego, że zgodnie z art. 281 § 2 Kodeksu pracy pracodawca, który nie potwierdza pracownikowi na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Taki brak po stronie pracodawcy nie może jednak być naprawiany przez rozszerzającą interpretację zakazu konkurencji na niekorzyść pracownika.

Zakaz konkurencji w trakcie pracy a po ustaniu zatrudnienia

Trzeba odróżnić zakaz konkurencji obowiązujący w czasie zatrudnienia od zakazu po rozwiązaniu umowy o pracę.

Jeżeli więc umowa podpisana na okres próbny miała obowiązywać także po zakończeniu zatrudnienia, musiała spełniać dodatkowe wymagania z art. 1012 Kodeksu pracy. Bez przewidzianego odszkodowania taki zakaz po ustaniu stosunku pracy nie będzie skuteczny.

Przy sporach o klauzulę warto też sprawdzić, czy pracodawca prawidłowo określił zakres ograniczenia oraz czy przewidział rekompensata zgodną z przepisami, jeśli zakaz miał działać po rozwiązaniu umowy.

Co wynika z orzecznictwa?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalone jest stanowisko, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową prawa pracy, choć pozostaje związana ze stosunkiem pracy. Ma to znaczenie praktyczne: nie można dowolnie rozszerzać jej treści ponad to, co strony wyraźnie uzgodniły na piśmie.

W sprawach o odpowiedzialność pracownika sądy badają zwykle nie tylko sam fakt podpisania klauzuli, ale także jej konkretną treść, zakres działalności konkurencyjnej i czas obowiązywania. Dlatego końcowa odpowiedź zawsze zależy od brzmienia dokumentu, a nie wyłącznie od tego, że pracownik kiedyś podpisał „jakiś zakaz konkurencji”.

Zobacz również:

praca u konkurencji

Jak ocenić swoją sytuację krok po kroku?

1. Odszukaj podpisaną umowę lub klauzulę o zakazie konkurencji.
2. Sprawdź, czy zakaz dotyczy wyłącznie okresu próbnego, całego zatrudnienia czy także czasu po ustaniu pracy.
3. Zweryfikuj, czy dokument definiuje, co pracodawca uznaje za działalność konkurencyjną.
4. Jeżeli pracujesz nadal bez nowej umowy pisemnej, nie zakładaj automatycznie, że wszystkie wcześniejsze ograniczenia nadal obowiązują w niezmienionym zakresie.
5. Jeżeli pracodawca grozi konsekwencjami, poproś o wskazanie konkretnej podstawy umownej oraz naruszonego postanowienia.

Warto pamiętać, że nie każda dodatkowa aktywność zawodowa oznacza konkurencję. Ocenia się to przez porównanie rzeczywistego profilu działalności pracodawcy i drugiego podmiotu, zakresu obowiązków pracownika oraz treści klauzuli.

FAQ

Czy zakaz konkurencji musi być zawsze podpisany osobno?

Nie. Może być odrębną umową albo częścią umowy o pracę, ale zgodnie z art. 1013 Kodeksu pracy musi mieć formę pisemną. Najważniejsze jest więc to, aby treść zakazu była utrwalona w podpisanym dokumencie.

Czy brak nowej umowy po okresie próbnym oznacza, że pracuję nielegalnie?

Nie musi tak być. Stosunek pracy może istnieć także wtedy, gdy strony faktycznie kontynuują zatrudnienie. Problemem jest jednak naruszenie obowiązku potwierdzenia warunków umowy na piśmie, o którym mowa w art. 29 § 2 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zabronić każdej dodatkowej pracy?

Nie. Zakaz musi dotyczyć działalności konkurencyjnej w rozumieniu art. 1011 § 1 Kodeksu pracy oraz tego, co wynika z treści podpisanej umowy. Sama dodatkowa praca, która nie konkuruje z działalnością pracodawcy, nie zawsze narusza klauzulę.

Czy po odejściu z pracy zakaz konkurencji obowiązuje bez odszkodowania?

Nie. Zgodnie z art. 1012 § 3 Kodeksu pracy odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, za okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu.

Co zrobić, jeśli treść klauzuli jest niejasna?

Najlepiej przeanalizować cały dokument wraz z okolicznościami zatrudnienia. Przy sporze znaczenie mają dokładne sformułowania, zakres obowiązków pracownika i to, czy druga aktywność rzeczywiście ma charakter konkurencyjny.

Źródła

• art. 29 § 2, art. 1011 § 1, art. 1012 § 1-3, art. 1013, art. 281 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące charakteru umowy o zakazie konkurencji jako odrębnej umowy prawa pracy