Zatajenie ciąży przed przedłużeniem umowy o pracę

Ukrywanie ciąży przed przedłużeniem umowy o pracę

Jeżeli kończy się umowa o pracę na czas określony, a pracownica dowiaduje się, że jest w ciąży, najczęściej pojawia się pytanie, czy musi poinformować o tym pracodawcę przed rozmową o kolejnej umowie. Odpowiedź brzmi: co do zasady nie. Sam fakt ciąży nie jest informacją, której pracodawca może wymagać przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu albo kontynuowaniu zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że brak spontanicznego poinformowania pracodawcy o ciąży nie powinien być traktowany jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownica nie ma ogólnego obowiązku uprzedzania pracodawcy, że jest w ciąży, zanim strony podpiszą aneks, kolejną umowę albo uzgodnią dalsze zatrudnienie.

Czy pracodawca może pytać o ciążę?

Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie tylko danych wskazanych w art. 22¹ Kodeksu pracy, a od pracownika także innych danych, jeżeli są potrzebne do korzystania ze szczególnych uprawnień pracowniczych albo do wykonania obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Informacja o ciąży nie jest zwykłą informacją rekrutacyjną ani standardową informacją potrzebną do zawarcia umowy o pracę.

Pytanie o ciążę zadane po to, aby zdecydować, czy przedłużyć umowę, może naruszać zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Ciąża jest ściśle związana z płcią i macierzyństwem, dlatego odmowa zatrudnienia albo nieprzedłużenie umowy wyłącznie z tego powodu może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy sama pracownica chce skorzystać z ochrony związanej z ciążą, np. z zakazu pracy w godzinach nadliczbowych, zakazu pracy w porze nocnej, prawa do zwolnienia na badania lekarskie albo ochrony przed wypowiedzeniem. Wtedy pracodawca musi wiedzieć o ciąży, a stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.

Czy zatajenie ciąży może unieważnić umowę?

W dawnych poradach często pojawiała się obawa, że pracodawca może powołać się na błąd i uchylić od skutków zawartej umowy, jeżeli po podpisaniu umowy dowie się o ciąży pracownicy. Aktualnie taką możliwość należy oceniać bardzo ostrożnie.

Zgodnie z art. 84 Kodeksu cywilnego, stosowanym w stosunkach pracy tylko odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, uchylenie się od skutków oświadczenia woli jest możliwe przy błędzie co do treści czynności prawnej i tylko wtedy, gdy błąd jest istotny. Sama ciąża pracownicy zasadniczo nie jest elementem treści umowy o pracę. Jest okolicznością osobistą pracownicy, a nie uzgodnionym warunkiem zatrudnienia, takim jak stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy czy termin rozpoczęcia pracy.

Dlatego samo niepoinformowanie pracodawcy o ciąży zwykle nie daje mu realnej podstawy do skutecznego podważenia umowy. Tym bardziej że pracodawca co do zasady nie powinien pytać o ciążę ani uzależniać zatrudnienia od takiej informacji.

Ryzyko może być oceniane inaczej w szczególnych sytuacjach, np. gdy pracownica sama składa nieprawdziwe oświadczenia dotyczące okoliczności istotnych dla bezpieczeństwa pracy albo świadomie zataja informację konieczną do zastosowania przepisów BHP przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży. Nie jest to jednak typowa sytuacja przy zwykłym przedłużaniu umowy biurowej czy administracyjnej.

Kiedy umowa w ciąży przedłuża się do dnia porodu?

Najważniejsze znaczenie ma art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu.

Przedłużenie następuje automatycznie. Nie jest potrzebna zgoda pracodawcy ani podpisywanie nowej umowy. Dla celów dowodowych warto jednak przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie, z którego wynika stan ciąży i jej zaawansowanie.

Trzeci miesiąc ciąży liczy się według miesięcy księżycowych, czyli po 28 dni. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że upływ trzeciego miesiąca ciąży to koniec 12. tygodnia ciąży, czyli 84. dzień ciąży. Jeżeli umowa miałaby się rozwiązać od 85. dnia ciąży, spełniona jest przesłanka przedłużenia do dnia porodu.

