Zwolnienie lekarskie od psychiatry a rozwiązanie umowy o pracę

Zwolnienie lekarskie od psychiatry a rozwiązanie umowy o pracę

Zwolnienie lekarskie wystawione przez psychiatrę ma taką samą moc jak zwolnienie wystawione przez lekarza innej specjalizacji. Jeżeli lekarz stwierdził niezdolność do pracy, pracownik powinien stosować się do wskazań na e-ZLA i nie wykonywać pracy w okresie zwolnienia. Nie ma znaczenia, że przyczyną niezdolności do pracy jest depresja, silny stres, zaburzenia lękowe albo inny problem zdrowia psychicznego.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje. Czym innym jest wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, a czym innym rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Ochrona pracownika przebywającego na urlopie lub zwolnieniu lekarskim dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Nie działa automatycznie wtedy, gdy strony rzeczywiście i dobrowolnie zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy.

Jeżeli pracodawca twierdzi, że pracownik wcześniej zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, najważniejsze staje się ustalenie, czy zgoda była swobodna, świadoma i obejmowała konkretną datę zakończenia zatrudnienia. Podpisanie pustego lub niepełnego dokumentu, zwłaszcza pod presją, może być podstawą do sporu z pracodawcą.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę w czasie urlopu albo L4?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że wypowiedzenie wręczone pracownikowi w czasie urlopu wypoczynkowego albo już w czasie usprawiedliwionej choroby może naruszać przepisy.

Nie oznacza to jednak, że każda wiadomość od pracodawcy automatycznie jest nieważna i można ją zignorować. Jeżeli pracodawca przesyła maila, pismo lub informację o zakończeniu zatrudnienia, trzeba ustalić, jaki tryb rozwiązania umowy wskazuje: wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia czy porozumienie stron. Od tego zależy dalsze postępowanie.

W praktyce przy umowie na czas nieokreślony oraz przy umowie na czas określony oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracodawca naruszy te obowiązki albo wypowie umowę w okresie ochronnym, pracownik może żądać przed sądem pracy przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Porozumienie stron podpisane pod presją

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dopuszczalne na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Wymaga jednak rzeczywistej zgody obu stron. Jeżeli pracownik podpisał dokument tylko dlatego, że pracodawca wywarł na niego presję, groził mu albo wprowadził go w błąd, można rozważyć podważenie takiego oświadczenia.

W sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dlatego przy ocenie, czy porozumienie stron było skuteczne, znaczenie mogą mieć przepisy o wadach oświadczenia woli, zwłaszcza art. 82, 84, 86, 87 i 88 Kodeksu cywilnego.

Najczęściej w takich sprawach analizuje się, czy wystąpiła jedna z poniższych sytuacji:

• brak świadomości albo swobody – np. stan zdrowia psychicznego był tak poważny, że pracownik nie był w stanie świadomie albo swobodnie podjąć decyzji;
• błąd – pracownik podpisał dokument, bo został wprowadzony w istotny błąd co do jego treści lub skutków;
• podstęp – pracodawca celowo doprowadził pracownika do podpisania dokumentu, ukrywając rzeczywisty cel albo skutki pisma;
• groźba bezprawna – pracownik podpisał dokument z obawy przed poważnym niebezpieczeństwem osobistym lub majątkowym, np. po groźbach bezprawnych ze strony pracodawcy.

Sama depresja nie powoduje automatycznie nieważności porozumienia stron. Może jednak mieć znaczenie, jeżeli z dokumentacji medycznej i okoliczności sprawy wynika, że w chwili podpisywania pisma pracownik nie mógł świadomie albo swobodnie podjąć decyzji. To kwestia dowodowa, a w sporze sądowym często potrzebna jest dokumentacja lekarska, zeznania świadków, korespondencja i okoliczności podpisania dokumentu.

Podpisanie pisma bez daty zakończenia pracy

Podpisanie pisma bez daty jest bardzo ryzykowne. Jeżeli pracownik rzeczywiście nie uzgodnił z pracodawcą konkretnego dnia rozwiązania umowy, pracodawca nie powinien samodzielnie dopisywać daty według własnego uznania. Może to prowadzić do sporu o treść porozumienia, zakres zgody pracownika oraz moment zakończenia stosunku pracy.

