Pracownik na L4 prowadzi konkurencję – co może zrobić pracodawca

Znaczenie umowy o zakazie konkurencji

Najpierw trzeba ustalić, czy z pracownicą zawarto odrębną umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Podstawą jest art. 101¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Jeżeli taka umowa istnieje, pracodawca ma wyraźną podstawę do żądania zaprzestania naruszeń, a przy spełnieniu przesłanek także do żądania odszkodowania. W praktyce ogromne znaczenie ma jednak to, jak szeroko w umowie opisano działalność konkurencyjną, obszar rynku, krąg klientów i sankcje za naruszenie. W temacie zakresu takiej ochrony warto zobaczyć także materiał: zakaz konkurencji.

Jeżeli umowy o zakazie konkurencji nie było, nie oznacza to jeszcze bezradności pracodawcy. Nadal można oceniać zachowanie pracownika przez pryzmat podstawowych obowiązków pracowniczych, ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zasad odpowiedzialności odszkodowawczej.

L4 a wykonywanie pracy zarobkowej

Osobny problem to samo wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową albo wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Jeżeli więc pracownica podczas L4 rzeczywiście obsługuje klientów, pozyskuje umowy, organizuje sprzedaż albo kieruje działalnością prowadzoną formalnie przez męża, może to zostać potraktowane jako wykonywanie pracy zarobkowej lub wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem. Nie każda aktywność przesądza jednak automatycznie o naruszeniu – ocena zależy od konkretów: skali zaangażowania, rodzaju czynności, stanu zdrowia i celu zwolnienia. W podobnym kontekście warto przeczytać także o tym, kiedy zachowanie pracownika może zostać ocenione jako nadużycie L4.

Pracodawca może zawiadomić ZUS o podejrzeniu nieprawidłowego wykorzystywania zwolnienia. Kontrole prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich wynikają z art. 68 ust. 1 pkt 1 wskazanej ustawy zasiłkowej. Jeżeli pracodawca zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, sam również może kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnień – na zasadach wynikających z przepisów wykonawczych do ustawy.

Naruszenie obowiązku lojalności i ochrony interesów pracodawcy

Nawet bez zakazu konkurencji pracownik ma podstawowe obowiązki wobec pracodawcy. Wynikają one z art. 100 § 2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy. Pracownik ma obowiązek w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.

Jeżeli pracownica wykorzystuje relacje z klientami zbudowane w ramach zatrudnienia, kieruje ich do podmiotu prowadzonego przez męża, korzysta z danych kontaktowych, historii polis, informacji o terminach wznowień czy warunkach ofertowych, może to stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych, a niekiedy również naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

W praktyce nie wystarczy samo przypuszczenie, że to pracownica „stoi za firmą męża”. Trzeba wykazać konkretne działania: kontakt z klientami, oferowanie identycznych usług, używanie bazy klientów, przekazywanie danych lub aktywne przejmowanie kontrahentów. Im lepiej udokumentowane są te zachowania, tym większa szansa na skuteczną reakcję.

Tajemnica przedsiębiorstwa i czyny nieuczciwej konkurencji

W wielu takich sprawach znaczenie ma także ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 11 ust. 2 tej ustawy tajemnicą przedsiębiorstwa są informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne, o ile uprawniony przy zachowaniu należytej staranności podjął działania w celu utrzymania ich w poufności.

Jeżeli baza klientów, warunki współpracy, stawki prowizyjne, schematy obsługi czy terminy kończących się polis były chronione w firmie i miały wartość gospodarczą, ich wykorzystywanie przez konkurencyjny podmiot może uzasadniać roszczenia z art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Przepis ten przewiduje m.in. żądanie zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia ich skutków, złożenia odpowiedniego oświadczenia, naprawienia szkody na zasadach ogólnych oraz wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści.

Jeżeli szkoda już powstała, przy fragmencie o roszczeniach warto pamiętać o praktycznym zagadnieniu, jakim jest dochodzenie roszczeń związanych z zakazem konkurencji i naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Jakie działania może podjąć pracodawca

W opisanej sytuacji sensowne jest działanie etapami.

W pierwszej kolejności warto zgromadzić materiał dowodowy: oświadczenia klientów, wydruki wiadomości, ogłoszenia, wpisy w CEIDG, ofertowanie z adresów mailowych, potwierdzenia przenoszenia obsługi polis, billing spotkań, screeny z mediów społecznościowych oraz wewnętrzną dokumentację firmy. Nie należy pozyskiwać dowodów w sposób naruszający prywatność lub przepisy o ochronie danych osobowych.

Następnie zwykle wysyła się do pracownicy formalne pismo wzywające do zaprzestania działań konkurencyjnych, niewykorzystywania danych klientów i składania wyjaśnień. Jeżeli stan faktyczny jest dobrze udokumentowany, takie pismo bywa też przydatne później w sporze z ZUS lub przed sądem.

Czy można rozwiązać umowę z pracownicą

Tak, ale tylko wtedy, gdy istnieją ku temu realne i udowodnione podstawy. Jeżeli pracownica ciężko naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Przy takiej decyzji konieczna jest szczególna ostrożność, bo rozwiązanie dyscyplinarne jest często kwestionowane w sądzie.

Termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wynika z art. 52 § 2 Kodeksu pracy – nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W opisanej sprawie dodatkowe znaczenie ma to, że pracownica jest w ciąży. Ochrona trwałości stosunku pracy wynika co do zasady z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, ale nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli rzeczywiście zaistniały przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak pracodawcą jest zakład objęty działaniem związków zawodowych, trzeba uwzględnić także wymogi konsultacyjne przewidziane w przepisach.

Sama ciąża nie daje więc ochrony przed konsekwencjami ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ale w praktyce sądy bardzo dokładnie badają, czy zarzuty były konkretne, prawdziwe i odpowiednio udokumentowane.

Na co uważać przed wysłaniem zarzutów

Nie warto opierać działań wyłącznie na domysłach, że działalność męża jest „słupem”, a faktycznie prowadzi ją pracownica. W piśmie do pracownicy lepiej odwoływać się do ustalonych faktów: kontaktów z klientami, wykorzystania danych, konkretnych przejętych umów, aktywności w okresie L4 i ewentualnego naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji.

Trzeba też odróżnić dozwolone wykorzystanie wiedzy i doświadczenia zawodowego od bezprawnego użycia chronionej bazy klientów czy poufnych informacji przedsiębiorstwa. Nie każda utrata klienta będzie naruszeniem prawa – czasem klient sam wybiera inny podmiot. Znaczenie mają więc okoliczności przejścia klienta i to, czy doszło do aktywnego przejmowania z użyciem zasobów pracodawcy.

Podsumowanie

Jeżeli pracownica na zwolnieniu lekarskim faktycznie obsługuje klientów i prowadzi działalność konkurencyjną, pracodawca może rozważyć równolegle kilka ścieżek: zgłoszenie sprawy do ZUS, wezwanie do zaprzestania naruszeń, działania pracownicze na gruncie Kodeksu pracy oraz roszczenia cywilne związane z tajemnicą przedsiębiorstwa lub zakazem konkurencji.

Kluczowe są jednak dowody. To one decydują, czy sprawa skończy się tylko podejrzeniem, czy realną możliwością odzyskania klientów, wstrzymania naruszeń i dochodzenia odszkodowania.

FAQ

Czy bez umowy o zakazie konkurencji pracodawca jest bezbronny?

Nie. Może powoływać się m.in. na art. 100 § 2 pkt 4 i 5 Kodeksu pracy oraz – jeżeli doszło do wykorzystania poufnych informacji – na art. 11 i art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Czy sama działalność męża pracownicy wystarczy do wyciągnięcia konsekwencji?

Nie zawsze. Trzeba wykazać, że pracownica rzeczywiście uczestniczy w tej działalności, przejmuje klientów, wykorzystuje dane firmowe albo narusza obowiązki pracownicze.

Czy można zgłosić sprawę do ZUS?

Tak. Jeżeli są podstawy, by twierdzić, że pracownica podczas L4 wykonuje pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem, można zawiadomić ZUS o potrzebie kontroli na podstawie art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej.

Czy ciężarna pracownica może dostać dyscyplinarkę?

Tak, ale tylko wyjątkowo i przy rzeczywistym spełnieniu przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

Jakie dowody są najważniejsze?

Najczęściej: wiadomości od klientów, dokumenty przejętych umów, reklamy i wpisy internetowe, dane z CEIDG, korespondencja mailowa, zeznania świadków oraz dowody korzystania z bazy klientów lub innych poufnych informacji.

Źródła

• art. 17 ust. 1 oraz art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• art. 100 § 2 pkt 4 i 5, art. 101¹ § 1, art. 52 § 1 pkt 1, art. 52 § 2, art. 177 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 11 ust. 2 oraz art. 18 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
• art. 100 Kodeksu pracy – tekst przepisu