Umowa zlecenia przed umową o pracę – kiedy to legalne?

Cechy stosunku pracy

Kluczowe znaczenie ma to, jak współpraca wyglądała w praktyce, a nie jak została nazwana w umowie. Zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z kolei art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Dodatkowo art. 22 § 1² Kodeksu pracy zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.

W praktyce o etacie najczęściej świadczą łącznie takie elementy jak: obowiązek osobistego świadczenia pracy, podporządkowanie służbowe, wykonywanie poleceń przełożonego, praca według grafiku, w oznaczonym miejscu, z użyciem narzędzi pracodawcy i na jego ryzyko organizacyjne. Jeśli te cechy dominowały już podczas zlecenia, sama zmiana nazwy umowy po zdaniu egzaminu nie przesądza, że wcześniejszy okres był legalnym zleceniem.

W kontekście oceny, czy występowały zlecenie a pracownik, szczególnie ważne jest ustalenie, czy wykonywane obowiązki miały charakter pomocniczy i samodzielny, czy też odpowiadały typowej pracy pod nadzorem.

Cechy umowy zlecenia

Umowa zlecenia jest uregulowana w art. 734 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Przepis ten stanowi, że przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. W praktyce, na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego, przepisy o zleceniu stosuje się także odpowiednio do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami.

Typowe dla relacji cywilnoprawnej jest większe uniezależnienie wykonawcy od organizacji pracy zlecającego. Nie chodzi o to, że przy zleceniu nigdy nie ma żadnych wskazówek, lecz o to, że nie występuje podporządkowanie właściwe dla stosunku pracy. Znaczenie mają też różnice umów cywilnoprawnych, bo sama kwalifikacja kontraktu zależy od jego treści i sposobu wykonywania.

Przy umowie zlecenia dopuszczalne jest ustalenie określonych wymagań wstępnych, przeszkolenia albo egzaminu przed powierzeniem bardziej odpowiedzialnych czynności. Taki mechanizm sam w sobie nie narusza prawa. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy pod pozorem szkolenia lub „okresu sprawdzającego” wykonuje się zwykłą pracę pracowniczą.

Czy najpierw zlecenie, a potem etat jest legalne?

Tak, co do zasady jest to możliwe. Przepisy nie zakazują, aby dana osoba najpierw współpracowała na podstawie umowy zlecenia, a dopiero później została zatrudniona na umowę o pracę. Nie istnieje też przepis, który nakazywałby automatyczne zawarcie etatu po określonym czasie wykonywania zlecenia.

Legalność takiego rozwiązania zależy jednak od konkretnego stanu faktycznego. Jeżeli na etapie zlecenia wykonywano czynności o innym charakterze, np. szkoleniowe, wdrożeniowe, pomocnicze albo samodzielne, bez pełnego podporządkowania organizacyjnego, wcześniejsze zlecenie może być zgodne z prawem. Jeżeli jednak już wtedy praca była świadczona jak przez zwykłego pracownika oddziału, według harmonogramu, pod bieżącym nadzorem i w ramach stałej organizacji zakładu, może to oznaczać obejście art. 22 § 1² Kodeksu pracy.

Egzamin lub uprawnienia jako warunek etatu

Samo uzależnienie powierzenia określonych obowiązków od zdania egzaminu albo uzyskania uprawnienia nie jest co do zasady bezprawne. Pracodawca może wymagać odpowiednich kwalifikacji do wykonywania określonych czynności, zwłaszcza gdy chodzi o kontakt z klientem, obsługę produktów finansowych, danych objętych tajemnicą lub czynności regulowane wewnętrznymi procedurami.

Trzeba jednak odróżnić dwie kwestie. Co innego legalne wymaganie kwalifikacji do określonego stanowiska, a co innego wykorzystywanie zlecenia do wykonywania zwykłej pracy etatowej do czasu zdania egzaminu. Jeśli przed egzaminem wykonywano niemal te same obowiązki co później na etacie, z wyjątkiem jednej funkcji, sąd może badać, czy w rzeczywistości już wcześniej istniał stosunek pracy.

Znaczenie będzie miało to, czy różnica pomiędzy okresem zlecenia a okresem zatrudnienia pracowniczego była realna i istotna, czy tylko formalna. Sam fakt, że po etacie doszedł obowiązek bezpośredniej obsługi klientów, nie przesądza jeszcze sprawy ani na korzyść pracownika, ani pracodawcy.

Kiedy można mówić o pozorności umowy zlecenia?

W praktyce nie chodzi zwykle o „pozorność” w ścisłym znaczeniu z art. 83 § 1 Kodeksu cywilnego, lecz o sytuację, w której strony nazwały umowę zleceniem, choć faktycznie wykonywano pracę w warunkach opisanych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku możliwe jest żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy.