Jeżeli pracownik podpisał dokument „in blanco”, należy jak najszybciej pisemnie zakwestionować sposób jego wykorzystania. W piśmie do pracodawcy warto wskazać, że pracownik nie wyrażał zgody na samodzielne uzupełnienie daty, działał pod presją albo nie miał możliwości swobodnego podjęcia decyzji. Należy też zażądać kopii dokumentu, na podstawie którego pracodawca twierdzi, że stosunek pracy się zakończył.

Co zrobić po otrzymaniu zwolnienia lekarskiego?

Pracownik powinien zadbać o dwie rzeczy: prawidłowe usprawiedliwienie nieobecności oraz ochronę swoich praw w sporze z pracodawcą. Obecnie zwolnienia lekarskie są co do zasady wystawiane elektronicznie jako e-ZLA. Jeżeli pracodawca ma profil na PUE/eZUS, informacja o zwolnieniu trafia do niego przez system ZUS. Jeżeli pracodawca nie ma takiego profilu, pracownik otrzymuje wydruk e-ZLA i powinien przekazać go pracodawcy.

Niezależnie od obiegu e-ZLA warto poinformować pracodawcę o nieobecności zgodnie z regulaminem pracy albo przyjętą w firmie praktyką. Sama informacja o chorobie nie oznacza jednak akceptacji rozwiązania umowy. W korespondencji można wyraźnie zastrzec, że pracownik kwestionuje skuteczność porozumienia stron albo wypowiedzenia, jeżeli uważa je za sprzeczne z prawem.

W opisanej sytuacji rozsądne działania to:

1. zachować maila od pracodawcy, SMS-y, komunikatory i wszelką korespondencję dotyczącą podpisania pisma;
2. zrobić kopię lub zdjęcie dokumentu, jeżeli pracownik ma do niego dostęp;
3. poprosić pracodawcę o przesłanie kopii podpisanego porozumienia i wskazanie podstawy zakończenia zatrudnienia;
4. pisemnie zakwestionować wykorzystanie dokumentu podpisanego bez daty albo pod presją;
5. dostarczyć lub potwierdzić e-ZLA zgodnie z zasadami obowiązującymi u pracodawcy;
6. w razie otrzymania wypowiedzenia albo informacji o rozwiązaniu umowy pilnować terminu na wystąpienie do sądu pracy.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę na wniesienie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania także wnosi się zasadniczo w terminie 21 dni.

Jeżeli problem dotyczy porozumienia stron, sprawa może wyglądać inaczej niż typowe odwołanie od wypowiedzenia. Pracownik może dochodzić ustalenia, że stosunek pracy nadal trwa, albo żądać rozliczeń wynikających z bezprawnego zakończenia zatrudnienia. W przypadku błędu lub groźby konieczne może być także złożenie pracodawcy pisemnego oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych wcześniejszego oświadczenia woli. Przy groźbie termin wynosi rok od chwili, gdy stan obawy ustał, a przy błędzie rok od jego wykrycia.

Nie warto jednak odkładać działania na później. W praktyce im szybciej pracownik zakwestionuje dokument i zabezpieczy dowody, tym większa szansa na skuteczne wykazanie, że nie doszło do dobrowolnego porozumienia stron.

Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia

Jeżeli niezdolność do pracy powstała w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, pracownik może zachować prawo do świadczeń chorobowych również za okres po ustaniu zatrudnienia. Co do zasady zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.

Trzeba jednak pamiętać o ważnym ograniczeniu: za okres niezdolności do pracy przypadający po ustaniu ubezpieczenia chorobowego zasiłek chorobowy przysługuje zasadniczo nie dłużej niż przez 91 dni, z ustawowymi wyjątkami. Dlatego w sprawach, w których pracodawca twierdzi, że stosunek pracy już ustał, znaczenie ma nie tylko sama choroba, ale także prawidłowe ustalenie daty i trybu zakończenia zatrudnienia.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak podobne sytuacje mogą być oceniane w praktyce. Ostateczna ocena zależy od dowodów, treści podpisanych dokumentów oraz sposobu działania pracodawcy.

FAQ

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity – w szczególności art. 30, art. 41, art. 45, art. 264, art. 265 i art. 300.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, tekst jednolity – w szczególności art. 82, art. 84, art. 86, art. 87 i art. 88.
• ZUS – prawo do zasiłku chorobowego i okres jego przysługiwania.
• ZUS – obsługa elektronicznych zwolnień lekarskich e-ZLA.