Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika a brak reakcji pracodawcy

Czy brak reakcji pracodawcy oznacza, że rozwiązanie umowy jest skuteczne?

Co do zasady tak — ale tylko w tym znaczeniu, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wywołuje skutek po jego skutecznym złożeniu pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że milczenie pracodawcy potwierdza prawdziwość przyczyn wskazanych w piśmie ani że pracodawca „uznał rację” pracownika.

Zgodnie z art. 30 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Z kolei na podstawie art. 61 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, stosowanego w prawie pracy przez art. 300 Kodeksu pracy, oświadczenie woli jest złożone z chwilą, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

To właśnie chwila skutecznego doręczenia, a nie reakcja pracodawcy, decyduje o skuteczności oświadczenia. Przy problemach praktycznych znaczenie ma więc także doręczenie wypowiedzenia lub pisma rozwiązującego umowę.

Skąd bierze się błędne przekonanie o terminie 21 dni?

Najczęściej z pomylenia dwóch różnych sytuacji. Termin 21 dni dotyczy odwołania pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo odmowy nawiązania stosunku pracy — zgodnie z art. 264 § 1 i § 2 Kodeksu pracy. To termin dla pracownika, gdy to pracodawca podejmuje czynność naruszającą jego prawa.

Nie ma przepisu, który dawałby pracodawcy 21 dni na złożenie „sprzeciwu” wobec rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. W takim wypadku pracodawca nie wnosi odwołania od oświadczenia pracownika, lecz ewentualnie dochodzi własnych roszczeń przed sądem.

Zobacz również: termin 21 dni

Podstawa prawna rozwiązania umowy przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wskazanych w art. 55 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje.

Zgodnie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony — w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Forma pisemna i wskazanie przyczyny są bardzo ważne. Art. 55 § 2 Kodeksu pracy nakazuje odpowiednie stosowanie art. 52 § 2 Kodeksu pracy, co oznacza m.in. miesięczny termin na złożenie oświadczenia liczony od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jeżeli chcesz porównać ten tryb z innymi przypadkami natychmiastowego zakończenia zatrudnienia, zobacz omówienie art. 55 K.p..

Kiedy pracodawca może żądać odszkodowania?

Nie w każdym przypadku. Zgodnie z art. 61¹ Kodeksu pracy roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracodawcy tylko wtedy, gdy pracownik nieuzasadnienie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, czyli powołał się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

Jeżeli więc pracownik rozwiązał umowę na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy z przyczyn zdrowotnych, zakres możliwych sporów wygląda inaczej i wymaga analizy konkretnego stanu faktycznego oraz dokumentacji medycznej.

Wysokość odszkodowania należnego pracodawcy określa art. 61² Kodeksu pracy. Jest to wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy — wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Co bada sąd w razie sporu?

Sąd pracy nie jest związany samym brzmieniem oświadczenia pracownika ani biernością pracodawcy. Bada przede wszystkim:

• czy pracownik wskazał podstawę rozwiązania umowy,
• czy przyczyna była rzeczywista i konkretna,
• czy zachowano termin z art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 Kodeksu pracy,
• czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, jeśli pracownik powołuje się na art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy,
• czy pismo zostało skutecznie doręczone pracodawcy.

Przy sporach dotyczących mobbingu lub ciężkiego naruszenia obowiązków sąd ocenia cały stan faktyczny. W praktyce może być pomocne porównanie spraw, w których analizowane jest rozwiązanie z winy pracodawcy.

Czy milczenie pracodawcy „zatwierdza” uzasadnienie pracownika?

Nie. Brak odpowiedzi nie tworzy domniemania, że przyczyny podane przez pracownika były prawdziwe albo wystarczające. Nie ma też przepisu, który nakazywałby pracodawcy odpowiedzieć na takie pismo pod rygorem uznania racji pracownika.

Milczenie pracodawcy może mieć znaczenie dowodowe jedynie pośrednio i zależnie od okoliczności sprawy, ale samo w sobie nie zastępuje wyroku sądu ani nie przesądza o zasadności rozwiązania umowy.

Jakie terminy mają znaczenie po stronie pracodawcy?

Najważniejszy jest termin przedawnienia roszczenia pracodawcy. Zgodnie z art. 291 § 2¹ Kodeksu pracy do roszczenia z art. 61¹ Kodeksu pracy stosuje się art. 291 § 2 Kodeksu pracy. Oznacza to, że roszczenie pracodawcy przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

W praktyce początek biegu terminu i sama szkoda mogą być przedmiotem sporu. Dlatego nie zawsze można automatycznie przyjąć, że termin biegnie wyłącznie od daty otrzymania pisma pracownika — to zależy od okoliczności konkretnej sprawy i sposobu formułowania roszczenia.

Skuteczność oświadczenia a świadectwo pracy

Jeżeli pracownik skutecznie złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pracodawca powinien wydać świadectwo pracy zgodnie z art. 97 § 1 Kodeksu pracy. Treść świadectwa nie rozstrzyga jednak, czy przyczyna rozwiązania była zasadna — dokument ma odzwierciedlać tryb ustania stosunku pracy.

Jeżeli świadectwo pracy zawiera błędy, pracownik może żądać sprostowania na zasadach wynikających z art. 97 § 2¹–2³ Kodeksu pracy.

Podsumowanie praktyczne

Jeżeli złożył Pan oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, brak reakcji pracodawcy nie oznacza automatycznego uznania Pana uzasadnienia. Oznacza tylko tyle, że pracodawca nie podjął od razu działań. Spór może pojawić się później, jeśli pracodawca wystąpi o odszkodowanie albo jeśli Pan sam będzie dochodził swoich roszczeń, np. odszkodowania z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Kluczowe są: właściwa podstawa prawna, zachowanie formy pisemnej, termin, dowody i skuteczne doręczenie pracodawcy. To one przesądzają o sytuacji procesowej stron, a nie sam brak odpowiedzi na pismo.

Zobacz również: termin 21 dni

FAQ

Czy pracodawca musi odpowiedzieć na pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia?

Nie ma przepisu, który nakładałby taki obowiązek pod rygorem uznania stanowiska pracownika. Dla skuteczności istotne jest złożenie oświadczenia na piśmie i jego doręczenie pracodawcy.

Czy brak reakcji pracodawcy oznacza, że przyczyna rozwiązania była zasadna?

Nie. Zasadność przyczyny jest oceniana dopiero wtedy, gdy powstanie spór i sprawa trafi do sądu pracy.

Czy pracownik zawsze ma prawo do odszkodowania po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 55 Kodeksu pracy?

Nie zawsze. Odszkodowanie przewidziane w art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy przysługuje przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Trzeba jeszcze wykazać, że przesłanki tego przepisu rzeczywiście wystąpiły.

Czy pracodawca może pozwać pracownika mimo wcześniejszego milczenia?

Tak. Jeżeli uzna, że rozwiązanie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy było nieuzasadnione, może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 61¹ Kodeksu pracy, z zachowaniem terminów przedawnienia z art. 291 § 2 i § 2¹ Kodeksu pracy.

Czy e-mail wystarczy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Przepisy wymagają formy pisemnej zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy. W praktyce forma elektroniczna może wywoływać spory dowodowe, zwłaszcza gdy nie ma kwalifikowanego podpisu elektronicznego albo nie da się pewnie ustalić treści i chwili doręczenia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny – w zakresie art. 61, stosowanego odpowiednio przez art. 300 Kodeksu pracy.