PPE a PPK w pracy – czy pracodawca może wyłączyć PPK?

Podstawy prawne PPE i PPK

Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) i Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to dwa odrębne mechanizmy dodatkowego oszczędzania na przyszłość. PPE działa na podstawie ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych, a PPK na podstawie ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych.

Co do zasady podmiot zatrudniający ma obowiązki wynikające z ustawy o PPK, ale ustawodawca przewidział wyjątek dla pracodawców prowadzących PPE na określonych warunkach. To właśnie ten wyjątek ma kluczowe znaczenie w opisanej sytuacji.

Kiedy pracodawca nie musi tworzyć PPK

Zgodnie z art. 133 ust. 1 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, przepisów ustawy o PPK nie stosuje się do podmiotu zatrudniającego, który łącznie:

• prowadzi pracowniczy program emerytalny,
• nalicza i odprowadza składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia,
• jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych w rozumieniu ustawy o PPK.

Jeżeli te warunki są spełnione, pracodawca nie ma obowiązku zawierania umowy o zarządzanie PPK ani umów o prowadzenie PPK. Zwolnienie dotyczy całego podmiotu zatrudniającego, a nie tylko wybranych grup pracowników.

To oznacza, że sam fakt, iż nowy pracownik jeszcze nie może wejść do PPE, nie powoduje automatycznie powstania obowiązku uruchomienia dla niego PPK.

Kiedy zwolnienie z PPK przestaje działać

Nie jest jednak tak, że pracodawca prowadzący PPE jest trwale wyłączony z ustawy o PPK. Zgodnie z art. 133 ust. 2 ustawy o PPK, przepisy ustawy o PPK zaczynają mieć zastosowanie od dnia określonego w tym przepisie, jeżeli wystąpi jedna z ustawowych przesłanek.

W praktyce chodzi w szczególności o sytuacje, gdy:

• podmiot zatrudniający przestanie naliczać i odprowadzać składki podstawowe do PPE w wymaganej wysokości,
• nastąpi likwidacja PPE,
• nastąpi zawieszenie naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE na okres przekraczający 90 dni,
• poziom uczestnictwa w PPE spadnie poniżej 25% osób zatrudnionych według stanu na dzień 1 stycznia albo 1 lipca danego roku.

Właśnie dlatego w sprawach spornych warto żądać od pracodawcy jasnej informacji, czy warunki z art. 133 ust. 1 ustawy o PPK są nadal spełnione.

Czy 3-letni staż do PPE jest zgodny z prawem

Tak, co do zasady jest to dopuszczalne. Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych, prawo do uczestnictwa w PPE przysługuje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy nie krócej niż 3 miesiące, chyba że umowa zakładowa stanowi inaczej.

Jednocześnie art. 5 ust. 1c ustawy o pracowniczych programach emerytalnych wyraźnie wskazuje, że umowa zakładowa nie może przewidywać dłuższego niż 3 lata okresu zatrudnienia uprawniającego do uczestnictwa w programie.

W efekcie pracodawca może legalnie wprowadzić w PPE okres oczekiwania wynoszący nawet 3 lata. Jeżeli taki zapis rzeczywiście znajduje się w umowie zakładowej PPE, sam ten warunek nie narusza ustawy.

Przy okazji warto odróżnić program emerytalny od innych elementów oferty zatrudnienia. Jeżeli benefit został przedstawiony w sposób nieprecyzyjny już na etapie rekrutacji, może to rodzić odrębne pytania dotyczące informacji o warunkach zatrudnienia i sposobu komunikowania benefity pracownicze, ale nie zmienia to automatycznie zasad wynikających z ustawy o PPK i ustawy o PPE.

Czy pracownik może przez kilka lat nie mieć ani PPE, ani PPK

Niestety tak. Jeżeli:

• pracodawca legalnie korzysta ze zwolnienia z PPK na podstawie art. 133 ust. 1 ustawy o PPK, oraz
• umowa zakładowa PPE przewiduje dopuszczalny okres oczekiwania, o którym mowa w art. 5 ust. 1 i ust. 1c ustawy o PPE,

to nowo zatrudniony pracownik może przez pewien okres pozostawać poza obiema formami oszczędzania.

Z punktu widzenia obowiązujących przepisów nie jest to luka prawna, lecz dopuszczalny efekt równoległego działania obu ustaw. Samo poczucie nierównego traktowania nie wystarczy jeszcze do skutecznego podważenia takiego rozwiązania, jeżeli dokumenty programu i parametry PPE są zgodne z ustawą.