Trzeba pamiętać o wyjątkach. Automatyczne przedłużenie nie dotyczy umowy na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. Nie dotyczy także umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Jeżeli chodzi o ciąża a umowa próbna, kluczowe jest więc to, czy okres próbny przekracza 1 miesiąc i kiedy przypada koniec umowy.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy

W okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Pracodawca nie może też prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w okresie objętym ochroną.

Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości albo likwidacji pracodawcy. W takim przypadku rozwiązanie umowy jest możliwe na szczególnych zasadach, z obowiązkiem uzgodnienia terminu z organizacją związkową, jeżeli działa u pracodawcy.

Ważne jest rozróżnienie między wypowiedzeniem a upływem czasu, na który zawarto umowę. Jeżeli umowa terminowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży i nie zachodzi obowiązek przedłużenia do dnia porodu, stosunek pracy może zakończyć się z upływem czasu, na jaki umowę zawarto. Sama ochrona przed wypowiedzeniem nie zawsze oznacza więc obowiązek zawarcia kolejnej umowy.

Kiedy warto powiedzieć pracodawcy o ciąży?

Choć pracownica nie musi informować o ciąży przed zawarciem kolejnej umowy, w wielu sytuacjach przekazanie tej informacji jest praktycznie korzystne. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy praca wiąże się z wysiłkiem fizycznym, pracą nocną, nadgodzinami, delegacjami, czynnikami szkodliwymi albo pracami wzbronionymi kobietom w ciąży.

Po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego pracodawca powinien stosować ochronne przepisy Kodeksu pracy, m.in. nie może zatrudniać pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, nie może bez jej zgody delegować jej poza stałe miejsce pracy, a w razie prac zabronionych albo szkodliwych powinien dostosować warunki pracy, przenieść pracownicę do innej pracy albo zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia.

Pracodawca musi również udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania związane z ciążą, jeżeli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Za czas takiej nieobecności pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Co po porodzie, jeśli umowa została przedłużona tylko do dnia porodu?

Umowa przedłużona na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy trwa do dnia porodu. Po porodzie stosunek pracy się kończy, ale pracownica co do zasady zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i rodzicielskiemu, jeżeli spełnia warunki z przepisów zasiłkowych.

W praktyce po ustaniu zatrudnienia dokumenty trafiają do ZUS, a pracownica składa wymagane wnioski i dokumenty, w szczególności dokument potwierdzający urodzenie dziecka oraz formularze wymagane przy zasiłku macierzyńskim. Jeżeli chce skorzystać z uśrednionej wysokości zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, istotny jest termin 21 dni po porodzie na złożenie odpowiedniego wniosku.

Podsumowanie

Zatajenie ciąży przed przedłużeniem umowy o pracę nie jest samo w sobie naruszeniem prawa. Pracownica nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o ciąży przed zawarciem kolejnej umowy, a pracodawca nie powinien pytać o ciążę ani uzależniać od niej decyzji o zatrudnieniu.

Jednocześnie w razie sporu znaczenie mają szczegóły: rodzaj umowy, data jej zakończenia, stopień zaawansowania ciąży, charakter pracy oraz to, czy pracownica chce skorzystać z konkretnych uprawnień. Jeżeli umowa miałaby zakończyć się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, często najważniejsza jest nie nowa umowa, ale automatyczne przedłużenie dotychczasowej umowy do dnia porodu. Warto też znać zasady, jakie daje ciąża a ochrona w razie wypowiedzenia lub sporu z pracodawcą.

FAQ

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 18^3a–18^3e, art. 22¹, art. 177, art. 178, art. 179 i art. 185 – tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Kodeks cywilny, art. 84, stosowany w sprawach pracowniczych odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy – tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02, dotyczący liczenia trzeciego miesiąca ciąży – orzeczenie SN.
• Informacje ZUS dotyczące zasiłku macierzyńskiego i dokumentów do wypłaty świadczenia – ZUS.
• Stan prawny zweryfikowano na dzień 2 czerwca 2026 r.