Czy pracodawca musi wiedzieć o drugiej pracy?

Pan Łukasz planuje podpisać umowę o pracę na pełny etat. We wzorze umowy znalazł zapis: „Pracownik nie może wykonywać żadnych dodatkowych zajęć z celem zarobkowym poza pracą dla Pracodawcy”. Jednocześnie pan Łukasz prowadzi własną działalność gospodarczą i ma umowę-zlecenie w innej firmie. Chce więc wiedzieć, czy nowy pracodawca może się o tym dowiedzieć i czy taki zakaz jest zgodny z prawem.

Odpowiedź zależy od tego, czy dodatkowa praca jest tylko zwykłym dorabianiem, czy może stanowi działalność konkurencyjną albo narusza obowiązki pracownicze. Inaczej ocenia się bowiem pracę wieczorami w zupełnie innej branży, a inaczej świadczenie usług dla konkurenta z wykorzystaniem wiedzy zdobytej u pracodawcy.

Czy trzeba informować pracodawcę o drugiej pracy?

Co do zasady pracownik nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o każdej umowie-zleceniu, drugiej umowie o pracę albo działalności gospodarczej. Taki obowiązek może powstać, gdy wynika z konkretnego przepisu, z ważnego zakazu konkurencji albo z obowiązku rozliczenia składek. Niezależnie od tego sposób wykonywania dodatkowej aktywności może podlegać ocenie z punktu widzenia obowiązków pracowniczych i konfliktu interesów.

Czy pracodawca może zapytać o dodatkowe zatrudnienie?

Nie istnieje ogólny przepis pozwalający pracodawcy wymagać od każdego pracownika pełnej informacji o wszystkich dodatkowych źródłach zatrudnienia. Zgodnie z art. 22¹ § 4 Kodeksu pracy pracodawca może żądać innych danych niż wskazane w podstawowym katalogu wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Sama chęć uzyskania informacji, gdzie jeszcze pracownik pracuje lub zarabia, nie tworzy obowiązku jej przekazania. Konkretna podstawa może jednak wynikać z zasad rozliczania składek, przepisów szczególnych albo z konieczności oceny aktywności objętej zakazem konkurencji.

Czy pracodawca widzi drugą pracę w ZUS?

Pracodawca nie otrzymuje automatycznie z ZUS informacji, u kogo jeszcze pracownik pracuje i ile zarabia. ZUS rozlicza składki na kontach płatników, ale typowy pracodawca nie ma dostępu do pełnej historii zatrudnienia pracownika u innych płatników. Może jednak dowiedzieć się o dodatkowej aktywności z innych źródeł, np. z publicznego wpisu w CEIDG, z oświadczenia pracownika, z mediów społecznościowych, od kontrahentów albo w toku wyjaśniania konfliktu interesów.

W przypadku pana Łukasza nowy pracodawca zasadniczo nie powinien dowiedzieć się z samego faktu zgłoszenia do ZUS, że pan Łukasz ma jeszcze zlecenie lub firmę. Inaczej będzie, jeżeli pan Łukasz musi złożyć oświadczenie składkowe, działa w tej samej branży co pracodawca albo wykonuje usługi widoczne publicznie pod własnym nazwiskiem.

Czy pracodawca może zakazać drugiej pracy?

Zasadą jest swoboda podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Zgodnie z art. 26¹ Kodeksu pracy pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą ani jednoczesnego pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, np. na podstawie umowy-zlecenia.

Oznacza to, że ogólny, szeroki zapis w umowie o pracę, zgodnie z którym pracownik nie może wykonywać żadnych dodatkowych zajęć zarobkowych, nie może w zakresie chronionym przez art. 26¹ działać jako bezwzględny zakaz każdej dodatkowej pracy. Sam ogólny zapis zakazujący wszelkiej dodatkowej pracy nie staje się przez to prawidłowym zakazem konkurencji. Jeżeli pracodawca chce ograniczyć działalność konkurencyjną pracownika, zakres takiego ograniczenia powinien wynikać z prawidłowo zawartej pisemnej umowy o zakazie konkurencji.

Pracownik nadal musi jednak dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie pracodawcy, zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz wykonywać pracę starannie i sumiennie. Dodatkowa praca nie może więc prowadzić do konfliktu interesów, wykorzystywania poufnych informacji, pracy dla konkurenta wbrew umowie ani do zaniedbywania obowiązków z etatu.

Kiedy zakaz dodatkowej pracy może być zgodny z prawem?

Najważniejszy wyjątek dotyczy zakazu konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy pracownik może zobowiązać się, że w zakresie określonym w odrębnej umowie nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczył pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie, bo inaczej jest nieważna.

