Czynności pomocnicze w sklepie na umowie zlecenia

Świadczenie czynności pomocniczych w sklepie na zleceniu

W polskim prawie nie ma zamkniętej listy czynności, które zawsze mogą być wykonywane na podstawie umowy-zlecenia, ani listy czynności, które zawsze wymagają umowy o pracę. Sprzątanie sklepu, porządkowanie magazynu, wykładanie towaru na półki, przesuwanie ekspozycji czy oznaczanie produktów mogą być powierzone na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale tylko wtedy, gdy rzeczywiste warunki współpracy nie odpowiadają stosunkowi pracy.

Podstawą umowy-zlecenia jest art. 734 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, zgodnie z którym przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego. W praktyce to właśnie art. 750 Kodeksu cywilnego jest podstawą dla wielu umów dotyczących powtarzalnych czynności pomocniczych.

Jeżeli więc właściciel sklepu chce zlecić dodatkowym osobom prace pomocnicze, powinien najpierw ocenić nie samą nazwę czynności, lecz sposób ich organizacji. Inaczej wygląda jednorazowe lub dorywcze ułożenie towaru po dostawie, a inaczej codzienna praca według grafiku, pod nadzorem kierownika sklepu, z obowiązkiem osobistego stawiania się na zmianach.

Zobacz również: praktyczne omówienie, kiedy zlecenie w sklepie może być prawidłową podstawą współpracy.

Kiedy umowa-zlecenia może zostać uznana za umowę o pracę?

Kluczowy jest art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy stanowi, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Z kolei art. 22 § 1² Kodeksu pracy wprost zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.

Oznacza to, że nawet poprawnie nazwana umowa-zlecenia może zostać zakwestionowana, jeżeli w praktyce zleceniobiorca wykonuje pracę jak pracownik. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy osoba ma stałe zmiany, jest wpisywana do grafiku jak pracownicy, musi osobiście wykonywać polecenia kierownika, nie ma realnej swobody w organizacji pracy i jest rozliczana z obecności, a nie z wykonania określonych czynności.

Cechy stosunku pracy a zlecenie w sklepie

Przy ocenie ryzyka należy sprawdzić kilka elementów. Żaden z nich samodzielnie nie musi przesądzać o stosunku pracy, ale ich łączne występowanie znacznie zwiększa ryzyko zakwestionowania umowy-zlecenia.

Najbardziej ryzykowna jest sytuacja, w której osoba na zleceniu wykonuje te same obowiązki co pracownicy sklepu, w tych samych godzinach, pod tym samym nadzorem i z taką samą organizacją pracy. Wtedy nazwanie umowy zleceniem nie chroni przed ustaleniem, że faktycznie doszło do zatrudnienia pracowniczego.

Zobacz również: omówienie, kiedy zlecenie a etat mogą być prawidłowo rozdzielone.

Jak ułożyć zlecenie na czynności pomocnicze, aby ograniczyć ryzyko?

Umowa powinna opisywać konkretne usługi, a nie stanowisko pracy. Zamiast wpisywać ogólnie: pracownik sklepu albo pomoc sklepowa, lepiej wskazać czynności, np. porządkowanie ekspozycji po dostawie, uzupełnianie towaru na wskazanych regałach, przygotowanie oznaczeń cenowych, proste prace porządkowe poza obsługą klientów.

Na podstawie art. 353¹ Kodeksu cywilnego strony mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, ale treść i cel umowy nie mogą sprzeciwiać się właściwości stosunku prawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Swoboda umów nie pozwala więc stworzyć pozornego zlecenia, które w praktyce działa jak etat.

W praktyce warto zadbać o następujące elementy:

• określenie zakresu usługi i sposobu jej rozliczenia,
• unikanie stałego grafiku identycznego jak u pracowników,
• brak bieżącego, pracowniczego nadzoru nad każdą czynnością,
• rozliczanie wykonanych usług lub godzin zgodnie z przepisami o minimalnej stawce godzinowej,
• oddzielenie zadań zleceniobiorców od obowiązków pracowników etatowych, jeżeli jest to możliwe,
• prowadzenie dokumentacji potwierdzającej liczbę godzin wykonania zlecenia.

Minimalna stawka godzinowa i ewidencja godzin przy zleceniu

Przy umowie-zlecenia oraz umowie o świadczenie usług trzeba uwzględnić ustawę z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Art. 8a ust. 1 tej ustawy przewiduje minimalną stawkę godzinową dla przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. W 2026 r. minimalna stawka godzinowa wynosi 31,40 zł brutto.

Zgodnie z art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę strony powinny określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Jeżeli tego nie zrobią, przyjmujący zlecenie przedkłada informację o liczbie godzin w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia, co wynika z art. 8b ust. 2 tej ustawy.

