Praca po 12 godzin przez 7 dni z rzędu – czy to legalne

Czy można pracować po 12 godzin przez 7 dni z rzędu?

Co do zasady taki grafik jest bardzo ryzykowny prawnie i w typowej sytuacji należy go uznać za niezgodny z przepisami o czasie pracy. Podstawowa norma z art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przewiduje, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Od tej zasady istnieją wyjątki, w tym system równoważnego czasu pracy, który pozwala przedłużyć dobowy wymiar pracy. Nie oznacza to jednak pełnej swobody układania grafiku. Nadal trzeba zachować obowiązkowe okresy odpoczynku oraz prawidłowo rozliczyć wymiar czasu pracy.

Jeżeli pracodawca planuje 12-godzinne zmiany, musi wykazać podstawę prawną stosowania odpowiedniego systemu czasu pracy, a nie tylko zgodę pracowników. Zgoda zatrudnionych nie uchyla przepisów ochronnych Kodeksu pracy.

Jakie przepisy trzeba sprawdzić przy takim grafiku?

Przy ocenie legalności grafiku kluczowe są cztery grupy przepisów:

• art. 129 § 1 Kodeksu pracy – norma dobowa i przeciętna tygodniowa,
• art. 130 Kodeksu pracy – sposób obliczania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym,
• art. 132 § 1 Kodeksu pracy – co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
• art. 133 § 1 Kodeksu pracy – co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Do tego dochodzą przepisy o konkretnych systemach czasu pracy, zwłaszcza art. 135 Kodeksu pracy i art. 136 Kodeksu pracy. W zależności od rodzaju pracy znaczenie mogą mieć też regulacje o pracy w niedziele i święta, w szczególności art. 151⁹–151¹² Kodeksu pracy.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy – najważniejsza bariera

Nawet jeśli 12-godzinne zmiany mieszczą się w przyjętym systemie czasu pracy, pracodawca musi zapewnić minimalne odpoczynki. Zgodnie z art. 132 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma prawo w każdej dobie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Zgodnie zaś z art. 133 § 1 Kodeksu pracy w każdym tygodniu pracownikowi przysługuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

W praktyce oznacza to, że nie wolno układać grafiku tak, aby odpoczynek tygodniowy „zniknął” tylko dlatego, że po 7 dniach pracy pracownik otrzyma cały tydzień wolny. Odpoczynek tygodniowy ma być zapewniany w tygodniu pracy, a nie dopiero po dowolnie długim ciągu kolejnych zmian.

W orzecznictwie unijnym przyjmuje się, że minimalny odpoczynek tygodniowy musi przypadać w ramach każdego siedmiodniowego okresu. W tym kontekście warto odwołać się do wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 listopada 2017 r., C-306/16, który potwierdza ochronny charakter prawa do odpoczynku.

System równoważnego czasu pracy a zmiany 12-godzinne

Praca po 12 godzin bywa dopuszczalna w systemie równoważnego czasu pracy. Zgodnie z art. 135 § 1 Kodeksu pracy w tym systemie można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym co do zasady nieprzekraczającym 1 miesiąca, a w przypadkach przewidzianych przepisem – odpowiednio dłuższym.

Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy musi być zrównoważone krótszym czasem pracy w innych dniach albo dniami wolnymi od pracy. To jednak nie znosi obowiązku zapewnienia odpoczynku z art. 132 § 1 i art. 133 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli praca polega na dozorze urządzeń albo częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy, zastosowanie może mieć art. 136 § 1 Kodeksu pracy, który pozwala przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy nawet do 16 godzin. Z kolei przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych art. 137 Kodeksu pracy dopuszcza do 24 godzin na dobę. To są jednak szczególne przypadki, wymagające realnego spełnienia ustawowych przesłanek.

Jeżeli interesuje Cię inna organizacja dłuższych zmian, zobacz również: system skróconego tygodnia pracy.

Czy można pracować 7 dni z rzędu?

Przepisy nie zawierają prostego zdania: „zakaz pracy przez 7 dni z rzędu”. Nie oznacza to jednak, że taki harmonogram jest automatycznie legalny. Kluczowe jest to, czy w każdym tygodniu zapewniono nieprzerwany odpoczynek tygodniowy zgodny z art. 133 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce więc nie ocenia się wyłącznie liczby kolejnych dni pracy, ale to, czy w danym układzie czasu pracy pracownik rzeczywiście otrzymał wymagane minimum odpoczynku. Przy grafiku 12 godzin dziennie przez 7 kolejnych dni najczęściej dochodzi do naruszenia tego obowiązku.

Jeżeli zakład pracuje bez przerwy albo według szczególnych harmonogramów, nie oznacza to pełnej dowolności. W pewnych branżach występuje praca w ruchu ciągłym jako wyjątek, ale także wtedy trzeba badać konkretny system, podstawę jego wprowadzenia i sposób rekompensaty czasu pracy.

Czy tydzień wolnego „naprawia” wcześniejsze naruszenie?

Nie. Późniejszy dłuższy odpoczynek nie usuwa automatycznie wcześniejszego naruszenia przepisów o odpoczynku tygodniowym. Jeżeli w danym siedmiodniowym okresie pracownik nie miał zapewnionych co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, harmonogram może być wadliwy niezależnie od tego, że po nim przewidziano 7 dni wolnych.