Zakaz konkurencji nie może być utożsamiany z całkowitym zakazem dorabiania. Powinien wskazywać, jakiego rodzaju działalność jest uznawana za konkurencyjną. Jeżeli pracownik firmy informatycznej prowadzi po godzinach sklep internetowy z rękodziełem, zwykle trudno mówić o konkurencji. Jeżeli jednak wykonuje podobne usługi dla bezpośredniego konkurenta pracodawcy, ryzyko naruszenia zakazu i obowiązku lojalności jest znacznie większe.

Odrębne ograniczenia mogą też wynikać z przepisów szczególnych, np. dotyczących niektórych zawodów, funkcjonariuszy, pracowników administracji publicznej lub stanowisk, przy których przepisy wymagają zgody na dodatkową aktywność. W typowej prywatnej umowie o pracę takich ograniczeń nie wolno jednak rozszerzać dowolnie.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika za drugą pracę?

Sam fakt pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą albo świadczenia pracy na innej podstawie prawnej co do zasady nie może być przyczyną wypowiedzenia ani rozwiązania umowy o pracę. Wynika to wprost z art. 29⁴ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Ochrona ta nie działa jednak, gdy ograniczenie wynika z przepisów szczególnych albo zachodzi przypadek prawidłowo zawartego zakazu konkurencji. Niezależnie od tego sposób wykonywania dodatkowej pracy może prowadzić do odrębnego naruszenia obowiązków pracowniczych, np. ujawnienia informacji poufnych, działania na szkodę pracodawcy albo wykonywania zleceń w czasie pracy.

Kiedy dodatkowa praca wymaga informacji do rozliczenia składek?

Brak ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o drugiej pracy nie wyłącza obowiązków potrzebnych do prawidłowego rozliczenia składek. Najważniejsze w tym artykule są dwie sytuacje: Fundusz Pracy przy kilku źródłach oraz roczny limit podstawy składek emerytalnych i rentowych.

Fundusz Pracy przy kilku źródłach przychodu

Składka na Fundusz Pracy jest opłacana od podstawy wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Po wejściu w życie ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia zasady te wynikają przede wszystkim z art. 259 tej ustawy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, a składka na Fundusz Pracy wynosi 1,00%.

Jeżeli podstawa wymiaru składek z jednego źródła jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, ale pracownik albo zleceniobiorca ma kilka tytułów do ubezpieczeń i łącznie osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie, może powstać obowiązek złożenia stosownego oświadczenia każdemu pracodawcy albo w ZUS, jeżeli dana osoba sama opłaca składki na ubezpieczenia społeczne.

W praktyce oznacza to, że przy kilku niskopłatnych umowach pracownik może zostać poproszony o informację potrzebną do ustalenia obowiązku opłacania Funduszu Pracy. Takie oświadczenie nie musi szczegółowo opisywać wszystkich dodatkowych zajęć, ale może ujawnić, że pracownik osiąga przychód także z innego źródła.

Limit 30-krotności składek ZUS

Drugą sytuacją, w której pracownik może mieć obowiązek poinformować płatników składek o innych przychodach, jest przekroczenie rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zgodnie z art. 19 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych roczna podstawa wymiaru tych składek jest ograniczona do trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.

W 2026 r. limit ten wynosi 282 600 zł. Jeżeli składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe opłaca więcej niż jeden płatnik, po przekroczeniu rocznej podstawy ubezpieczony ma obowiązek zawiadomić wszystkich płatników składek. Od nadwyżki ponad limit nie nalicza się już składek emerytalnych i rentowych.

Jeżeli pracownik błędnie poinformuje płatnika o przekroczeniu limitu albo nie poinformuje go w odpowiednim czasie, może to spowodować konieczność korekt dokumentów rozliczeniowych i rozliczeń z ZUS. Za skutki błędnego zawiadomienia powodującego nieopłacenie należnych składek emerytalnych i rentowych odpowiada ubezpieczony.

Działalność gospodarcza i zlecenie po godzinach

Prowadzenie działalności gospodarczej po godzinach pracy nie jest automatycznie zabronione. Trzeba jednak sprawdzić, czy firma pracownika nie konkuruje z pracodawcą, czy pracownik nie wykorzystuje sprzętu, kontaktów, dokumentów lub informacji pracodawcy oraz czy nie przedstawia klientom swojej działalności w sposób sugerujący powiązanie z pracodawcą.

Jeżeli pan Łukasz prowadzi firmę w zupełnie innej branży niż nowy pracodawca, a działalność nie wpływa na jego dyspozycyjność i jakość pracy, ryzyko prawne jest mniejsze. Jeżeli jednak firma pana Łukasza świadczy usługi podobne do usług pracodawcy albo obsługuje tych samych klientów, powinien przed podpisaniem umowy dokładnie przeanalizować zakaz konkurencji i obowiązki poufności.