Dokumenty dotyczące sposobu potwierdzania liczby godzin należy przechowywać przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Obowiązek ten wynika z art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

ZUS, student i składki od umowy-zlecenia

Umowa-zlecenia może rodzić obowiązek ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Podstawowe zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym wynikają z art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Szczególne znaczenie ma art. 6 ust. 4 tej ustawy, zgodnie z którym uczniowie szkół ponadpodstawowych i studenci do ukończenia 26 lat, wykonujący umowę-zlecenia, co do zasady nie podlegają z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Nie oznacza to jednak, że zlecenie ze studentem zawsze jest bezpieczne pod względem prawa pracy. Zwolnienie ze składek nie zmienia zasad z art. 22 § 1, § 1¹ i § 1² Kodeksu pracy. Jeżeli student wykonuje pracę jak pracownik, umowa może zostać zakwestionowana mimo korzystniejszego rozliczenia składkowego.

BHP przy osobach wykonujących zlecenie w sklepie

Przedsiębiorca nie może pominąć zasad bezpieczeństwa tylko dlatego, że zawiera umowę cywilnoprawną. Art. 304 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

W praktyce przy pracach sklepowych trzeba ocenić ryzyka związane z przenoszeniem towaru, używaniem drabin, kontaktem z klientami, poruszaniem się po magazynie i dostępem do zaplecza. Zakres instruktażu, środków ochrony i wymagań organizacyjnych zależy od rodzaju zadań oraz warunków w sklepie.

Kontrola PIP lub ZUS i możliwe konsekwencje

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować legalność zatrudnienia i prawidłowość stosowania umów cywilnoprawnych. Uprawnienie PIP do wytaczania powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy wynika z art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Osoba wykonująca pracę może także sama żądać ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, jeżeli ma w tym interes prawny.

Jeżeli umowa-zlecenia zostanie uznana za obejście przepisów o zatrudnieniu pracowniczym, przedsiębiorca może ponieść konsekwencje finansowe. Art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy przewiduje grzywnę od 1000 zł do 30 000 zł za zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę.

ZUS może natomiast wydać decyzję dotyczącą podlegania ubezpieczeniom i podstawy wymiaru składek na podstawie art. 83 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. W praktyce może to oznaczać konieczność zapłaty zaległych składek wraz z odsetkami, jeżeli okaże się, że dana osoba powinna być traktowana jak pracownik albo że zlecenie było nieprawidłowo oskładkowane.

FAQ

Czy właściciel sklepu może zatrudnić osobę do wykładania towaru na umowę-zlecenia?

Tak, ale tylko wtedy, gdy rzeczywista współpraca nie ma cech stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Kluczowe są: brak stałego podporządkowania, brak typowego grafiku pracowniczego i rzeczywista cywilnoprawna organizacja zadań.

Czy sama praca w sklepie oznacza, że musi być umowa o pracę?

Nie. Przepisy nie nakazują automatycznie umowy o pracę dla każdej czynności wykonywanej w sklepie. Decyduje sposób wykonywania pracy, a nie branża ani miejsce wykonywania czynności.

Czy zleceniobiorca może mieć ustalone godziny pracy?

Może mieć ustalony termin wykonania usługi, ale sztywny grafik zmian, obowiązek stałej obecności i bieżące podporządkowanie kierownikowi zwiększają ryzyko uznania umowy za stosunek pracy na podstawie art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy.

Czy przy zleceniu trzeba płacić minimalną stawkę godzinową?

Tak, jeżeli umowa podlega przepisom o minimalnej stawce godzinowej. Obowiązek wynika z art. 8a ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W 2026 r. minimalna stawka godzinowa wynosi 31,40 zł brutto.

Co grozi za pozorne zlecenie zamiast umowy o pracę?

Możliwe są m.in. powództwo o ustalenie stosunku pracy, decyzje ZUS dotyczące składek oraz grzywna od 1000 zł do 30 000 zł na podstawie art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Umowa-zlecenia dla osób wykonujących czynności pomocnicze w sklepie jest dopuszczalna, ale nie może być wykorzystywana do ukrycia faktycznego etatu. Najważniejsze jest to, czy w praktyce występują elementy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy: praca pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego oraz za wynagrodzeniem.

Jeżeli zleceniobiorcy mają tylko dorywczo uzupełniać towar, porządkować ekspozycję lub wykonywać wyodrębnione prace pomocnicze bez typowego podporządkowania, zlecenie może być właściwym rozwiązaniem. Jeżeli jednak osoby te pracują stale jak pracownicy sklepu, bezpieczniejsza będzie umowa o pracę.

Zobacz również: omówienie, jakie praktyczne znaczenie mają różnice umów cywilnoprawnych przy wyborze podstawy współpracy.

Źródła

• Art. 22 § 1, § 1¹, § 1², art. 281 § 1 pkt 1 oraz art. 304 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 734 § 1, art. 750 oraz art. 353¹ ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.
• Art. 8a, art. 8b i art. 8c ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
• Art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 6 ust. 4 oraz art. 83 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
• Art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
• Art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego.