Nowa praca w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Czy można podjąć nową pracę podczas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?

Tak, w typowej sytuacji pracownik może podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy w czasie, w którym został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy u dotychczasowego pracodawcy. Polskie prawo pracy nie wprowadza ogólnego zakazu posiadania dwóch umów o pracę ani podpisania nowej umowy przed formalnym zakończeniem poprzedniej.

Kluczowe jest jednak to, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie kończy dotychczasowego zatrudnienia. Pracownik pozostaje pracownikiem aż do dnia rozwiązania umowy o pracę. W tym czasie nadal obowiązują go podstawowe obowiązki pracownicze, w szczególności obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, zachowania tajemnicy informacji poufnych oraz przestrzegania ewentualnego zakazu konkurencji.

Dlatego przed rozpoczęciem pracy u nowego pracodawcy warto sprawdzić umowę o pracę, aneksy, regulaminy oraz ewentualne osobne porozumienie o zakazie konkurencji. Jeżeli nowy pracodawca działa w tej samej branży albo na rzecz konkurenta, sprawa wymaga ostrożniejszej oceny.

Więcej o podobnych sytuacjach omawia artykuł: nowa praca w wypowiedzeniu.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a trwanie umowy

Zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Oznacza to, że pracownik nie musi faktycznie wykonywać pracy, ale stosunek pracy nadal istnieje. Dotychczasowy pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Wynagrodzenie za ten okres ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z uwzględnieniem szczególnych zasad wynikających z rozporządzenia płacowego.

W praktyce nowa praca w tym okresie jest możliwa, ale nie powinna powodować naruszenia obowiązków względem dotychczasowego pracodawcy. Nie wolno na przykład wykorzystywać dokumentów, baz klientów, know-how albo informacji poufnych starego pracodawcy na rzecz nowego podmiotu.

Czy pracodawca może cofnąć zwolnienie i wezwać do pracy?

Kodeks pracy nie zawiera osobnej procedury cofnięcia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Dlatego ocena zależy od tego, w jaki sposób pracownik został zwolniony z pracy w okresie wypowiedzenia i jaka była treść dokumentu przekazanego przez pracodawcę.

Jeżeli zwolnienie było jednostronną decyzją pracodawcy, a pracodawca następnie wzywa pracownika do powrotu, pracownik nie powinien automatycznie ignorować takiego wezwania. W praktyce bezpieczne jest żądanie potwierdzenia na piśmie, wskazania daty powrotu oraz wyjaśnienia, czy wcześniejsze zwolnienie zostało odwołane. Brak reakcji na polecenie pracodawcy może zostać oceniony niekorzystnie, jeżeli wezwanie okaże się skuteczne.

Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy wynikało z wyraźnego porozumienia stron albo z dokumentu, który nie przewidywał możliwości odwołania. Wtedy jednostronne cofnięcie zwolnienia bywa sporne i wymaga analizy konkretnego pisma. Jeżeli w tym czasie pracownik rozpoczął już nową pracę, najlepiej od razu wyjaśnić sytuację pisemnie, aby nie doprowadzić do zarzutu nieusprawiedliwionej nieobecności.

Skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca

W przypadku upadłości, likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracownika może mieć zastosowanie art. 36¹ Kodeksu pracy. Przepis pozwala pracodawcy skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca skutecznie skrócił okres wypowiedzenia z trzech miesięcy do jednego miesiąca, stosunek pracy kończy się po upływie tego skróconego okresu. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za tę część. Jest to odszkodowanie, a nie zwykłe wynagrodzenie za pracę.

Samo podjęcie nowej pracy nie powinno pozbawiać pracownika prawa do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać o szczególnej zasadzie stażowej: okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia tylko pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy. Jeżeli pracownik podejmie nową pracę, ta część przepisu może nie zadziałać na jego korzyść.

Odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia nie należy mylić z odprawą. Odprawa może przysługiwać na podstawie przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli spełnione są warunki ustawowe, w tym dotyczące pracodawcy i przyczyny rozwiązania umowy.

Zakaz konkurencji i obowiązek lojalności wobec dotychczasowego pracodawcy

Największe ryzyko przy rozpoczęciu nowej pracy przed końcem poprzedniej umowy dotyczy zakazu konkurencji. Jeżeli pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, zakaz obowiązuje również w okresie wypowiedzenia i w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Zwolnienie z wykonywania pracy nie zwalnia automatycznie z zakazu konkurencji.

Jeżeli pracownik ma zawartą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, trzeba dodatkowo sprawdzić jej zakres, czas obowiązywania oraz należne odszkodowanie. Taki zakaz działa już po rozwiązaniu umowy, a nie tylko w okresie wypowiedzenia.

Nawet bez formalnej umowy o zakazie konkurencji pracownik powinien zachować lojalność wobec dotychczasowego pracodawcy do ostatniego dnia zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza informacji handlowych, organizacyjnych, danych klientów, cen, dokumentacji i kontaktów służbowych.

Urlop, dokumenty i praktyczne kroki przed rozpoczęciem nowej pracy

W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a pracownik jest obowiązany go wykorzystać, jeżeli urlop został udzielony zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy. Urlop i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy to jednak różne instytucje. Najpierw pracodawca może rozliczyć urlop, a dopiero potem zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy albo zastosować tylko jedno z tych rozwiązań.

Przed podpisaniem lub rozpoczęciem nowej umowy warto:

• ustalić dokładną datę zakończenia dotychczasowej umowy, zwłaszcza gdy okres wypowiedzenia został skrócony,
• sprawdzić, czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy obejmuje cały okres wypowiedzenia czy tylko jego część,
• zweryfikować zakaz konkurencji oraz postanowienia o poufności,
• oddać sprzęt, dokumenty i nośniki danych należące do dotychczasowego pracodawcy,
• zachować korespondencję dotyczącą zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i skrócenia wypowiedzenia.

Świadectwo pracy dotychczasowy pracodawca wydaje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nowy pracodawca może zatrudnić pracownika wcześniej, ale nie wszystkie uprawnienia stażowe da się od razu potwierdzić świadectwem z poprzedniego miejsca pracy, jeżeli stara umowa jeszcze formalnie trwa.

FAQ

Podsumowanie

Pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia może co do zasady rozpocząć nową pracę, ale powinien pamiętać, że dotychczasowa umowa nadal trwa aż do dnia jej rozwiązania. Najważniejsze jest sprawdzenie zakazu konkurencji, obowiązku poufności, treści pisma o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy oraz daty końcowej zatrudnienia.

Jeżeli pracodawca skrócił trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca z przyczyn przewidzianych w art. 36¹ Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia. W sprawach rozliczenia wolnych dni znaczenie może mieć także urlop a wypowiedzenie, ponieważ urlop i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy rozlicza się według odrębnych zasad.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 36, art. 36¹, art. 36², art. 100, art. 101¹–101⁴ oraz art. 167¹ — tekst aktu w ISAP.
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy — tekst jednolity w ELI.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników — tekst aktu w ISAP.