Podobnie nie można uzasadniać takiego rozwiązania samym bilansem godzin w skali dwóch tygodni. Poza wymiarem czasu pracy liczy się również prawidłowe rozmieszczenie pracy i odpoczynku.

Znaczenie pracy w niedziele i święta

Jeżeli w ciągu tych 7 kolejnych dni przypada niedziela albo święto, trzeba dodatkowo sprawdzić, czy praca w takim dniu jest w ogóle dopuszczalna. Katalog przypadków dopuszczalnej pracy w niedzielę i święta wynika z art. 151¹⁰ Kodeksu pracy. Dotyczy to m.in. pracy zmianowej, ruchu ciągłego, niezbędnych remontów, transportu i pilnowania mienia lub ochrony osób.

Jeżeli praca w niedzielę jest dozwolona, pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny na zasadach wynikających z art. 151¹¹ Kodeksu pracy. Nie zwalnia to jednak z obowiązku zachowania odpoczynku tygodniowego.

Jak legalnie wprowadza się taki system?

Sam pomysł przełożonego albo ustna zgoda załogi nie wystarczą. System i rozkład czasu pracy muszą wynikać z dokumentów obowiązujących u pracodawcy. Zgodnie z art. 150 § 1 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

Harmonogram czasu pracy powinien być też przekazany pracownikowi zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy, co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy, na okres co najmniej 1 miesiąca. Grafik nie może być układany dowolnie z dnia na dzień, chyba że zachodzi wyjątek przewidziany przepisami.

Jakie mogą być konsekwencje dla pracodawcy?

Naruszanie przepisów o czasie pracy to nie tylko problem organizacyjny. Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

W praktyce sprawa może trafić do Państwowej Inspekcji Pracy. Pracownik może też dochodzić roszczeń związanych z nadgodzinami, dodatkami do wynagrodzenia albo naruszeniem prawa do odpoczynku, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynikają dalsze skutki po stronie pracownika.

Wymiar czasu pracy i nadgodziny

Nawet jeśli dobowo wolno zaplanować 12 godzin pracy, pracodawca nadal musi prawidłowo obliczyć wymiar czasu pracy z art. 130 Kodeksu pracy. Wymiar ten zależy od liczby pełnych tygodni, dni wystających poza pełne tygodnie oraz świąt przypadających w innym dniu niż niedziela.

Jeżeli harmonogram powoduje przekroczenie norm czasu pracy, może dojść do pracy nadliczbowej. Zasady dopuszczalności nadgodzin określa art. 151 § 1 Kodeksu pracy, a rekompensaty – m.in. art. 151¹–151³ Kodeksu pracy. Nie można jednak „opierać” całego systemu organizacji pracy na stałym planowaniu nadgodzin.

Ocena opisanego przypadku

W opisanej sytuacji – praca od 7:00 do 19:00 przez 7 kolejnych dni, a potem 7 dni wolnego – rozwiązanie co do zasady należy ocenić jako niezgodne z prawem, chyba że bardzo szczególny stan faktyczny pozwalałby wykazać zachowanie wszystkich norm odpoczynku i prawidłowe osadzenie grafiku w szczególnym systemie czasu pracy. W zwykłej sytuacji pracowniczej taki model narusza przede wszystkim art. 133 § 1 Kodeksu pracy, a często także prowadzi do wadliwego planowania tygodnia pracy w rozumieniu art. 129 § 1 Kodeksu pracy.

To, że pracownicy akceptują takie rozwiązanie, nie ma decydującego znaczenia. Przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny i pracodawca nie może ich wyłączyć porozumieniem z pracownikiem.

FAQ

Czy pracownik może zgodzić się na pracę 12 godzin przez 7 dni z rzędu?

Może wyrazić zgodę, ale taka zgoda nie usuwa obowiązku stosowania art. 129, art. 132 i art. 133 Kodeksu pracy. Jeżeli grafik narusza przepisy, pozostaje niezgodny z prawem.

Czy tydzień wolnego po tygodniu pracy legalizuje taki system?

Nie. Trzeba ocenić, czy w każdym siedmiodniowym okresie zapewniono minimalny odpoczynek tygodniowy z art. 133 § 1 Kodeksu pracy. Późniejszy dłuższy odpoczynek nie zawsze naprawia wcześniejsze naruszenie.

Czy 12-godzinne zmiany są zawsze nielegalne?

Nie. Mogą być legalne np. w systemie równoważnego czasu pracy na podstawie art. 135 § 1 Kodeksu pracy, ale tylko przy zachowaniu wymiaru czasu pracy i wymaganych odpoczynków.

Czy można pracować w niedzielę w takim grafiku?

Tylko wtedy, gdy zachodzi przypadek dopuszczalnej pracy w niedzielę wskazany w art. 151¹⁰ Kodeksu pracy. Dodatkowo trzeba zapewnić dzień wolny zgodnie z art. 151¹¹ Kodeksu pracy.

Co zrobić, jeśli pracodawca narzuca taki harmonogram?

Warto poprosić o grafik na piśmie, sprawdzić podstawę systemu czasu pracy w regulaminie lub obwieszczeniu i w razie potrzeby zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy albo skonsultować ją indywidualnie z prawnikiem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Art. 130 Kodeksu pracy.

3. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 9.11.2017 r., C-306/16.