Praca na dwa etaty – legalność, urlop i zakaz konkurencji

Podpisanie drugiej umowy o pracę

Samo zawarcie drugiej umowy o pracę jest legalne. Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który zakazywałby pracownikowi pozostawania równocześnie w dwóch stosunkach pracy, także u różnych pracodawców i nawet w pełnym wymiarze czasu pracy. Potwierdza to zasada swobody nawiązywania stosunku pracy z art. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

W praktyce oznacza to, że można mieć dwa etaty, o ile zakres i godziny pracy da się rzeczywiście pogodzić oraz nie dochodzi do naruszenia innych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz dbania o dobro zakładu pracy z art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.

Pracownik co do zasady nie ma ogólnego ustawowego obowiązku informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Trzeba jednak sprawdzić treść swojej umowy, regulaminu pracy oraz ewentualnych odrębnych oświadczeń dotyczących konfliktu interesów, poufności i zakazu konkurencji. Istotne jest również to, że po wdrożeniu art. 26¹ Kodeksu pracy pracodawca nie może co do zasady zakazywać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w innym stosunku pracy lub w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, chyba że chodzi o zakaz konkurencji przewidziany w odrębnej umowie zgodnej z art. 101¹ Kodeksu pracy.

Jeżeli interesuje Pana, czy pracodawca może ustalić fakt dodatkowego zatrudnienia, warto przeczytać materiał o dwa etaty.

Czas pracy i odpoczynek przy dwóch etatach

Najczęstszy problem nie dotyczy samej legalności dwóch umów, lecz organizacji czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może co do zasady przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ten limit odnosi się jednak do konkretnego stosunku pracy, a nie automatycznie do sumy wszystkich etatów u różnych pracodawców.

Jednocześnie zgodnie z art. 132 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma prawo w każdej dobie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a zgodnie z art. 133 § 1 Kodeksu pracy – w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Formalnie obowiązek zapewnienia tych odpoczynków spoczywa na każdym pracodawcy w ramach jego własnego harmonogramu i jego własnej umowy. Nie oznacza to jednak pełnego bezpieczeństwa pracownika w razie konfliktu grafików.

Jeżeli dwa etaty są ułożone tak, że pracownik obiektywnie nie jest w stanie prawidłowo świadczyć pracy, spóźnia się, pracuje przemęczony, narusza zasady BHP albo wykonuje obowiązki jednego pracodawcy w czasie przeznaczonym na pracę dla drugiego, może to zostać ocenione jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 100 § 1 i § 2 Kodeksu pracy, a w skrajnych przypadkach prowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji i klauzule umowne

Kluczowe znaczenie ma to, czy pracownik podpisał ważną umowę o zakazie konkurencji. W czasie trwania stosunku pracy zakaz konkurencji może zostać ustanowiony na podstawie art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala zawrzeć odrębną umowę, w której pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani nie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Istotne są tu dwie rzeczy. Po pierwsze, zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia musi wynikać z odrębnej umowy, a nie tylko z ogólnego stwierdzenia w regulaminie. Po drugie, o tym, czy nowa praca jest konkurencyjna, decyduje rzeczywisty zakres działalności obu firm, stanowisko pracownika, dostęp do klientów, technologii, know-how i informacji poufnych. Sama zbieżność branży nie zawsze wystarcza, ale w wielu przypadkach będzie mocnym argumentem pracodawcy.

Jeżeli nie ma ważnie zawartego zakazu konkurencji, pracownik nadal ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy i chronić informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – art. 100 § 2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy. To oznacza, że nawet bez formalnej umowy o zakazie konkurencji nie wolno np. wynosić bazy klientów, kodu źródłowego, dokumentacji handlowej czy wykorzystywać czasu i narzędzi jednego pracodawcy dla drugiego.

Jakie skutki grożą za złamanie zakazu konkurencji?

Naruszenie zakazu konkurencji może pociągać dwa rodzaje konsekwencji: pracownicze i odszkodowawcze.

Po pierwsze – konsekwencje pracownicze. Jeżeli pracownik podejmie działalność konkurencyjną wbrew umowie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W zależności od okoliczności może to prowadzić do wypowiedzenia umowy albo nawet rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nie dzieje się to automatycznie w każdym przypadku – znaczenie ma m.in. zakres naruszenia, wina pracownika, realna konkurencyjność oraz skutki dla pracodawcy.

Po drugie – odpowiedzialność odszkodowawcza. Jeżeli pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji lub innych obowiązków pracowniczych, może dochodzić od pracownika odszkodowania na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników. Podstawą są art. 114–122 Kodeksu pracy. Co do zasady pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy z winy, a pracodawca musi wykazać: naruszenie obowiązku, powstanie szkody, wysokość szkody oraz normalny związek przyczynowy między naruszeniem a szkodą.

Jeżeli szkoda została wyrządzona nieumyślnie, odszkodowanie co do zasady nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika z dnia wyrządzenia szkody – art. 119 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości – art. 122 Kodeksu pracy. Dlatego nie da się z góry uczciwie podać jednej kwoty. Możliwe są zarówno roszczenia niewielkie, jak i wysokie, ale tylko wtedy, gdy pracodawca potrafi je udowodnić.

