Dwie umowy o pracę jednocześnie a fałszywe oświadczenie

Czy można podpisać drugą umowę o pracę przed rozwiązaniem pierwszej?

Tak. Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy nie wprowadzają ogólnego zakazu pozostawania jednocześnie w dwóch stosunkach pracy z różnymi pracodawcami. Sam fakt, że pierwsza umowa jeszcze trwa, nie blokuje zawarcia kolejnej.

Wyjątki mogą wynikać z konkretnej sytuacji, np. z:

• umowy o zakazie konkurencji – art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy,
• obowiązku dbania o dobro zakładu pracy – art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy,
• przepisów szczególnych dla określonych grup zawodowych.

Jeżeli więc druga praca nie narusza zakazu konkurencji, tajemnicy pracodawcy ani szczególnych ograniczeń ustawowych, samo równoległe zatrudnienie jest dopuszczalne.

Czy trzeba ujawniać nowe lub równoległe zatrudnienie?

Co do zasady – nie ma powszechnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi zawsze informować nowego pracodawcę, że jest jeszcze zatrudniony gdzie indziej. Katalog danych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika, określa art. 22¹ § 1 i § 3 Kodeksu pracy. Przepis ten nie daje pracodawcy ogólnego prawa do żądania informacji o każdym innym stosunku pracy.

Jednak w niektórych stanach faktycznych taka informacja ma znaczenie praktyczne lub prawne, zwłaszcza gdy wpływa na:

• stosowanie szczególnych norm czasu pracy,
• uprawnienia pracownika z niepełnosprawnością,
• uprawnienia lub rozliczenia pracodawcy wobec PFRON,
• przestrzeganie zakazu konkurencji.

Właśnie dlatego w opisanej sytuacji największe znaczenie ma nie samo istnienie dwóch umów, lecz treść złożonego oświadczenia i to, po co pracodawca je zbierał.

Niepełnosprawność a obowiązek informowania pracodawcy

Pracownik nie ma ogólnego obowiązku ujawniania pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o niepełnosprawności. Przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przyznają określone uprawnienia, ale co do zasady to od pracownika zależy, czy przedstawi orzeczenie pracodawcy.

W praktyce brak przedstawienia orzeczenia oznacza jednak, że pracodawca nie będzie stosował szczególnych uprawnień, bo formalnie nie będzie miał do tego podstaw. Dotyczy to np. skróconych norm czasu pracy z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zgodnie z którym czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Od tej zasady istnieją wyjątki wskazane w art. 16 ust. 1 tej ustawy, m.in. gdy osoba jest zatrudniona przy pilnowaniu albo gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na niestosowanie ograniczenia.

Przy zatrudnieniu równoległym trzeba też uważać na praktyczny problem sumowania aktywności zawodowej. Formalnie każdy pracodawca odpowiada za swój stosunek pracy, ale przy korzystaniu ze szczególnych uprawnień pracownika z niepełnosprawnością oraz przy dofinansowaniach znaczenie ma pełny obraz zatrudnienia. W tym kontekście pomocny może być materiał o dwa zatrudnienia niepełnosprawnego.

Zatrudnienie u dwóch pracodawców a PFRON

Jeżeli pracownik z niepełnosprawnością jest zatrudniony równocześnie u więcej niż jednego pracodawcy, znaczenie ma art. 26b ust. 8 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przepis ten reguluje zasady miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, gdy łączny wymiar czasu pracy u kilku pracodawców przekracza pełny wymiar czasu pracy.

W uproszczeniu wygląda to tak:

Dlatego nieprawdziwe oświadczenie o braku innego zatrudnienia może być problemem przede wszystkim dla pracodawcy, jeśli na jego podstawie rozliczał dofinansowanie. Nie oznacza to automatycznie odpowiedzialności karnej pracownika, ale może prowadzić do konieczności wyjaśnień, korekt i ewentualnego zwrotu nienależnie pobranego wsparcia przez pracodawcę.

Jakie skutki może mieć nieprawdziwe oświadczenie?

Trzeba rozdzielić trzy poziomy odpowiedzialności: pracowniczą, cywilną i karną.

Konsekwencje w prawie pracy

Pracownik ma obowiązek przestrzegać zasad współżycia społecznego oraz dbać o dobro zakładu pracy – art. 100 § 2 pkt 4 i pkt 6 Kodeksu pracy. Złożenie nieprawdziwego oświadczenia może zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, ale skutek zależy od wagi naruszenia.

Pracodawca może rozważać w szczególności:

• karę porządkową – art. 108 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli zachowanie mieści się w granicach tego przepisu,
• wypowiedzenie umowy o pracę – art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika – art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, ale tylko gdy mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

W praktyce nie każde nieprawdziwe oświadczenie uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Liczy się m.in. to, czy informacja była istotna, czy pracownik działał umyślnie, czy spowodował realną szkodę albo naraził pracodawcę na konkretne skutki.

Czy pracownik odpowiada odszkodowawczo?

Jeżeli z powodu nieprawdziwego oświadczenia pracodawca poniósł szkodę, teoretycznie można rozważać odpowiedzialność materialną pracownika na zasadach z art. 114–122 Kodeksu pracy. Pracodawca musiałby jednak wykazać:

• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,
• winę pracownika,
• szkodę,
• normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą.

