Zwolnienie lekarskie od psychiatry a żądanie zaświadczenia o zdolności do pracy

Czy po L4 od psychiatry można żądać dodatkowego zaświadczenia?

Sam fakt, że zwolnienie lekarskie zostało wystawione przez lekarza psychiatrę, nie daje pracodawcy automatycznego prawa do żądania od pracownika dodatkowego zaświadczenia od tego lekarza. Podstawowym dokumentem dopuszczającym pracownika do pracy jest aktualne orzeczenie lekarza medycyny pracy stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, o którym mowa w art. 229 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Pracodawca nie powinien żądać informacji o rozpoznaniu, przebiegu leczenia ani szczegółów stanu zdrowia pracownika. Dane dotyczące zdrowia są szczególną kategorią danych osobowych w rozumieniu art. 9 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679, czyli RODO. W relacji pracowniczej dodatkowo trzeba uwzględnić art. 22^1b § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania danych szczególnych kategorii zasadniczo wtedy, gdy przekazanie tych danych następuje z inicjatywy pracownika.

Jeżeli zatem pracownik wraca po 28 dniach zwolnienia i nadal ma ważne orzeczenie lekarza medycyny pracy, to co do zasady powinien zostać dopuszczony do pracy. Inaczej będzie wtedy, gdy pojawiły się konkretne, obiektywne okoliczności wskazujące, że dotychczasowe orzeczenie mogło utracić aktualność.

Kiedy badanie kontrolne jest obowiązkowe?

Art. 229 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim, a w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Oznacza to, że obowiązkowe badania kontrolne są wymagane dopiero po chorobie trwającej ponad 30 dni. Przy zwolnieniu trwającym 28 dni art. 229 § 2 Kodeksu pracy nie nakazuje kierowania pracownika na badanie kontrolne tylko z powodu długości absencji.

Ważne jest też, że chodzi o niezdolność do pracy trwającą dłużej niż 30 dni. Zwolnienie dokładnie 30-dniowe nie spełnia tego warunku. Dopiero niezdolność trwająca 31 dni albo dłużej powoduje obowiązek przeprowadzenia badania kontrolnego przed dopuszczeniem do pracy.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na badanie mimo ważnych badań?

Co do zasady pracownik z aktualnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy jest zdolny do pracy na stanowisku i w warunkach opisanych w skierowaniu. Nie oznacza to jednak, że raz wydane orzeczenie zawsze pozostaje aktualne bez względu na późniejsze zdarzenia.

W wyroku z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 44/02, Sąd Najwyższy wskazał, że aktualne orzeczenie lekarskie może utracić aktualność, jeżeli wystąpią zdarzenia mogące świadczyć o zmianie stanu zdrowia pracownika. W praktyce może chodzić np. o zasłabnięcie w pracy, nagłe zaburzenia zachowania, wypadek, wyraźne objawy uniemożliwiające bezpieczne wykonywanie obowiązków albo inne konkretne zdarzenia związane z pracą.

Podstawą działania pracodawcy jest wtedy obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników wynikający z art. 207 § 2 Kodeksu pracy oraz zakaz dopuszczenia do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego z art. 229 § 4 Kodeksu pracy. Nie wystarczy jednak ogólna obawa pracodawcy ani samo przekonanie, że leczenie psychiatryczne wyklucza pracę.

Jak prawidłowo skierować pracownika do lekarza medycyny pracy?

Jeżeli pracodawca ma realne, udokumentowane podstawy, aby uznać, że stan zdrowia pracownika może uniemożliwiać bezpieczne wykonywanie pracy, powinien skierować sprawę do lekarza medycyny pracy. Badania profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, co wynika z § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Skierowanie powinno zawierać informacje wymagane przez § 4 ust. 2 tego rozporządzenia, w szczególności rodzaj badania profilaktycznego, stanowisko pracy oraz opis warunków pracy, w tym czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe. W przypadku pracy w aptece można opisać rzeczywiste obowiązki pracownika, odpowiedzialność stanowiska, kontakt z produktami leczniczymi oraz dostęp do środków psychotropowych, jeżeli jest to element pracy.

To lekarz medycyny pracy, a nie pracodawca, ocenia, czy pracownik może wykonywać pracę na dotychczasowym stanowisku. Lekarz może też zlecić konsultację specjalistyczną, jeżeli uzna ją za potrzebną. Pracodawca nie powinien samodzielnie zastępować tej procedury żądaniem zaświadczenia od psychiatry prowadzącego leczenie.

Co z dostępem do środków psychotropowych w aptece?

Dostęp pracownika do środków psychotropowych może zwiększać odpowiedzialność pracodawcy za organizację pracy, nadzór i bezpieczeństwo. Nie tworzy jednak automatycznie prawa do żądania od pracownika prywatnego zaświadczenia psychiatrycznego po każdym zwolnieniu lekarskim od psychiatry.

Jeżeli stanowisko wiąże się ze szczególną odpowiedzialnością, należy to prawidłowo opisać w skierowaniu do lekarza medycyny pracy. Na tej podstawie lekarz medycyny pracy oceni brak przeciwwskazań albo przeciwwskazania do pracy. Pracodawca może też analizować, czy organizacja pracy, zakres obowiązków lub system kontroli dostępu do leków są prawidłowe, ale nie może dyskryminować pracownika ze względu na leczenie psychiatryczne.

Jeżeli lekarz wydał konkretne zalecenia lekarskie dotyczące pracy, trzeba ocenić, czy pochodzą one od lekarza medycyny pracy i czy mają znaczenie dla dopuszczenia do pracy na danym stanowisku.

Czego pracodawca nie powinien robić?

Pracodawca nie powinien:

• żądać od pracownika diagnozy psychiatrycznej lub informacji o przyjmowanych lekach, jeżeli nie wynika to z wyraźnej podstawy prawnej,
• uzależniać dopuszczenia do pracy od prywatnego zaświadczenia od lekarza psychiatry, gdy pracownik ma ważne orzeczenie medycyny pracy i nie było niezdolności dłuższej niż 30 dni,
• kierować pracownika na badania wyłącznie z powodu stereotypowego założenia, że leczenie psychiatryczne oznacza brak zdolności do pracy,
• przenosić pracownika na inne stanowisko albo ograniczać jego obowiązki bez podstawy w umowie, przepisach, orzeczeniu lekarskim albo obiektywnych potrzebach organizacyjnych.

Jeżeli pracownik po zakończeniu zwolnienia zgłasza gotowość do pracy, ma ważne badania medycyny pracy, a pracodawca bez uzasadnienia nie dopuszcza go do wykonywania obowiązków, może powstać roszczenie o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie dla pracodawcy

W opisanej sytuacji, przy zwolnieniu trwającym 28 dni, samo L4 od psychiatry nie wystarcza do żądania dodatkowego zaświadczenia psychiatrycznego. Jeżeli jednak pracodawca ma konkretne, obiektywne powody do obaw o bezpieczeństwo pracy w aptece, powinien działać przez procedurę medycyny pracy, a nie przez samodzielne ocenianie stanu zdrowia pracownika.

FAQ

Źródła

• Art. 207 § 2, art. 211 pkt 5, art. 229 § 2 i § 4 oraz art. 81 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 9 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r., RODO.
• Art. 22^1b § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• § 4 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 44/02.