W praktyce największe ryzyko pojawia się wtedy, gdy drugi etat jest u bezpośredniej konkurencji, pracownik ma dostęp do wrażliwych informacji, a naruszenie da się dobrze udokumentować. Samo przypuszczenie pracodawcy zwykle nie wystarczy do skutecznego wygrania procesu.

Urlop wypoczynkowy przy dwóch etatach

Prawo do urlopu wypoczynkowego ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy. Wynika to z art. 152 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu, oraz z art. 154 § 1 Kodeksu pracy, który określa wymiar urlopu na 20 albo 26 dni – zależnie od stażu urlopowego.

Jeżeli pracownik ma dwie umowy o pracę, to u każdego pracodawcy osobno ustala się, czy przysługuje 20 czy 26 dni, a przy niepełnym etacie – urlop oblicza się proporcjonalnie zgodnie z art. 154 § 2 Kodeksu pracy. Przy rozpoczęciu lub zakończeniu zatrudnienia w trakcie roku stosuje się również zasady proporcjonalności z art. 155¹ Kodeksu pracy.

To oznacza, że przy dwóch pełnych etatach co do zasady przysługuje pełny urlop u każdego pracodawcy, o ile z danego stażu wynika 20 lub 26 dni. Nie ma jednej wspólnej puli urlopowej dla obu firm. Dobrze opisuje to także materiał o dwie umowy.

W podsumowaniu warto też zobaczyć materiał o tym, jak wpływa równoległy etat na wymiar urlopu.

Zwolnienie lekarskie i inne obowiązki przy dwóch umowach

Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy i otrzyma e-ZLA, zwolnienie może obejmować oba stosunki pracy, jeżeli stan zdrowia uniemożliwia wykonywanie każdej z tych prac. W praktyce lekarz wskazuje okres niezdolności do pracy, a zwolnienie trafia do ZUS i płatników. Nie wolno w tym czasie wykonywać pracy zarobkowej sprzecznej z celem zwolnienia, bo może to skutkować utratą prawa do świadczeń chorobowych na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Każdy stosunek pracy jest też osobno rozliczany co do wynagrodzenia, nadgodzin, urlopu, dokumentacji pracowniczej i badań profilaktycznych. Nie istnieje zasada, że drugi pracodawca „przejmuje” ustalenia pierwszego. Dlatego dwa etaty oznaczają także podwójne obowiązki organizacyjne.

Kiedy drugi etat jest szczególnie ryzykowny?

Podwyższone ryzyko występuje przede wszystkim wtedy, gdy:

• nowy pracodawca prowadzi działalność konkurencyjną wobec obecnego pracodawcy, a pracownik podpisał umowę z art. 101¹ Kodeksu pracy,
• zakres obowiązków w obu firmach pokrywa się i zwiększa ryzyko wykorzystania informacji poufnych,
• godziny pracy nakładają się albo praktycznie uniemożliwiają regenerację,
• pracownik korzysta z narzędzi, danych lub czasu jednego pracodawcy dla celów drugiego,
• umowa lub polityki wewnętrzne przewidują obowiązki informacyjne związane z konfliktem interesów.

W takich sytuacjach warto przed podpisaniem nowej umowy przeanalizować dokładnie dokumenty i realny zakres działalności obu firm. Czasem wystarczy negocjacja pisemnej zgody lub doprecyzowanie zakresu zakazu konkurencji, ale nie ma jednego rozwiązania dla wszystkich przypadków.

FAQ

Czy można legalnie mieć dwa pełne etaty?

Tak. Samo posiadanie dwóch pełnych etatów nie jest zakazane przez Kodeks pracy. Problemem może być dopiero zakaz konkurencji, konflikt godzin pracy albo niewykonywanie obowiązków wobec któregoś pracodawcy.

Czy muszę powiedzieć pracodawcy o drugiej pracy?

Co do zasady nie ma ogólnego ustawowego obowiązku informowania o drugim etacie. Trzeba jednak sprawdzić własną umowę, procedury wewnętrzne i zwłaszcza postanowienia dotyczące konfliktu interesów oraz zakazu konkurencji.

Czy przy dwóch etatach mam urlop u obu pracodawców?

Tak. Urlop wypoczynkowy przysługuje odrębnie z każdej umowy o pracę. Wymiar ustala się osobno u każdego pracodawcy na podstawie stażu urlopowego i wymiaru etatu.

Czy za złamanie zakazu konkurencji zawsze grozi dyscyplinarka?

Nie zawsze, ale jest to realne ryzyko. Pracodawca ocenia wagę naruszenia i może zastosować wypowiedzenie albo art. 52 Kodeksu pracy, jeśli uzna, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ile może wynieść odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji?

Nie ma jednej z góry ustalonej kwoty. Jeżeli szkoda była nieumyślna, co do zasady działa limit z art. 119 Kodeksu pracy. Przy winie umyślnej pracownik odpowiada w pełnej wysokości szkody na podstawie art. 122 Kodeksu pracy.

Źródła

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 11, art. 26¹, art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 1 i § 2 pkt 4–5, art. 101¹, art. 114–122, art. 129 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 152–155².
• Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 17 ust. 1.