Podstawą procesową jest art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, który pozwala żądać ustalenia istnienia stosunku prawnego, jeżeli powód ma w tym interes prawny. W sprawach pracowniczych interes prawny najczęściej wynika z potrzeby potwierdzenia okresu zatrudnienia, dochodzenia świadczeń pracowniczych, ekwiwalentu, urlopu, dodatków lub prawidłowego rozliczenia składek.

Pomocne bywają: grafik, listy obecności, wiadomości od przełożonych, zakres codziennych poleceń, regulaminy, potwierdzenia szkolenia, sposób rozliczania czasu pracy oraz zeznania świadków. Ocenie podlega całość relacji, a nie pojedynczy zapis umowy, w tym także klauzula, że strony „nie zawierają umowy o pracę”. Taka klauzula nie wyłącza zastosowania art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy, jeśli fakty były inne.

Konsekwencje dla pracodawcy i pracownika

Jeżeli sąd ustali, że w okresie formalnego zlecenia istniał stosunek pracy, może to mieć skutki zarówno w sferze pracowniczej, jak i ubezpieczeniowej. Dla pracownika może to oznaczać możliwość dochodzenia świadczeń wynikających z Kodeksu pracy, a dla pracodawcy konieczność skorygowania rozliczeń.

Warto też pamiętać, że zgodnie z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Osobną kwestią są składki. Nie każda umowa zlecenia oznacza automatycznie unikanie składek, ale jeśli forma współpracy została dobrana wyłącznie po to, by ominąć obowiązki pracodawcy, może to prowadzić do sporu z ZUS i do korekt rozliczeń.

Jak ocenić sytuację z bankiem opisaną w pytaniu?

W opisanym stanie faktycznym nie da się automatycznie przyjąć ani że zlecenie było zgodne z prawem, ani że na pewno ukrywało etat. Trzeba ustalić przede wszystkim:

• czy w okresie zlecenia istniał obowiązek pracy w konkretnych godzinach i w konkretnym miejscu,
• czy przełożony wydawał bieżące polecenia dotyczące sposobu wykonywania zadań,
• czy można było odmówić wykonania określonych czynności albo powierzyć je innej osobie,
• czy czynności przed egzaminem były faktycznie pomocnicze i wdrożeniowe,
• czy różnica między obowiązkami na zleceniu i etacie była tylko kosmetyczna, czy rzeczywista.

Jeżeli porządkowanie dokumentów, witanie klientów i dbanie o porządek w lokalu było częścią normalnej, codziennej organizacji pracy placówki, wykonywanej stale pod nadzorem i według harmonogramu, to argument za ustaleniem stosunku pracy jest silniejszy. Jeśli natomiast był to rzeczywiście etap przygotowawczy o ograniczonej odpowiedzialności i większej samodzielności, wcześniejsze zlecenie może zostać uznane za dopuszczalne.

Co można zrobić w praktyce?

Najpierw warto zgromadzić dowody i porównać rzeczywisty przebieg zlecenia z późniejszym etatem. Jeżeli różnice były niewielkie, można rozważyć:

• wystąpienie do pracodawcy o wydanie dokumentów lub potwierdzeń dotyczących zakresu obowiązków,
• zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy, która może skontrolować sposób zatrudniania,
• wniesienie pozwu do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego.

W sprawach o ustalenie stosunku pracy istotne są szczegóły, dlatego przed złożeniem pozwu dobrze jest przeanalizować umowę, harmonogram pracy, korespondencję i sposób nadzoru nad wykonywanymi czynnościami.

FAQ

Czy pracodawca może najpierw dać umowę zlecenia, a dopiero potem etat?

Tak. Prawo tego nie zabrania. Warunkiem jest jednak to, aby w okresie zlecenia nie występowały dominujące cechy stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Czy zdanie egzaminu może być warunkiem zawarcia umowy o pracę?

Może, jeśli dane stanowisko wymaga określonych kwalifikacji lub uprawnień. Nie oznacza to jednak, że wcześniejsze zatrudnienie na zleceniu zawsze było legalne.

Co jest ważniejsze: treść umowy czy sposób wykonywania pracy?

Decydujące znaczenie ma praktyka wykonywania obowiązków. Wynika to wprost z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy.

Gdzie złożyć pozew o ustalenie stosunku pracy?

Do sądu pracy. Podstawą żądania jest art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego w związku z art. 22 Kodeksu pracy.

Czy klauzula w zleceniu, że to nie jest umowa o pracę, zamyka sprawę?

Nie. Taki zapis nie przesądza wyniku sporu, jeśli faktycznie praca była wykonywana jak na etacie.

Podsumowanie

Umowa zlecenia przed umową o pracę nie jest sama w sobie nielegalna. O zgodności z prawem decyduje jednak rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków. Jeżeli już na etapie zlecenia praca była świadczona osobiście, pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, możliwe jest dochodzenie ustalenia stosunku pracy. W takich sprawach najważniejsze są nie deklaracje stron, lecz konkretne dowody pokazujące, jak wyglądała codzienna organizacja pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego – Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296