Czy pracodawca musi wiedzieć o drugiej pracy?

Pan Łukasz planuje podpisać umowę o pracę na pełny etat. We wzorze umowy znalazł zapis: „Pracownik nie może wykonywać żadnych dodatkowych zajęć z celem zarobkowym poza pracą dla Pracodawcy”. Jednocześnie pan Łukasz prowadzi własną działalność gospodarczą i ma umowę-zlecenie w innej firmie. Chce więc wiedzieć, czy nowy pracodawca może się o tym dowiedzieć i czy taki zakaz jest zgodny z prawem.

Odpowiedź zależy od tego, czy dodatkowa praca jest tylko zwykłym dorabianiem, czy może stanowi działalność konkurencyjną albo narusza obowiązki pracownicze. Inaczej ocenia się bowiem pracę wieczorami w zupełnie innej branży, a inaczej świadczenie usług dla konkurenta z wykorzystaniem wiedzy zdobytej u pracodawcy.

Czy pracodawca może zakazać drugiej pracy?

Zasadą jest swoboda podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Zgodnie z art. 26¹ Kodeksu pracy pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą ani jednoczesnego pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, np. na podstawie umowy-zlecenia.

Oznacza to, że ogólny, szeroki zapis w umowie o pracę, zgodnie z którym pracownik nie może wykonywać żadnych dodatkowych zajęć zarobkowych, jest obecnie bardzo ryzykowny dla pracodawcy i co do zasady nie powinien być stosowany jako bezwzględny zakaz każdej dodatkowej aktywności. Taki zapis może być skuteczny tylko w zakresie, w jakim mieści się w dopuszczalnych wyjątkach, zwłaszcza w zakazie konkurencji.

Pracownik nadal musi jednak dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie pracodawcy, zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz wykonywać pracę starannie i sumiennie. Dodatkowa praca nie może więc prowadzić do konfliktu interesów, wykorzystywania poufnych informacji, pracy dla konkurenta wbrew umowie ani do zaniedbywania obowiązków z etatu.

Kiedy zakaz dodatkowej pracy może być zgodny z prawem?

Najważniejszy wyjątek dotyczy zakazu konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy pracownik może zobowiązać się, że w zakresie określonym w odrębnej umowie nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczył pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie, bo inaczej jest nieważna.

Zakaz konkurencji nie może być utożsamiany z całkowitym zakazem dorabiania. Powinien wskazywać, jakiego rodzaju działalność jest uznawana za konkurencyjną. Jeżeli pracownik firmy informatycznej prowadzi po godzinach sklep internetowy z rękodziełem, zwykle trudno mówić o konkurencji. Jeżeli jednak wykonuje podobne usługi dla bezpośredniego konkurenta pracodawcy, ryzyko naruszenia zakazu i obowiązku lojalności jest znacznie większe.

Odrębne ograniczenia mogą też wynikać z przepisów szczególnych, np. dotyczących niektórych zawodów, funkcjonariuszy, pracowników administracji publicznej lub stanowisk, przy których przepisy wymagają zgody na dodatkową aktywność. W typowej prywatnej umowie o pracę takich ograniczeń nie wolno jednak rozszerzać dowolnie.

Czy pracownik musi powiedzieć pracodawcy o umowie-zleceniu lub działalności?

Co do zasady pracownik nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o każdej umowie-zleceniu, drugiej umowie o pracę albo działalności gospodarczej. Taki obowiązek może powstać, gdy wynika z konkretnego przepisu, z ważnego zakazu konkurencji, z obowiązku rozliczenia składek albo z realnego konfliktu interesów.

Pracodawca nie otrzymuje automatycznie z ZUS informacji, u kogo jeszcze pracownik pracuje i ile zarabia. ZUS rozlicza składki na kontach płatników, ale typowy pracodawca nie ma dostępu do pełnej historii zatrudnienia pracownika u innych płatników. Może jednak dowiedzieć się o dodatkowej aktywności z innych źródeł, np. z publicznego wpisu w CEIDG, z oświadczenia pracownika, z mediów społecznościowych, od kontrahentów albo w toku wyjaśniania konfliktu interesów.

W przypadku pana Łukasza nowy pracodawca zasadniczo nie powinien dowiedzieć się z samego faktu zgłoszenia do ZUS, że pan Łukasz ma jeszcze zlecenie lub firmę. Inaczej będzie, jeżeli pan Łukasz musi złożyć oświadczenie składkowe, działa w tej samej branży co pracodawca albo wykonuje usługi widoczne publicznie pod własnym nazwiskiem.

Fundusz Pracy przy kilku źródłach dochodu

Składka na Fundusz Pracy jest opłacana od podstawy wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Po wejściu w życie ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia zasady te wynikają przede wszystkim z art. 259 tej ustawy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, a składka na Fundusz Pracy wynosi 1,00%.

Jeżeli podstawa wymiaru składek z jednego źródła jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, ale pracownik albo zleceniobiorca ma kilka tytułów do ubezpieczeń i łącznie osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie, może powstać obowiązek złożenia stosownego oświadczenia każdemu pracodawcy albo w ZUS, jeżeli dana osoba sama opłaca składki na ubezpieczenia społeczne.

