Ograniczenie zdolności do pracy po badaniach kontrolnych

Badania kontrolne po długim zwolnieniu lekarskim

Jeżeli pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż 30 dni, pracodawca ma obowiązek skierować go na kontrolne badania lekarskie. Wynika to z art. 229 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Celem tych badań jest ustalenie, czy pracownik może wykonywać pracę na dotychczasowym stanowisku.

Pracodawca nie ma tu swobody uznania. Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy nie wolno mu dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania.

Skierowanie na badania powinno opisywać stanowisko pracy oraz występujące na nim czynniki szkodliwe, uciążliwe lub niebezpieczne. Obowiązek wskazania takich informacji wynika z § 4 ust. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Orzeczenie lekarza medycyny pracy z ograniczeniami

Lekarz medycyny pracy może stwierdzić brak przeciwwskazań do pracy, ale jednocześnie wskazać ograniczenia, jeżeli wynikają one ze stanu zdrowia pracownika i warunków pracy. Przykładem jest dopuszczenie do pracy z ograniczeniem dźwigania do określonej masy.

Takie orzeczenie jest dla pracodawcy wiążące w tym sensie, że pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby pracownik nie wykonywał czynności sprzecznych z orzeczeniem. Wynika to pośrednio z art. 229 § 4 Kodeksu pracy, który pozwala dopuścić pracownika do pracy tylko w warunkach objętych aktualnym orzeczeniem, oraz z art. 207 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Jeżeli dotychczasowe stanowisko wymaga regularnego dźwigania ciężarów przekraczających limit wskazany w orzeczeniu, pracodawca powinien rozważyć zmianę organizacji pracy, czasowe powierzenie innych obowiązków albo przeniesienie pracownika na inne stanowisko, o ile jest to możliwe i zgodne z przepisami prawa pracy.

Pracodawca nie zgadza się z orzeczeniem lekarza medycyny pracy

Pracodawca nie powinien nakłaniać lekarza medycyny pracy do zmiany orzeczenia. Jeżeli pracodawca albo pracownik nie zgadza się z treścią orzeczenia, właściwą drogą jest odwołanie od orzeczenia, a nie nieformalne wpływanie na lekarza.

Tryb odwoławczy określa § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. Pracownik lub pracodawca może wnieść wniosek o przeprowadzenie ponownego badania w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia. Wniosek składa się za pośrednictwem lekarza, który wydał orzeczenie.

Ponowne badanie przeprowadza jednostka wskazana w § 5 ust. 2 tego rozporządzenia, najczęściej wojewódzki ośrodek medycyny pracy właściwy ze względu na miejsce świadczenia pracy albo siedzibę pracodawcy. Zgodnie z § 5 ust. 5 rozporządzenia badanie w trybie odwoławczym powinno być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.

Jeżeli sytuacja dotyczy sporu o ograniczenia w orzeczeniu lekarza, istotne jest zachowanie dokumentów: skierowania na badania, pierwszego orzeczenia, drugiego orzeczenia oraz ewentualnej korespondencji z pracodawcą.

Co zrobić, gdy lekarz zmienił orzeczenie po interwencji pracodawcy?

Jeżeli lekarz medycyny pracy najpierw wydał orzeczenie z ograniczeniem, a następnie po kontakcie z pracodawcą zmienił jego treść, pracownik powinien działać szybko. Kluczowe jest ustalenie, kiedy doręczono drugie orzeczenie, ponieważ od tej daty co do zasady biegnie 7-dniowy termin na odwołanie określony w § 5 ust. 1 rozporządzenia z 30 maja 1996 r.

W odwołaniu warto krótko wskazać, że pracownik nie zgadza się z orzeczeniem, opisać dolegliwości, przedstawić wcześniejsze orzeczenie z ograniczeniem oraz załączyć dokumentację medyczną od lekarza prowadzącego. Lekarz prowadzący nie zastępuje lekarza medycyny pracy, ale jego dokumentacja może mieć znaczenie przy ponownym badaniu.

Jeżeli termin 7 dni już upłynął, sytuacja jest trudniejsza. W zależności od stanu faktycznego można rozważyć pisemne zgłoszenie pracodawcy pogorszenia stanu zdrowia, wystąpienie o ponowną ocenę zdolności do pracy, konsultację z lekarzem prowadzącym albo skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli lekarz uzna pracownika za czasowo niezdolnego do pracy.

Szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika

Osobną sytuacją jest wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. W takim przypadku zastosowanie może mieć art. 55 § 1 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Nie każde orzeczenie z ograniczeniem automatycznie oznacza możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy. Decyduje konkretna treść orzeczenia. Jeżeli lekarz tylko dopuścił pracownika do pracy z ograniczeniem dźwigania, trzeba najpierw ocenić, czy pracodawca może zapewnić pracę zgodną z tym ograniczeniem. Jeżeli natomiast orzeczenie wprost wskazuje szkodliwy wpływ pracy i termin przeniesienia, a pracodawca tego nie wykonuje, sytuacja prawna pracownika jest inna.

