Zwolnienie lekarskie od psychiatry a rozwiązanie umowy o pracę

Zwolnienie lekarskie od psychiatry a rozwiązanie umowy o pracę

Zwolnienie lekarskie wystawione przez psychiatrę ma taką samą moc jak zwolnienie od lekarza innej specjalizacji. Jeżeli lekarz stwierdzi czasową niezdolność do pracy, pracownik powinien stosować się do wskazań na e-ZLA i nie wykonywać pracy w okresie zwolnienia. Nie ma znaczenia, czy przyczyną jest depresja, zaburzenia lękowe, silna reakcja stresowa czy inne problemy zdrowia psychicznego.

Pracodawca nie otrzymuje informacji o rozpoznaniu choroby ani kodzie statystycznym choroby. Widzi natomiast okres niezdolności do pracy i dane potrzebne do rozliczenia absencji. Szerzej podobną sytuację omawiamy w artykule o tym, jak działa L4 z psychiatry.

Trzeba jednak odróżnić trzy tryby zakończenia zatrudnienia: wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę, rozwiązanie bez wypowiedzenia oraz rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia przez pracodawcę w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Nie blokuje automatycznie porozumienia stron, jeżeli pracownik rzeczywiście zgodził się na rozwiązanie umowy.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę w czasie urlopu albo L4?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że wypowiedzenie wręczone już w okresie urlopu albo choroby może być wadliwe.

Inaczej jest, gdy wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone przed rozpoczęciem zwolnienia lekarskiego. Późniejsze L4 co do zasady nie cofa skutków doręczonego wypowiedzenia i okres wypowiedzenia biegnie dalej. Przy umowie na czas określony i na czas nieokreślony wypowiedzenie pracodawcy powinno wskazywać prawdziwą i konkretną przyczynę oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Wadliwe wypowiedzenie nie jest automatycznie traktowane tak, jakby nigdy go nie było. Jeżeli pracownik chce żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, powinien złożyć odwołanie do sądu pracy w ustawowym terminie.

Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy nie jest też bezterminowa. Przy długotrwałej chorobie pracodawca może w pewnych przypadkach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, po upływie ustawowych okresów ochronnych. Dlatego znaczenie ma nie tylko samo L4, ale również długość zatrudnienia, czas niezdolności do pracy i to, czy pracownik pobiera już świadczenie rehabilitacyjne.

Jeżeli pracownik wraca do pracy po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien skierować go na badania kontrolne. Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego dopuszczenie do pracy na dotychczasowym stanowisku może naruszać przepisy BHP.

Porozumienie stron podpisane pod presją

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dopuszczalne na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nie jest to jednak jednostronna decyzja pracodawcy. Do skutecznego porozumienia potrzebna jest rzeczywista zgoda obu stron na zakończenie umowy, zwykle także na konkretną datę ustania zatrudnienia.

Jeżeli pracownik podpisał dokument tylko dlatego, że pracodawca wywarł na niego niedopuszczalną presję, wprowadził go w błąd, zastosował podstęp albo groźbę bezprawną, można rozważać podważenie takiego oświadczenia. W sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Znaczenie mogą mieć zwłaszcza art. 82, 84, 86, 87 i 88 Kodeksu cywilnego.

Najczęściej analizuje się, czy wystąpiła jedna z poniższych sytuacji:

• brak świadomości albo swobody – stan psychiczny lub okoliczności rozmowy były tak poważne, że pracownik nie mógł świadomie albo swobodnie podjąć decyzji;
• błąd – pracownik podpisał dokument, bo błędnie rozumiał jego treść lub skutki, a błąd był istotny;
• podstęp – pracodawca celowo doprowadził pracownika do podpisania dokumentu, ukrywając jego rzeczywiste znaczenie;
• groźba bezprawna – pracownik podpisał dokument z obawy przed poważnym niebezpieczeństwem osobistym lub majątkowym.

Sama depresja, leczenie psychiatryczne albo przebywanie na zwolnieniu nie unieważniają automatycznie porozumienia stron. Mogą jednak mieć znaczenie, jeżeli dokumentacja medyczna, korespondencja, nagrania dopuszczalne procesowo albo zeznania świadków pokazują, że w chwili podpisywania pisma pracownik nie działał swobodnie lub świadomie.

Jeżeli tłem sprawy był mobbing, uporczywy nacisk albo rażące naruszanie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, warto osobno rozważyć, czy pracownikowi nie przysługiwało rozwiązanie z winy pracodawcy. To inny tryb niż porozumienie stron i wymaga starannego opisania naruszeń.

Podpisanie pisma bez daty zakończenia pracy

Podpisanie pisma bez daty albo z pustymi miejscami jest bardzo ryzykowne. Jeżeli pracownik nie uzgodnił z pracodawcą konkretnego dnia rozwiązania umowy, pracodawca nie powinien później samodzielnie uzupełniać dokumentu według własnego uznania. Może to prowadzić do sporu o to, czy w ogóle doszło do porozumienia stron i jaka była jego treść.

W takiej sytuacji należy szybko zakwestionować sposób wykorzystania dokumentu. Najlepiej zrobić to pisemnie: wskazać, że pracownik nie wyraził zgody na dopisanie daty, nie akceptuje wskazanego trybu zakończenia zatrudnienia i żąda kopii dokumentu, na który powołuje się pracodawca. Warto zachować dowód wysłania pisma.