W praktyce oznacza to, że przy kilku niskopłatnych umowach pracownik może zostać poproszony o informację potrzebną do ustalenia obowiązku opłacania Funduszu Pracy. Takie oświadczenie nie musi szczegółowo opisywać wszystkich dodatkowych zajęć, ale może ujawnić, że pracownik osiąga przychód także z innego źródła.

Limit rocznej podstawy składek ZUS

Drugą sytuacją, w której pracownik może mieć obowiązek poinformować płatników składek o innych przychodach, jest przekroczenie rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zgodnie z art. 19 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych roczna podstawa wymiaru tych składek jest ograniczona do trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.

W 2026 r. limit ten wynosi 282 600 zł. Jeżeli pracownik osiąga wysokie przychody z kilku tytułów, powinien pilnować, kiedy łączna podstawa wymiaru składek emerytalnych i rentowych osiągnie ten limit. Po jego przekroczeniu od nadwyżki nie nalicza się już składek emerytalnych i rentowych.

Jeżeli pracownik błędnie poinformuje płatnika o przekroczeniu limitu albo nie poinformuje go w odpowiednim czasie, może to spowodować konieczność korekt dokumentów rozliczeniowych i rozliczeń z ZUS. W takim przypadku znaczenie ma nie samo istnienie drugiej pracy, lecz prawidłowe rozliczenie składek.

Działalność gospodarcza i zlecenie po godzinach

Prowadzenie działalności gospodarczej po godzinach pracy nie jest automatycznie zabronione. Trzeba jednak sprawdzić, czy firma pracownika nie konkuruje z pracodawcą, czy pracownik nie wykorzystuje sprzętu, kontaktów, dokumentów lub informacji pracodawcy oraz czy nie przedstawia klientom swojej działalności w sposób sugerujący powiązanie z pracodawcą.

Jeżeli pan Łukasz prowadzi firmę w zupełnie innej branży niż nowy pracodawca, a działalność nie wpływa na jego dyspozycyjność i jakość pracy, ryzyko prawne jest mniejsze. Jeżeli jednak firma pana Łukasza świadczy usługi podobne do usług pracodawcy albo obsługuje tych samych klientów, powinien przed podpisaniem umowy dokładnie przeanalizować zakaz konkurencji i obowiązki poufności.

Podobnie jest z umową-zleceniem. Sama umowa-zlecenie nie musi być ujawniana pracodawcy, ale nie może prowadzić do pracy dla konkurenta wbrew ważnej umowie ani do wykonywania zlecenia w czasie, za który pracownik pobiera wynagrodzenie u pracodawcy, np. podczas godzin pracy albo w okresie zwolnienia lekarskiego, jeżeli naruszałoby to jego cel.

Przy własnej firmie warto też odróżnić zwykłe samozatrudnienie od świadczenia usług dla obecnego albo dotychczasowego pracodawcy, bo taka współpraca może wywoływać dodatkowe skutki podatkowe, składkowe i pracownicze.

Co powinien zrobić pracownik przed podpisaniem umowy?

Przed podpisaniem umowy o pracę warto wykonać kilka praktycznych kroków:

• sprawdzić, czy zakaz dodatkowej pracy jest ogólny, czy dotyczy tylko konkurencji,
• poprosić pracodawcę o doprecyzowanie zapisu, jeżeli obejmuje on wszystkie zajęcia zarobkowe,
• ustalić, czy dodatkowa działalność może być uznana za konkurencyjną,
• sprawdzić obowiązki dotyczące poufności, tajemnicy przedsiębiorstwa i konfliktu interesów,
• pilnować oświadczeń składkowych przy kilku źródłach przychodu.

W przypadku pana Łukasza najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie zaproponowanie zmiany zapisu w umowie tak, aby zakaz obejmował wyłącznie działalność konkurencyjną albo aktywność naruszającą interes pracodawcy. Pracodawca nie powinien wymagać rezygnacji ze wszystkich źródeł dodatkowego dochodu tylko dlatego, że pracownik dorabia po godzinach.

Podsumowanie

Pracodawca nie ma obecnie prawa wprowadzać ogólnego zakazu każdej dodatkowej pracy. Pracownik może mieć drugą umowę o pracę, zlecenie albo działalność gospodarczą, o ile nie narusza zakazu konkurencji, przepisów szczególnych i podstawowych obowiązków pracowniczych. W praktyce największe znaczenie mają: treść umowy, branża, rodzaj dodatkowej aktywności, obowiązki poufności oraz rozliczenia składkowe.

Pracodawca nie dowie się automatycznie z ZUS o wszystkich dodatkowych zajęciach pracownika, ale może uzyskać pośrednią informację w związku z oświadczeniami dotyczącymi Funduszu Pracy albo limitu trzydziestokrotności składek. Osobno trzeba ocenić sytuacje, w których pracownik ma dwie umowy u jednego pracodawcy, bo wtedy rozliczenia czasu pracy, urlopu i składek mogą wyglądać inaczej niż przy pracy dla dwóch różnych podmiotów.

FAQ

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 26¹, art. 100 i art. 101¹–101⁴ - ISAP.
2. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, w szczególności art. 19 - ISAP.
3. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, w szczególności przepisy o składce na Fundusz Pracy - ELI/Dziennik Ustaw.
4. Stawki, kwoty i wskaźniki publikowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w tym minimalne wynagrodzenie w 2026 r. i stawka składki na Fundusz Pracy - psz.praca.gov.pl.
5. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz. U. 2025 poz. 1242.