Zwolnienie lekarskie z powodu złego stanu psychicznego a informowanie pracodawcy

Zwolnienie lekarskie z powodu złego stanu psychicznego – co widzi pracodawca?

Jeżeli pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie z powodu stanu psychicznego, depresji, zaburzeń lękowych, reakcji na stres albo innej choroby, pracodawca co do zasady nie ma prawa żądać ujawnienia rozpoznania. Zaświadczenie lekarskie e-ZLA zawiera dane określone w art. 55 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w tym okres niezdolności do pracy oraz wskazania lekarskie, ale nie daje pracodawcy swobodnego dostępu do pełnej dokumentacji medycznej.

Jednocześnie dane o zdrowiu są danymi szczególnej kategorii w rozumieniu art. 9 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO). Pracodawca może przetwarzać takie dane tylko wtedy, gdy ma do tego wyraźną podstawę prawną. Sam fakt niezdolności do pracy nie daje mu prawa do domagania się od pracownika opisu choroby, diagnozy psychiatrycznej albo kopii historii leczenia.

W praktyce oznacza to, że córka nie ma obowiązku pisać do zarządu ani kadr, że zwolnienie zostało wystawione z powodu złego stanu psychicznego. Wystarczy prawidłowo wystawione e-ZLA.

Czy trzeba informować zarząd i kadry o przyczynie niedyspozycji?

Nie ma takiego obowiązku. Przepisy nie nakładają na pracownika obowiązku wyjaśniania pracodawcy, jaka konkretnie choroba spowodowała niezdolność do pracy. Z punktu widzenia prawa pracy istotne jest przede wszystkim to, że pracownik jest czasowo niezdolny do pracy i ma ważne zwolnienie.

Podstawę do wypłaty wynagrodzenia chorobowego stanowi art. 92 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem za czas niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia przez łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym, a po ukończeniu 50. roku życia – do 14 dni w roku kalendarzowym, chyba że przepisy zakładowe przewidują wyższe świadczenie.

Po wykorzystaniu tego okresu zastosowanie mają przepisy zasiłkowe, w szczególności art. 6 ust. 1 i art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Kiedy mimo braku obowiązku warto coś napisać pracodawcy?

To zależy od celu. Jeżeli pracownik obawia się, że przełożony lub współpracownicy będą przedstawiać sprawę w nieprawdziwy sposób, można wysłać krótką, rzeczową informację, ale bez ujawniania nadmiarowych danych medycznych.

Można na przykład wskazać, że stan zdrowia uniemożliwia obecnie wykonywanie pracy, zwolnienie zostało wystawione przez lekarza, a wcześniejsze obciążenia i sytuacja w pracy będą wyjaśniane odrębnie. Taka wiadomość nie jest wymagana przez przepisy, ale bywa pomocna dowodowo, zwłaszcza gdy pracownik wcześniej zgłaszał nieprawidłowości.

Jeżeli problemem są działania odwetowe po zgłoszeniu nieprawidłowości, warto też zabezpieczać korespondencję służbową i inne ślady. W praktyce duże znaczenie mogą mieć także działania pracodawcy w odwecie, np. ograniczenie dostępu do poczty czy narzędzi pracy po zgłoszeniu sprawy.

Powód zwolnienia lekarskiego a tajemnica medyczna i dane o zdrowiu

Lekarz wystawiający zwolnienie lekarskie dokumentuje niezdolność do pracy w dokumentacji medycznej, co wynika z art. 55 ust. 4 pkt 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Sama dokumentacja medyczna podlega ochronie, a pracodawca nie może jej żądać bez wyraźnej podstawy prawnej.

Ochronę prywatności pacjenta wzmacniają także przepisy ustawy z 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta, w szczególności art. 13 tej ustawy, który przyznaje pacjentowi prawo do zachowania w tajemnicy przez osoby wykonujące zawód medyczny informacji z nim związanych, uzyskanych w związku z udzielaniem świadczeń zdrowotnych.

Dlatego pracownik może odpowiedzieć pracodawcy wprost, że przyczyna choroby stanowi informację objętą prywatnością i że prawidłowe zwolnienie zostało już przekazane w systemie.

Obowiązki pracownika podczas L4

Brak obowiązku ujawniania diagnozy nie oznacza pełnej dowolności w korzystaniu ze zwolnienia. Pracownik powinien wykorzystywać L4 zgodnie z jego celem. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową albo wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Znaczenie mają także zalecenia lekarza wpisane do e-ZLA, np. „chory powinien leżeć” albo „chory może chodzić” – art. 55 ust. 3 pkt 7 tej samej ustawy. W praktyce trzeba więc zachować ostrożność co do aktywności poza domem. Jeśli pojawiają się wątpliwości, pomocny może być materiał o tym, jakie są obowiązki na L4.

