Dodatkowe obowiązki w pracy a wynagrodzenie i równe traktowanie

Czy za wykonywanie dodatkowych obowiązków należy się dodatkowy urlop?

Co do zasady nie. Kodeks pracy nie przewiduje powszechnego uprawnienia do dodatkowego urlopu tylko dlatego, że pracownik wykonuje obowiązki wykraczające poza zwykły zakres swojego stanowiska albo przejmuje zadania po nieobsadzonym etacie. Urlop wypoczynkowy przysługuje w wymiarze wynikającym z art. 154 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, a dodatkowe urlopy mogą wynikać wyłącznie z ustaw szczególnych albo z regulacji wewnątrzzakładowych.

Jeżeli więc w firmie obowiązuje układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, regulamin pracy albo odrębne zarządzenie przewidujące dodatkowe dni wolne za szczególne obciążenie pracą, dopiero wtedy można badać, czy takie uprawnienie Pani przysługuje. Bez takiej podstawy prawnej roszczenie o dodatkowy urlop co do zasady nie powstaje.

Wynagrodzenie za zwiększony zakres obowiązków

Najmocniejsza podstawa do oceny Pani sytuacji wynika z art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Przepis stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Oznacza to, że jeżeli przez dłuższy czas pracownik realnie wykonuje bardziej złożone, liczniejsze albo odpowiedzialniejsze zadania niż te, które odpowiadają jego stanowisku i wynagrodzeniu, może twierdzić, że płaca przestała odpowiadać rzeczywiście wykonywanej pracy. Nie oznacza to jeszcze automatycznej podwyżki z mocy prawa, ale może uzasadniać roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia, jeżeli z materiału dowodowego wynika, że pracownik wykonywał pracę o wyższej wartości.

W praktyce duże znaczenie ma to, czy dodatkowe zadania miały charakter incydentalny, czy stały się trwałym elementem pracy. Jednorazowe zastępstwo lub krótkie zwiększenie obciążenia zwykle nie daje podstaw do skutecznego dochodzenia wyższego wynagrodzenia. Inaczej może być wtedy, gdy stan taki trwa wiele miesięcy, a pracodawca stale korzysta z pracy jednej osoby zamiast obsadzić wakat albo formalnie zmienić warunki płacy.

W kontekście takich sytuacji warto też porównać własną sprawę z problemem dodatkowych obowiązków pracownika, gdy faktycznie dochodzi do stałego rozszerzenia odpowiedzialności bez odpowiedniej zmiany warunków zatrudnienia.

Czy pracodawca musi zmienić umowę o pracę?

To zależy od skali i charakteru zmiany. Jeżeli pracownik wykonuje tylko polecenia mieszczące się w rodzaju pracy określonym w umowie, pracodawca nie zawsze musi od razu podpisywać aneks. Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 ustawy – Kodeks pracy umowa o pracę powinna określać rodzaj pracy, a zgodnie z art. 29 § 4 Kodeksu pracy zmiana warunków umowy wymaga formy pisemnej.

Jeżeli więc dodatkowe obowiązki w rzeczywistości prowadzą do wykonywania innej pracy, na innym poziomie odpowiedzialności lub w innym zakresie niż ustalony w umowie, długotrwałe utrzymywanie takiego stanu bez formalnego uregulowania jest ryzykowne dla pracodawcy. W niektórych sytuacjach może to przemawiać za tym, że pracownik faktycznie świadczył pracę wyżej wycenianą niż ta, za którą był opłacany.

Nierówne traktowanie a dyskryminacja – to nie jest to samo

W Pani sprawie trzeba odróżnić zwykłe nierówne traktowanie płacowe od dyskryminacji. Zgodnie z art. 11(2) Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Z kolei art. 11(3) Kodeksu pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu.

Bardziej szczegółowo kwestię wynagrodzeń reguluje art. 18(3c) § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przez wynagrodzenie rozumie się nie tylko pensję zasadniczą, lecz także inne składniki związane z pracą, jeżeli mają charakter płacowy – co wynika z art. 18(3c) § 2 Kodeksu pracy.