Czy pracownik może odmówić pracy?

Pracownik powinien wykonywać polecenia pracodawcy dotyczące pracy, jeżeli są zgodne z umową o pracę i przepisami prawa. Wynika to z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Polecenie nie powinno jednak prowadzić do naruszenia przepisów BHP ani ignorowania orzeczenia lekarskiego.

Jeżeli polecenie wymaga dźwigania ponad limit wskazany w orzeczeniu, pracownik powinien niezwłocznie i najlepiej pisemnie poinformować przełożonego, że wykonanie takiej czynności jest sprzeczne z aktualnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy. W razie sporu warto zachować dowód zgłoszenia.

W sytuacji bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy na zasadach określonych w art. 210 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten wymaga jednak, aby warunki pracy nie odpowiadały przepisom BHP i stwarzały bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo innych osób. Ocena zależy od konkretnej sytuacji, dlatego odmowa pracy powinna być poprzedzona ostrożną analizą.

Skarga do PIP lub samorządu lekarskiego

Jeżeli pracodawca ignoruje orzeczenie, dopuszcza pracownika do pracy niezgodnej z ograniczeniami albo wywiera presję na zmianę orzeczenia, pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Podstawą działania PIP jest ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności art. 10 ust. 1 pkt 1 tej ustawy, który obejmuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad BHP.

Jeżeli zastrzeżenia dotyczą zachowania lekarza, można rozważyć skargę do właściwej okręgowej izby lekarskiej. Odpowiedzialność zawodowa lekarzy wynika z ustawy z dnia 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich. W praktyce warto jednak najpierw wykorzystać formalny tryb odwołania od orzeczenia, jeżeli termin jeszcze nie upłynął.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji najważniejsze jest szybkie złożenie odwołania od aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze 7-dniowy termin. Wniosek składa się za pośrednictwem lekarza, który wydał orzeczenie, a ponowne badanie przeprowadza właściwa jednostka odwoławcza, najczęściej wojewódzki ośrodek medycyny pracy.

Pracodawca, który nie zgadza się z orzeczeniem, również powinien korzystać z trybu odwoławczego. Nie powinien natomiast nakłaniać lekarza do nieformalnej zmiany orzeczenia. Jeżeli orzeczenie zawiera ograniczenie, pracodawca powinien je respektować i organizować pracę tak, aby nie naruszać wskazań lekarskich.

Jeżeli interesuje Cię szerszy kontekst powrotu po chorobie, zobacz także omówienie, kiedy konieczne są badania kontrolne po L4.

FAQ

Czy pracodawca musi respektować ograniczenie dźwigania wskazane przez lekarza medycyny pracy?

Tak. Jeżeli aktualne orzeczenie dopuszcza pracownika do pracy z ograniczeniem, pracodawca powinien organizować pracę zgodnie z tym ograniczeniem. Wynika to z art. 229 § 4 Kodeksu pracy oraz z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z art. 207 § 2 Kodeksu pracy.

Ile czasu jest na odwołanie od orzeczenia lekarza medycyny pracy?

Termin wynosi 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia. Tak stanowi § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. Wniosek składa się za pośrednictwem lekarza, który wydał orzeczenie.

Gdzie odbywa się ponowne badanie po odwołaniu?

Co do zasady ponowne badanie przeprowadza wojewódzki ośrodek medycyny pracy albo inna jednostka wskazana w § 5 ust. 2 rozporządzenia z 30 maja 1996 r. Badanie powinno odbyć się w terminie 14 dni od otrzymania wniosku, zgodnie z § 5 ust. 5 tego rozporządzenia.

Czy lekarz prowadzący może zakazać pracy zamiast lekarza medycyny pracy?

Lekarz prowadzący może wystawić dokumentację medyczną albo zwolnienie lekarskie, jeżeli pracownik jest czasowo niezdolny do pracy. O zdolności do pracy na konkretnym stanowisku w ramach badań profilaktycznych rozstrzyga jednak lekarz medycyny pracy na podstawie art. 229 Kodeksu pracy i rozporządzenia z 30 maja 1996 r.

Czy można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy praca szkodzi zdrowiu?

Tak, ale tylko po spełnieniu warunków z art. 55 § 1 Kodeksu pracy. Musi istnieć orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie może przenieść pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje.

Źródła

• Art. 55 § 1, art. 100 § 1, art. 207 § 2, art. 210 § 1 oraz art. 229 § 2 i § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• § 4 ust. 2 oraz § 5 ust. 1, 2 i 5 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.
• Art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
• Ustawa z dnia 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich.