Praca zagrażająca zdrowiu – kiedy pracownik może odejść natychmiast?

Zagrożenie zdrowia a prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy

Podstawą prawną jest art. 55 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

To oznacza, że samo przekonanie pracownika, iż praca mu szkodzi, nie wystarcza. Również wynik prywatnego badania, np. spirometrii, może być ważnym sygnałem medycznym, ale dla zastosowania art. 55 § 1 Kodeksu pracy kluczowe jest orzeczenie lekarskie w rozumieniu przepisów prawa pracy, które wiąże sytuację zdrowotną z wykonywaną pracą i wskazuje konieczność przeniesienia.

Jeżeli problem dotyczy nie tylko zagrożenia zdrowia, ale także ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, warto porównać tę sytuację z szerszym omówieniem trybu rozwiązania umowy przez pracownika w trybie natychmiastowym.

Kiedy orzeczenie lekarskie daje prawo do odejścia z pracy?

W praktyce najważniejsze są 4 elementy:

1. musi zostać wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie;

2. orzeczenie powinno wskazywać termin, w jakim pracodawca ma przenieść pracownika;

3. pracodawca nie przenosi pracownika do innej pracy odpowiedniej do jego stanu zdrowia i kwalifikacji;

4. pracownik składa oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny rozwiązania umowy.

Wynika to z art. 55 § 1 i § 2 Kodeksu pracy. Dodatkowo, na mocy art. 55 § 2 Kodeksu pracy, do terminu na złożenie oświadczenia przy ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracodawcę stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 Kodeksu pracy, czyli termin 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy rozwiązaniu z powodu orzeczenia lekarskiego znaczenie ma przede wszystkim moment bezskutecznego upływu terminu na przeniesienie pracownika.

Jeżeli pracodawca kieruje pracownika do pracy mimo przeciwwskazań zdrowotnych, sytuacja może zahaczać także o naruszenie obowiązków bhp. Każdy przypadek trzeba jednak oceniać osobno, bo nie w każdej sprawie będzie można równocześnie powołać się na niezdolność a art. 55.

Czy prywatna dokumentacja medyczna wystarczy?

Nie zawsze. Prywatna dokumentacja medyczna może potwierdzać rzeczywisty problem zdrowotny i bywa bardzo ważna dowodowo, ale nie zastępuje automatycznie orzeczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 § 1 Kodeksu pracy. W sprawach pracowniczych zasadnicze znaczenie mają badania profilaktyczne i orzeczenia wydawane w związku z wykonywaną pracą.

Jeżeli istnieją wątpliwości co do zdolności do pracy na danym stanowisku, znaczenie ma także procedura z art. 229 Kodeksu pracy, dotycząca badań wstępnych, okresowych i kontrolnych. Szerzej o tym, kiedy i na jakich zasadach wykonuje się badania lekarskie, warto pamiętać zwłaszcza wtedy, gdy stan zdrowia zmienił się w trakcie zatrudnienia.

Odszkodowanie dla pracownika – kiedy i w jakiej wysokości?

Trzeba odróżnić dwie sytuacje.

Po pierwsze, zgodnie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia i przysługuje mu odszkodowanie:

• w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, albo

• przy umowie na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Po drugie, zgodnie z art. 55 § 3 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy przez pracownika z przyczyn określonych w § 1 i § 1¹ pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W praktyce oznacza to, że samo zagrożenie zdrowia nie zawsze automatycznie da odszkodowanie. Odszkodowanie wprost zostało przewidziane w art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, czyli przy ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracodawcę. Jeżeli sprawa opiera się wyłącznie na art. 55 § 1 Kodeksu pracy, zakres roszczeń trzeba ocenić dokładnie według stanu faktycznego i ewentualnych innych naruszeń po stronie pracodawcy.

Jeżeli chcesz porównać przesłanki i skutki finansowe takiego rozwiązania umowy, pomocne może być także omówienie roszczeń pracownika przy zastosowaniu art. 55 K.p..

Czy pracodawca miał prawo dopuścić pracownika do pracy?

Co do zasady nie. Zgodnie z art. 229 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania.

Znaczenie mają tu także:

• art. 207 § 2 Kodeksu pracy – pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;

• art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy – pracownik ma obowiązek poddawać się badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;

• art. 230 § 1 Kodeksu pracy – w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenieść go w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy;

• art. 230 § 2 Kodeksu pracy – jeśli przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Jeżeli więc pracownik został dopuszczony do pracy mimo realnych przeciwwskazań zdrowotnych albo przy niepełnym opisie zagrożeń w skierowaniu na badania, może to mieć znaczenie nie tylko dla rozwiązania umowy, ale także dla odpowiedzialności pracodawcy z zakresu bhp. Ocena zależy jednak od dokumentów: skierowania na badania, treści orzeczeń, opisu stanowiska i faktycznych warunków pracy.

Jak bezpiecznie złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy?

Zgodnie z art. 55 § 2 Kodeksu pracy oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Dla bezpieczeństwa dowodowego najlepiej:

• wskazać pełną podstawę prawną, np. art. 55 § 1 Kodeksu pracy albo art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy;

• opisać konkretną przyczynę, np. wydanie orzeczenia lekarskiego z dnia ... oraz brak przeniesienia do innej pracy w wyznaczonym terminie;

• dołączyć kopię orzeczenia albo powołać jego dane;

• zadbać o potwierdzenie doręczenia pracodawcy.

Przyczyna powinna być prawdziwa i dostatecznie skonkretyzowana. Zbyt ogólne sformułowanie może prowadzić do sporu co do skuteczności rozwiązania umowy.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak te przepisy działają w praktyce i kiedy samo pogorszenie zdrowia nie wystarcza, a kiedy pracownik rzeczywiście może odejść bez wypowiedzenia.

Podsumowanie

Jeżeli praca rzeczywiście zagraża zdrowiu, pracownik nie jest pozbawiony ochrony. Jednak natychmiastowe rozwiązanie umowy nie powinno opierać się wyłącznie na obawie lub prywatnej dokumentacji. W typowej sytuacji potrzebne jest orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy oraz brak reakcji pracodawcy w postaci przeniesienia do innej odpowiedniej pracy.

Jeżeli dodatkowo pracodawca narusza obowiązki bhp, ignoruje przeciwwskazania albo zmusza do pracy mimo oczywistego ryzyka zdrowotnego, może wchodzić w grę również odpowiedzialność z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Każdą sprawę trzeba jednak ocenić na podstawie dokumentów i konkretnego stanu faktycznego.

FAQ

Czy mogę odejść z pracy od razu, jeśli mam słabe wyniki spirometrii?

Nie zawsze. Sam wynik badania nie daje jeszcze automatycznie prawa do rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy. Co do zasady potrzebne jest orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie oraz brak przeniesienia do innej pracy.

Czy oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być pisemne?

Tak. Wynika to wprost z art. 55 § 2 Kodeksu pracy. W piśmie trzeba podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Czy pracodawca może dopuścić mnie do pracy bez aktualnych badań?

Nie. Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Czy zawsze dostanę odszkodowanie?

Nie zawsze. Odszkodowanie wprost wynika z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W innych przypadkach zakres roszczeń zależy od podstawy rozwiązania i okoliczności sprawy.

Czy pracodawca musi przenieść mnie do każdej innej pracy?

Nie. Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy oraz art. 230 § 1 Kodeksu pracy chodzi o pracę odpowiednią ze względu na stan zdrowia pracownika, a w art. 55 także jego kwalifikacje zawodowe.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Art. 55 Kodeksu pracy

Art. 52 Kodeksu pracy

Art. 229 Kodeksu pracy