Z kolei porównanie, czy praca ma jednakową wartość, powinno uwzględniać kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność i wysiłek potrzebny do jej wykonywania – art. 18(3c) § 3 Kodeksu pracy.

Dyskryminacja jest węższą kategorią. Wymaga powiązania gorszego traktowania z niedozwoloną przyczyną wskazaną w art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy, np. płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą, religią, narodowością, przekonaniami politycznymi, przynależnością związkową, pochodzeniem etnicznym, wyznaniem, orientacją seksualną, zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli więc inni pracownicy zarabiają podobnie mimo mniejszej odpowiedzialności, ale nie da się wskazać niedozwolonej przyczyny różnicowania, nadal można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania w wynagrodzeniu. Nie zawsze jednak będzie to dyskryminacja w ścisłym sensie.

Przy ocenie, gdzie przebiega granica obowiązków, znaczenie ma także to, czy pracodawca nie nakłada na jedną osobę zadań w sposób arbitralny, bez obiektywnego uzasadnienia organizacyjnego.

Jakie roszczenia mogą wchodzić w grę?

W opisanym stanie faktycznym najczęściej rozważa się cztery grupy roszczeń:

Nie ma natomiast przepisu, który sam przez się dawałby pracownikowi roszczenie o „dodatkowy urlop za nadmiar obowiązków”.

Czy art. 80, art. 78 i art. 94 Kodeksu pracy mają tu znaczenie?

Art. 80 Kodeksu pracy stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Przepis ten ma znaczenie ogólne i potwierdza odpłatny charakter pracy, ale samodzielnie nie przesądza jeszcze o wysokości należnego wynagrodzenia za przejęte dodatkowe zadania.

Art. 78 § 1 Kodeksu pracy jest tu ważniejszy, bo odnosi wysokość płacy do rodzaju pracy, kwalifikacji oraz ilości i jakości pracy. To właśnie na ten przepis najczęściej powołuje się pracownik argumentujący, że wynagrodzenie przestało odpowiadać rzeczywistej treści pracy.

Art. 94 pkt 2, 2a, 2b i 9 Kodeksu pracy określa podstawowe obowiązki pracodawcy, w tym obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, zmniejszanie uciążliwości pracy, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Jeżeli pracodawca stale obciąża jedną osobę dodatkowymi zadaniami, a jednocześnie ocenia ją lub wynagradza bez jasnych, obiektywnych kryteriów, przepisy te mogą wzmacniać argumentację pracownika.

Premia i podwyżka – kiedy można kwestionować decyzję pracodawcy?

Trzeba odróżnić premię regulaminową od nagrody lub premii uznaniowej. Jeżeli zasady premiowania są określone w regulaminie i po spełnieniu warunków pracownik nabywa prawo do wypłaty, to niewypłacenie takiej premii może być dochodzone jak zwykłe roszczenie płacowe. Jeżeli jednak mamy do czynienia z nagrodą z art. 105 Kodeksu pracy albo premią o rzeczywiście uznaniowym charakterze, możliwości skutecznego dochodzenia jej wypłaty są znacznie mniejsze.

Nawet przy składnikach uznaniowych pracodawca nie może jednak naruszać zasady równego traktowania. Jeżeli „uznaniowość” w praktyce maskuje nieobiektywne lub nierówne różnicowanie płac, pracownik może badać sprawę pod kątem art. 18(3c) i art. 18(3d) Kodeksu pracy.

Jakie dowody warto zebrać?

W sprawach o wynagrodzenie i równe traktowanie najważniejsze są konkretne dokumenty, nie samo subiektywne poczucie niesprawiedliwości. Warto zgromadzić w szczególności:

• umowę o pracę, aneksy i formalny zakres obowiązków,
• e-maile lub polecenia przełożonych potwierdzające przejęcie zadań po wakacie lub podczas zastępstw,
• opisy procesów, harmonogramy, raporty, zestawienia zadań i projektów,
• dokumenty pokazujące, że wdrażała Pani nowe osoby lub wykonywała pracę dwóch stanowisk,
• regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, siatkę płac, o ile jest dostępna,
• oceny okresowe, zestawienia celów, wyniki pracy,
• dane porównawcze dotyczące innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości.