Jeżeli pracownik działał pod wpływem błędu lub groźby, może być konieczne złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych wcześniejszego oświadczenia woli. Przy błędzie termin wynosi rok od jego wykrycia, a przy groźbie rok od chwili, gdy stan obawy ustał. W praktyce nie należy jednak czekać do końca tych terminów, bo w sporze pracowniczym szybkość reakcji ma duże znaczenie dowodowe.

Co zrobić po otrzymaniu zwolnienia lekarskiego?

Obecnie zwolnienia lekarskie są co do zasady wystawiane elektronicznie jako e-ZLA. Jeżeli pracodawca ma profil na PUE/eZUS, ZUS udostępnia mu zwolnienie elektronicznie. Mimo to pracownik powinien poinformować pracodawcę o nieobecności zgodnie z regulaminem pracy, umową albo przyjętą praktyką w firmie.

Sama informacja o chorobie nie oznacza zgody na rozwiązanie umowy. Jeżeli pracownik kwestionuje wypowiedzenie, porozumienie stron albo wykorzystanie dokumentu podpisanego wcześniej, powinien wyraźnie to zaznaczyć w korespondencji. Warto unikać krótkich wiadomości, które mogłyby zostać później przedstawione jako potwierdzenie zgody na zakończenie zatrudnienia.

Praktyczna kolejność działań może wyglądać tak:

1. zachować e-maile, SMS-y, wiadomości z komunikatorów i notatki z rozmów dotyczących podpisania dokumentu;
2. poprosić pracodawcę o kopię pisma, na podstawie którego twierdzi, że stosunek pracy się zakończył;
3. ustalić, czy pracodawca powołuje się na wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia czy porozumienie stron;
4. pisemnie zakwestionować dokument podpisany bez daty, pod presją albo w stanie wyłączającym swobodną decyzję;
5. pilnować terminu sądowego, zwłaszcza 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo rozwiązania bez wypowiedzenia;
6. nie podejmować działań sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, odwołanie do sądu pracy wnosi się w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania również wnosi się zasadniczo w terminie 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy.

W przypadku porozumienia stron sprawa jest bardziej złożona, bo formalnie nie jest to odwołanie od wypowiedzenia. Pracownik może dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, odszkodowania albo innych roszczeń zależnie od stanu faktycznego. Jeżeli podstawą sporu są wady oświadczenia woli, ważne jest także prawidłowe i terminowe złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych wcześniejszego podpisu.

Jeżeli pracownik otrzymał pismo od pracodawcy, nie powinien zakładać, że choroba sama „zatrzyma” wszystkie skutki prawne. Najpierw trzeba ustalić datę doręczenia, tryb rozwiązania umowy i treść dokumentu. Od tego zależą terminy i właściwe roszczenia.

Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia

Jeżeli niezdolność do pracy powstała w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego i trwa nadal po ustaniu zatrudnienia, pracownik może zachować prawo do zasiłku chorobowego, o ile spełnia warunki ustawowe. Co do zasady okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży – 270 dni.

Trzeba jednak pamiętać o szczególnym limicie po ustaniu ubezpieczenia chorobowego. Za okres niezdolności do pracy przypadający po ustaniu ubezpieczenia zasiłek chorobowy przysługuje co do zasady nie dłużej niż przez 91 dni, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie. Dlatego w sporze o to, czy i kiedy stosunek pracy się zakończył, data ustania zatrudnienia może mieć znaczenie także dla świadczeń z ZUS.

Pracownik powinien również pamiętać, że zwolnienie lekarskie trzeba wykorzystywać zgodnie z jego celem. Wątpliwości mogą pojawić się np. wtedy, gdy pracownik w czasie choroby wykonuje pracę zarobkową albo podejmuje aktywności sprzeczne z zaleceniami lekarza. Więcej o praktycznych ryzykach opisuje artykuł o tym, jakie są obowiązki na L4.

FAQ

Podsumowanie

L4 od psychiatry jest pełnoprawnym zwolnieniem lekarskim i może chronić pracownika przed wypowiedzeniem, jeżeli niezdolność do pracy już trwa, a nieobecność jest usprawiedliwiona. Nie oznacza jednak, że każde zakończenie zatrudnienia w okresie choroby jest automatycznie nieskuteczne. Najważniejsze jest ustalenie trybu rozwiązania umowy i dat doręczenia dokumentów.

Jeżeli pracownik podpisał porozumienie stron bez daty, pod presją albo w stanie, który mógł wyłączać swobodę decyzji, powinien działać szybko: zabezpieczyć dowody, zażądać dokumentów od pracodawcy i sprawdzić terminy sądowe. W takich sprawach o wyniku często decydują szczegóły, a nie sama nazwa dokumentu.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity – w szczególności art. 30, art. 41, art. 45, art. 53, art. 229, art. 264, art. 265 i art. 300.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, tekst jednolity – w szczególności art. 82, art. 84, art. 86, art. 87 i art. 88.
• ZUS – informacje o elektronicznych zwolnieniach lekarskich e-ZLA.
• ZUS – prawo do zasiłku chorobowego i okres jego przysługiwania.