Podobnie jest z umową-zleceniem. Sama umowa-zlecenie nie musi być ujawniana pracodawcy, ale nie może prowadzić do pracy dla konkurenta wbrew ważnej umowie ani do wykonywania zlecenia w czasie, za który pracownik pobiera wynagrodzenie u pracodawcy, np. podczas godzin pracy u pracodawcy. Osobno trzeba uważać na wykonywanie dodatkowej pracy podczas zwolnienia lekarskiego: od 13 kwietnia 2026 r. wykonywanie pracy zarobkowej w okresie objętym zwolnieniem może samo w sobie prowadzić do utraty prawa do zasiłku chorobowego i jest odrębną przesłanką od podejmowania aktywności niezgodnej z celem zwolnienia. Rozwiązanie pozwalające przy kilku tytułach ubezpieczenia nie otrzymać zwolnienia z jednego z nich, gdy rodzaj tej pracy pozwala ją wykonywać, zacznie obowiązywać dopiero 1 stycznia 2027 r.

Przy własnej firmie warto też odróżnić zwykłe samozatrudnienie od świadczenia usług dla obecnego albo dotychczasowego pracodawcy, bo taka współpraca może wywoływać dodatkowe skutki podatkowe, składkowe i pracownicze.

Co powinien zrobić pracownik przed podpisaniem umowy?

Przed podpisaniem umowy o pracę warto wykonać kilka praktycznych kroków:

• sprawdzić, czy zakaz dodatkowej pracy jest ogólny, czy dotyczy tylko konkurencji,
• poprosić pracodawcę o doprecyzowanie zapisu, jeżeli obejmuje on wszystkie zajęcia zarobkowe,
• ustalić, czy dodatkowa działalność może być uznana za konkurencyjną,
• sprawdzić obowiązki dotyczące poufności, tajemnicy przedsiębiorstwa i konfliktu interesów,
• sprawdzić, czy pracodawca ma konkretną podstawę prawną do żądania informacji o dodatkowym zatrudnieniu,
• pilnować oświadczeń składkowych przy kilku źródłach przychodu.

W przypadku pana Łukasza najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie zaproponowanie zmiany zapisu w umowie tak, aby zakaz obejmował wyłącznie działalność konkurencyjną albo aktywność naruszającą interes pracodawcy. Pracodawca nie powinien wymagać rezygnacji ze wszystkich źródeł dodatkowego dochodu tylko dlatego, że pracownik dorabia po godzinach.

Osobno trzeba ocenić sytuacje, w których pracownik ma dwie umowy u jednego pracodawcy, bo wtedy rozliczenia czasu pracy, urlopu i składek mogą wyglądać inaczej niż przy pracy dla dwóch różnych podmiotów.

FAQ

Czy zapis zakazujący każdej dodatkowej pracy jest ważny?

Sam ogólny zapis zakazujący wszelkiej dodatkowej pracy nie staje się ważnym zakazem konkurencji. W zakresie objętym art. 26¹ Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może zakazać równoległego zatrudnienia. Ograniczenie może wynikać z prawidłowo zawartego zakazu konkurencji albo z przepisów szczególnych.

Czy mogę prowadzić działalność gospodarczą i pracować na etacie?

Tak, jeżeli działalność nie narusza zakazu konkurencji, poufności, nie wykorzystuje zasobów pracodawcy i nie przeszkadza w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Warto jednak sprawdzić umowę o pracę, regulamin i ewentualną umowę o zakazie konkurencji.

Co grozi za ukrycie drugiej pracy?

Samo niepoinformowanie o drugiej pracy zwykle nie jest podstawą odpowiedzialności, jeżeli nie istnieje obowiązek przekazania takiej informacji. Problem powstaje wtedy, gdy pracownik narusza zakaz konkurencji, działa na szkodę pracodawcy, wykorzystuje informacje poufne albo składa nieprawdziwe oświadczenia potrzebne do rozliczeń składkowych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 22¹, art. 26¹, art. 29⁴, art. 100 i art. 101¹–101⁴ - ISAP.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 17, oraz ustawa z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw - ELI/Dziennik Ustaw.
3. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, w szczególności art. 19 - ISAP.
4. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, w szczególności art. 259–260 - ELI/Dziennik Ustaw.
5. Stawki, kwoty i wskaźniki publikowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w tym minimalne wynagrodzenie w 2026 r. i stawka składki na Fundusz Pracy - psz.praca.gov.pl.
6. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - ELI/Dziennik Ustaw.
7. Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, w tym limit 282 600 zł w 2026 r. - ZUS.