W postępowaniu o naruszenie zasady równego traktowania działa ułatwienie dowodowe dla pracownika. Zgodnie z art. 18(3b) § 1 ustawy – Kodeks pracy za naruszenie zasady równego traktowania uważa się różnicowanie sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1. W praktyce pracownik powinien uprawdopodobnić nierówne traktowanie, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Nadal jednak trzeba przedstawić konkrety, a nie tylko ogólne zarzuty.

Co można zrobić krok po kroku?

1. Wniosek do pracodawcy. Najpierw warto złożyć pisemny wniosek o uregulowanie sytuacji: opisanie faktycznie wykonywanych obowiązków, wskazanie okresu ich wykonywania, żądanie zmiany zakresu obowiązków i wynagrodzenia albo wypłaty wyrównania.

2. Wniosek o udostępnienie podstaw oceny i premiowania. Jeżeli problem dotyczy premii lub podwyżki, warto poprosić o wskazanie kryteriów, według których oceniano pracowników.

3. Zawiadomienie PIP. Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować organizację pracy, dokumentację płacową i zgodność praktyki pracodawcy z prawem pracy. PIP nie zasądzi odszkodowania, ale kontrola bywa pomocna dowodowo.

4. Pozew do sądu pracy. Jeżeli pracodawca odmawia zmiany stanowiska, można dochodzić wyrównania wynagrodzenia, składników płacowych lub odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

5. Pilnowanie przedawnienia. Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W praktyce oznacza to, że nie warto zwlekać z dochodzeniem zaległych należności.

Czy sąd może nakazać podwyżkę?

Najczęściej sąd nie „ustala nowej pensji na przyszłość” w oderwaniu od podstawy prawnej. Może natomiast zasądzić należne świadczenia pieniężne, jeżeli wykaże Pani, że przysługiwało wyrównanie wynagrodzenia, premia regulaminowa albo odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania. Dlatego w pozwie bardzo ważne jest prawidłowe sformułowanie żądania i jego podstawy.

Podsumowanie

Sama okoliczność, że pracownik od dawna wykonuje obowiązki po nieobsadzonym stanowisku, nie tworzy jeszcze automatycznego prawa do podwyżki lub dodatkowego urlopu. Może jednak stanowić mocny argument za tym, że wynagrodzenie nie odpowiada rzeczywiście wykonywanej pracy w rozumieniu art. 78 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli dodatkowo inni pracownicy wykonują pracę mniej złożoną, a otrzymują podobne albo wyższe świadczenia bez obiektywnego uzasadnienia, trzeba badać sprawę pod kątem art. 18(3c) i art. 18(3d) Kodeksu pracy. O powodzeniu sprawy decydują przede wszystkim dowody, porównywalność stanowisk i możliwość wykazania, że różnicowanie nie miało obiektywnej podstawy.

FAQ

Czy mogę żądać dodatkowego urlopu za pracę dwóch osób?

Co do zasady nie. Takie uprawnienie musiałoby wynikać z ustawy szczególnej albo z wewnętrznych regulacji pracodawcy. Sam Kodeks pracy tego nie przewiduje.

Czy pracodawca może kazać mi wykonywać zadania po wakacie?

Może zlecać zadania mieszczące się w rodzaju pracy określonym w umowie, ale gdy rozszerzenie obowiązków staje się trwałe i zmienia faktyczną treść pracy, warto domagać się pisemnego uporządkowania warunków zatrudnienia i wynagrodzenia.

Czy za nierówne traktowanie zawsze przysługuje odszkodowanie?

Nie zawsze. Trzeba wykazać, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jeżeli sąd to potwierdzi, odszkodowanie na podstawie art. 18(3d) Kodeksu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Czy premia uznaniowa też może być kwestionowana?

Tak, ale trudniej niż premia regulaminowa. Jeżeli jednak uznaniowość była pozorna i służyła nieobiektywnemu różnicowaniu pracowników, można badać sprawę pod kątem równego traktowania.

Ile mam czasu na dochodzenie roszczeń?

Co do zasady 3 lata od dnia wymagalności roszczenia, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy. W sprawach płacowych nie warto więc odkładać działania.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 2021 r., sygn. akt I PSKP 27/21