Zobacz również:

świadczenia emerytalne

Co może sprawdzić pracownik

Jeżeli chce Pan/Pani ocenić, czy pracodawca rzeczywiście legalnie nie wdrożył PPK, warto zweryfikować kilka kwestii praktycznych:

• czy u pracodawcy faktycznie istnieje PPE wpisany do rejestru prowadzonego przez Komisję Nadzoru Finansowego,
• czy składka podstawowa do PPE wynosi co najmniej 3,5% wynagrodzenia,
• czy poziom uczestnictwa w PPE wynosi co najmniej 25% osób zatrudnionych według zasad z ustawy o PPK,
• czy umowa zakładowa PPE rzeczywiście przewiduje okres oczekiwania i czy nie przekracza on 3 lat,
• czy nie doszło do zawieszenia finansowania składek do PPE na ponad 90 dni.

Pracownik może zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie informacji dotyczących zasad programu. Zakres informacji, które pracodawca ujawni, zależy od konkretnej sytuacji oraz od wewnętrznej dokumentacji, ale samo zadanie pytania jest zasadne i praktycznie potrzebne.

Czy można dochodzić swoich praw

To zależy od stanu faktycznego.

Jeżeli pracodawca rzeczywiście spełnia warunki z art. 133 ust. 1 ustawy o PPK, to nie ma podstawy prawnej do żądania, aby uruchomił PPK tylko dla tych pracowników, którzy jeszcze nie weszli do PPE.

Jeżeli jednak okaże się, że:

• uczestnictwo w PPE spadło poniżej ustawowego progu,
• składka podstawowa jest zbyt niska,
• program faktycznie nie jest prowadzony zgodnie z ustawą,
• albo okres oczekiwania do PPE przekracza 3 lata,

wtedy można analizować, czy pracodawca nie narusza obowiązków ustawowych wynikających z ustawy o PPK lub ustawy o PPE.

W sprawach dotyczących PPK praktyczne znaczenie ma również kontakt z instytucjami obsługującymi system PPK, w tym z Polskim Funduszem Rozwoju, który prowadzi serwis i obsługę informacyjną systemu. Jeżeli problem dotyczy zgodności działania konkretnego PPE z jego dokumentacją i rejestrem, znaczenie może mieć także dokumentacja programu oraz dane rejestrowe KNF.

Podsumowanie

Jeżeli pracodawca prowadzi PPE zgodnie z warunkami wskazanymi w art. 133 ust. 1 ustawy o PPK, może nie wdrażać PPK również wobec nowych pracowników. Jednocześnie art. 5 ust. 1 i ust. 1c ustawy o PPE pozwala, by umowa zakładowa przewidywała okres oczekiwania na przystąpienie do PPE, nawet do 3 lat. W takiej sytuacji sam brak dostępu do obu programów przez pewien czas może być zgodny z prawem.

Kluczowe jest więc nie to, czy rozwiązanie wydaje się niesprawiedliwe, lecz to, czy pracodawca rzeczywiście spełnia wszystkie ustawowe przesłanki zwolnienia z PPK oraz czy regulamin i umowa zakładowa PPE są zgodne z ustawą. Przy sporach o przyszłe uprawnienia i świadczenia emerytalne warto też oddzielić kwestie programu PPE od innych należności pracowniczych.

FAQ

Czy samo prowadzenie PPE zawsze zwalnia pracodawcę z PPK?

Nie. Zwolnienie działa tylko wtedy, gdy spełnione są łącznie warunki z art. 133 ust. 1 ustawy o PPK, czyli m.in. składka podstawowa wynosi co najmniej 3,5%, a do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych.

Czy 3-letni okres oczekiwania do PPE jest legalny?

Tak, jeżeli wynika z umowy zakładowej PPE i nie przekracza 3 lat. Pozwalają na to art. 5 ust. 1 oraz art. 5 ust. 1c ustawy o pracowniczych programach emerytalnych.

Czy pracownik może domagać się PPK tylko dla siebie?

Zasadniczo nie, jeśli pracodawca legalnie korzysta ze zwolnienia z art. 133 ust. 1 ustawy o PPK. Ustawa nie przewiduje wtedy obowiązku uruchomienia PPK tylko dla osób czasowo wyłączonych z PPE.

Co zrobić, gdy mam wątpliwości, czy pracodawca spełnia warunki zwolnienia?

Warto zażądać informacji o parametrach PPE, w tym o wysokości składki podstawowej i zasadach uczestnictwa, a w razie potrzeby porównać dokumenty programu z wymaganiami ustawy o PPK i ustawy o PPE.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych – Dz.U. 2018 poz. 2215.

2. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych – Dz.U. 2004 nr 116 poz. 1207.

3. Art. 133 ust. 1 i 2 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

4. Art. 5 ust. 1 i ust. 1c ustawy o pracowniczych programach emerytalnych.