Pracodawca i ZUS mogą kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia. ZUS ma uprawnienia kontrolne wynikające m.in. z art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej.

Jeżeli przyczyną jest mobbing – jakie przepisy mają znaczenie?

Jeżeli zły stan psychiczny pozostaje w związku z długotrwałym nękaniem, poniżaniem, izolowaniem lub zastraszaniem w pracy, trzeba rozważyć, czy nie doszło do mobbingu. Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi – art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu, może żądać odszkodowania na podstawie art. 94³ § 4 Kodeksu pracy.

W takich sprawach samo subiektywne poczucie krzywdy zwykle nie wystarcza. Trzeba wykazać konkretne zachowania, ich uporczywość, długotrwałość oraz skutki dla zdrowia lub sytuacji zawodowej. Znaczenie mają: maile, komunikatory, notatki z rozmów, grafiki pracy, zgłoszenia do HR, zeznania świadków, a nierzadko również dokumentacja medyczna.

Czy warto teraz składać dodatkowe pismo do zarządu lub HR?

Jeżeli sprawa została już zgłoszona, dodatkowe pismo może mieć sens głównie wtedy, gdy trzeba uporządkować fakty i pozostawić ślad dowodowy. Najbezpieczniej napisać rzeczowo:

• że pracownik pozostaje obecnie niezdolny do pracy i przebywa na zwolnieniu lekarskim,
• że wcześniej zgłaszał określone nieprawidłowości,
• że oczekuje ich rzetelnego wyjaśnienia,
• że z uwagi na stan zdrowia nie będzie teraz szerzej komentował kwestii medycznych.

Nie ma natomiast potrzeby opisywania rozpoznania psychiatrycznego, nazwy schorzenia, przyjmowanych leków czy przebiegu leczenia. Te informacje są prywatne.

Jakie świadczenia przysługują podczas choroby?

Praktyczny wniosek w opisanej sytuacji

W opisanym stanie faktycznym córka nie musi informować zarządu ani kadr o tym, że zwolnienie zostało wystawione z powodu złego stanu psychicznego. Wystarczające jest prawidłowe L4. Jeżeli jednak chce ograniczyć ryzyko manipulowania faktami przez pracodawcę, może wysłać krótką wiadomość porządkującą sytuację, ale bez ujawniania diagnozy.

Jeżeli istnieje podejrzenie mobbingu, warto oddzielić dwie kwestie: po pierwsze leczenie i odpoczynek zgodny z celem zwolnienia, po drugie zabezpieczanie dowodów oraz ocenę dalszych kroków wobec pracodawcy. W zależności od faktów mogą wchodzić w grę działania wewnętrzne w firmie, skarga do PIP, rozwiązanie umowy albo roszczenia o zadośćuczynienie lub odszkodowanie.

FAQ

Czy pracodawca może zapytać, na co dokładnie choruję?

Może zapytać, ale pracownik nie ma obowiązku ujawniać diagnozy. Dane o zdrowiu podlegają szczególnej ochronie na podstawie art. 9 ust. 1 RODO.

Czy kadry widzą, że chodzi o stan psychiczny?

Kadry widzą dane wynikające z e-ZLA i potrzebne do rozliczenia zwolnienia, ale nie mają prawa żądać od pracownika pełnej dokumentacji medycznej ani szczegółowego opisu choroby bez podstawy prawnej.

Czy mogę napisać do HR, że źródłem problemu jest przełożony?

Tak, jeżeli chcesz pozostawić ślad dowodowy. Warto jednak opisywać fakty, daty i zachowania, a nie same oceny. Kwestie medyczne można ograniczyć do informacji, że stan zdrowia uniemożliwia pracę.

Czy L4 chroni przed rozwiązaniem umowy?

W czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli nie upłynęły jeszcze okresy wskazane w art. 41 Kodeksu pracy. Wyjątki zależą jednak od rodzaju umowy i długości nieobecności.

Czy przy podejrzeniu mobbingu trzeba od razu iść do sądu?

Nie. Często najpierw zbiera się dowody, składa zgłoszenie wewnętrzne, ewentualnie zawiadamia Państwową Inspekcję Pracy. Decyzja o pozwie zależy od konkretnych faktów i jakości materiału dowodowego.

Źródła

• art. 92 § 1 pkt 1, art. 41, art. 94³ § 1-4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 6 ust. 1, art. 8, art. 17 ust. 1, art. 55 ust. 3-4, art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• art. 13 ustawy z 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta
• art. 9 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO)