Umowa o zachowaniu poufności a przepisy kodeksu pracy

Podstawa prawna obowiązku zachowania poufności

Zgodnie z art. 100 ust. 5 kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Każde dodatkowe zobowiązanie po ustaniu stosunku pracy musi być uregulowane zgodnie z art. 101² kodeksu pracy. Przewiduje on możliwość nałożenia takiego obowiązku, ale tylko pod warunkiem zapewnienia pracownikowi odpowiedniego odszkodowania.

Czas trwania obowiązku poufności

Umowa przewiduje obowiązek zachowania poufności przez trzy lata po ustaniu stosunku pracy. Należy jednak zauważyć, że krótszy okres, np. dwa lata, może być bardziej adekwatny i zgodny z praktyką. Wydłużenie tego okresu powinno być poparte rzeczywistym interesem przedsiębiorcy.

Wynagrodzenie za NDA po ustaniu stosunku pracy

Art. 101² § 3 kodeksu pracy stanowi, że umowa przewidująca obowiązek poufności po zakończeniu stosunku pracy powinna zawierać odpowiednie wynagrodzenie dla pracownika. Brak takiego zapisu może skutkować nieważnością klauzuli, a pracodawca nie będzie mógł skutecznie dochodzić roszczeń.

Zakres informacji objętych poufnością

Umowa wskazuje szeroki katalog informacji jako poufne – w tym dane dotyczące wynagrodzeń, strategii sprzedażowych czy procesów operacyjnych. Jest to zakres szerszy niż definicja tajemnicy przedsiębiorstwa z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, co może prowadzić do nadmiernych ograniczeń dla pracownika.

Kary umowne i rozwiązanie stosunku pracy

Umowa przewiduje kary umowne za naruszenie poufności, jednak ich wysokość nie została precyzyjnie określona. Niedopuszczalne jest podpisywanie dokumentów in blanco. Co więcej, klauzula przewidująca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia za naruszenie poufności musi być interpretowana ściśle – zgodnie z art. 52 kodeksu pracy takie rozwiązanie jest możliwe wyłącznie w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wątpliwości co do kar umownych

W doktrynie prawa pracy i w stanowisku Ministerstwa Pracy wskazuje się, że co do zasady niedopuszczalne jest zastrzeganie kary umownej wobec pracownika za naruszenie poufności w trakcie trwania stosunku pracy. Odpowiedzialność pracownika w tym zakresie jest określona w art. 114–117 kodeksu pracy. Kara umowna może być zastrzeżona jedynie na okres po ustaniu stosunku pracy.

Rekomendowane zmiany w umowie

• zawężenie definicji tajemnicy przedsiębiorstwa do informacji faktycznie chronionych,

• wyłączenie z obowiązku poufności informacji powszechnie dostępnych lub ujawnionych bez winy pracownika,

• doprecyzowanie lub rezygnacja z kar umownych w czasie trwania stosunku pracy,

• wprowadzenie wynagrodzenia za obowiązek poufności po ustaniu stosunku pracy,

• usunięcie zapisu o natychmiastowym rozwiązaniu umowy w przypadku naruszenia poufności.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141