Długotrwałe wykonywanie obowiązków na nieobsadzonym stanowisku, równe traktowanie i wynagrodzenie

Dodatkowy urlop

Przepisy Kodeksu pracy ani innych ustaw szczególnych nie przewidują przyznawania dodatkowego urlopu z tytułu wykonywania obowiązków wykraczających poza zakres stanowiska. Pracodawca może taki urlop przyznać dobrowolnie, ale tylko wtedy, gdy przewidują to wewnętrzne regulacje zakładowe (np. układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub decyzja pracodawcy).

W opisanej sytuacji warto sprawdzić, czy w zakładzie obowiązują takie przepisy wewnętrzne. Jeśli nie – pracownik nie ma roszczenia o przyznanie dodatkowego urlopu, nawet jeśli faktycznie wykonywał pracę za inne osoby.

Wynagrodzenie za zwiększony zakres obowiązków

Zgodnie z art. 78 §1 Kodeksu pracy, wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom pracownika oraz ilości i jakości świadczonej pracy. Oznacza to, że jeśli przez długi czas faktycznie wykonywała Pani obowiązki znacznie przekraczające zakres stanowiska, mogłaby Pani ubiegać się o wyrównanie wynagrodzenia – zwłaszcza jeśli doszło do nierównego traktowania w stosunku do innych osób.

Warto jednak pamiętać, że wysokość wynagrodzenia ustalana jest w umowie o pracę. Sąd nie może samodzielnie zmienić wysokości pensji, o ile mieści się ona w granicach przewidzianych prawem i nie narusza zasad równego traktowania. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy różnice w płacach wynikają z dyskryminacji lub nieuzasadnionego różnicowania pracowników.

Nierówne traktowanie i dyskryminacja

Zgodnie z art. 18(3c) §1 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Z kolei art. 18(3d) Kodeksu pracy stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Różnicowanie wynagrodzeń może być uzasadnione jedynie wtedy, gdy pracownicy wykonują różne zadania wymagające odmiennych kwalifikacji, odpowiedzialności lub wysiłku. Jeżeli takiego uzasadnienia brak, a różnice w płacach wynikają z subiektywnej oceny przełożonych, można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania.

W wyroku z 9 listopada 2021 r. (I PSKP 27/21) Sąd Najwyższy wskazał, że dyskryminacja jest kwalifikowaną formą nierównego traktowania – występuje wtedy, gdy nierówność wynika z niedozwolonych przyczyn, np. płci, wieku, czy statusu zawodowego.

Postępowanie i dowody

Jeśli pracownik uważa, że został nierówno potraktowany, może zgłosić sprawę pracodawcy, wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierować pozew do sądu pracy. W postępowaniu sądowym ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy – musi on wykazać, że różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione. Pracownik powinien jednak przedstawić konkretne przykłady nierównego traktowania oraz ewentualnych świadków.