To nie dzieje się automatycznie. Samo wykrycie nieścisłości nie oznacza jeszcze, że pracownik ma obowiązek coś zwracać.

Czy grozi odpowiedzialność karna?

Najczęściej przy takich sytuacjach pojawia się odwołanie do art. 233 § 1 i § 6 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny. Trzeba jednak bardzo uważać z tym przepisem. Odpowiedzialność za fałszywe oświadczenie zachodzi tylko wtedy, gdy:

• ustawa przewiduje możliwość odebrania oświadczenia pod rygorem odpowiedzialności karnej, oraz
• osoba składająca oświadczenie została uprzedzona o tej odpowiedzialności albo przepis wymaga złożenia oświadczenia w takiej formule.

Jeżeli pracodawca zebrał zwykłe oświadczenie kadrowe bez ustawowej podstawy do odebrania go pod rygorem karnym, sam fakt wpisania nieprawdy co do zasady nie oznacza automatycznie odpowiedzialności z art. 233 Kodeksu karnego.

Możliwe są też inne przepisy karne, ale tylko przy szczególnych okolicznościach, np. gdy pojawia się cel wyłudzenia świadczenia lub posłużenie się podrobionym dokumentem. Bez takiego stanu faktycznego nie należy zakładać sankcji karnych.

Czy warto poinformować drugiego pracodawcę?

W opisanym typie sprawy zwykle tak, zwłaszcza gdy:

• złożone zostało pisemne oświadczenie o braku innego zatrudnienia,
• pracownik ma orzeczenie o niepełnosprawności,
• pracodawca może korzystać z dofinansowania do wynagrodzenia,
• istnieje ryzyko błędnego rozliczenia czasu pracy lub uprawnień.

Najbezpieczniej przekazać krótką, rzeczową informację na piśmie: że w dniu podpisywania umowy poprzedni stosunek pracy formalnie jeszcze trwał, wskazać datę jego ustania oraz doprecyzować, czy oświadczenie wymaga korekty. Taki krok ogranicza ryzyko zarzutu celowego zatajenia informacji.

Jak postąpić w praktyce?

W podobnej sytuacji warto działać według następującego schematu:

1. Sprawdzić treść podpisanego oświadczenia – czy dotyczyło tylko danych kadrowych, czy także zatrudnienia na potrzeby PFRON lub uprawnień pracowniczych.
2. Ustalić, czy pierwsza umowa rzeczywiście jeszcze trwała w dacie podpisania drugiej i rozpoczęcia nowej pracy.
3. Zweryfikować, czy istnieje zakaz konkurencji albo inny szczególny obowiązek lojalności wobec pierwszego pracodawcy.
4. Jeżeli pracownik ma orzeczenie o niepełnosprawności – ustalić, czy informacja miała znaczenie dla czasu pracy lub dofinansowania.
5. Rozważyć złożenie wyjaśnienia lub korekty oświadczenia do drugiego pracodawcy.

Jeżeli druga umowa została już rozwiązana po krótkim czasie, ryzyko praktyczne często maleje, ale nie znika całkowicie. Nadal trzeba ocenić, czy zdarzenie nie wpłynęło na dokumentację kadrową lub rozliczenia pracodawcy.

FAQ

Czy dwie umowy o pracę jednocześnie są legalne?

Tak. Co do zasady prawo pracy tego nie zabrania. Ograniczenia mogą wynikać z zakazu konkurencji, przepisów szczególnych albo konkretnych obowiązków pracownika.

Czy nowy pracodawca może żądać informacji o innym zatrudnieniu?

Nie ma ogólnego prawa do żądania każdej takiej informacji. Zakres danych określa art. 22¹ Kodeksu pracy. Inaczej może być wtedy, gdy informacja jest potrzebna z uwagi na szczególne uprawnienia lub obowiązki wynikające z przepisów.

Czy trzeba ujawniać orzeczenie o niepełnosprawności?

Nie ma ogólnego obowiązku ujawnienia orzeczenia. Jednak bez jego przedstawienia pracodawca zwykle nie będzie stosował szczególnych uprawnień pracowniczych związanych z niepełnosprawnością.

Czy za nieprawdziwe oświadczenie zawsze grozi odpowiedzialność karna?

Nie. Odpowiedzialność z art. 233 Kodeksu karnego wymaga spełnienia ustawowych warunków. Zwykłe oświadczenie kadrowe bez podstawy ustawowej i bez rygoru karnego nie daje automatycznie podstaw do takiej odpowiedzialności.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika za takie oświadczenie?

Może rozważać konsekwencje pracownicze, ale ich dopuszczalność zależy od okoliczności. Trzeba ocenić wagę naruszenia, jego skutki i to, czy informacja była istotna dla zatrudnienia.

Czy warto skorygować oświadczenie po czasie?

Najczęściej tak. Zwłaszcza wtedy, gdy informacja ma znaczenie dla PFRON, czasu pracy osoby niepełnosprawnej lub dokumentacji kadrowej. Szybkie wyjaśnienie zwykle ogranicza ryzyko sporu.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776
3. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny – Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553