Ciąża między dwiema umowami o pracę – ochrona, L4 i zasiłek

Czy podpisanie drugiej umowy daje ochronę już teraz?

Nie zawsze. Najważniejszy jest dzień nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 26 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono – w dniu zawarcia umowy.

To oznacza, że samo wcześniejsze podpisanie umowy na czas nieokreślony nie powoduje jeszcze, że nowy stosunek pracy już trwa. Jeżeli w umowie wpisano, że praca ma się rozpocząć dopiero po wygaśnięciu obecnej umowy terminowej, to do tego dnia pracownica pozostaje objęta przede wszystkim ochroną wynikającą z aktualnie trwającej umowy.

W opisanej sytuacji kluczowe są więc dwa etapy:

• do dnia zakończenia obecnej umowy na czas określony – trwa pierwszy stosunek pracy,
• od dnia wskazanego w nowej umowie jako dzień rozpoczęcia pracy – powstaje drugi stosunek pracy, nawet jeśli pracownica od razu będzie przebywać na zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli między tymi umowami nie ma ani jednego dnia przerwy, z praktycznego punktu widzenia dochodzi do ciągłości zatrudnienia i ubezpieczenia.

Ochrona pracownicy w ciąży przy umowie na czas określony

Podstawową ochronę przewiduje art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis stanowi, że w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Warto jednak pamiętać o ważnym wyjątku. Zgodnie z art. 177 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy umowy na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.

Jeżeli więc obecna umowa terminowa miałaby zakończyć się już w czasie ciąży, trzeba dodatkowo sprawdzić, czy nie działa mechanizm automatycznego przedłużenia do dnia porodu. To wymaga ustalenia dokładnego wieku ciąży na dzień rozwiązania umowy oraz rodzaju obecnej umowy.

Zobacz również:

Czy można pójść na L4 przed rozpoczęciem pracy z nowej umowy?

Tak, ale trzeba rozróżnić dwa stany faktyczne.

Samo nieświadczenie pracy od pierwszego dnia nowej umowy nie przekreśla jej skuteczności, jeżeli umowa została zawarta realnie, strony chciały nawiązać zatrudnienie, a nie doszło do pozornego zatrudnienia. W typowej sytuacji kontynuacji pracy u tego samego pracodawcy nie jest to problemem.

Zasiłek chorobowy – czy trzeba liczyć nowy okres wyczekiwania?

Co do zasady nie, jeśli zachowana jest ciągłość ubezpieczenia. Zgodnie z art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony podlegający obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.

Jednocześnie zgodnie z art. 4 ust. 2 tej ustawy, do okresu ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni albo była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

W praktyce, jeśli jedna umowa kończy się np. 31 lipca, a druga zaczyna 1 sierpnia, okres wyczekiwania biegnie nadal. To oznacza, że prawo do zasiłku chorobowego nie powstaje od zera.

Trzeba jednak odróżnić ciągłość ubezpieczenia dla celów zasiłkowych od momentu powstania nowego stosunku pracy. Dla zasiłku liczy się brak przerwy lub przerwa do 30 dni, a dla ochrony pracowniczej z nowej umowy – dzień rozpoczęcia pracy określony zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy.

Zasiłek macierzyński – kiedy przysługuje?

Zgodnie z art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko.

Jeżeli więc poród nastąpi już w czasie trwania nowej umowy na czas nieokreślony albo obecnej umowy przedłużonej do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, co do zasady prawo do zasiłku macierzyńskiego będzie zachowane.

W opisanym stanie faktycznym najważniejsze jest to, aby w dniu porodu istniał tytuł do ubezpieczenia chorobowego. Przy braku przerwy między umowami zazwyczaj nie ma z tym problemu.

Zobacz również:

Co to oznacza w praktyce w opisanej sytuacji?

Jeżeli partnerka jest obecnie w 5. miesiącu ciąży i już teraz chce skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, może to zrobić w ramach aktualnie trwającej umowy o pracę. W tym okresie pozostaje pracownicą i podlega ubezpieczeniu chorobowemu.

Jeżeli nowa umowa na czas nieokreślony zacznie się następnego dnia po zakończeniu obecnej umowy, to:

• nie powinno dojść do przerwy w ubezpieczeniu chorobowym,
• prawo do zasiłku chorobowego będzie oceniane z uwzględnieniem ciągłości ubezpieczenia,
• od dnia rozpoczęcia nowej umowy będzie działała ochrona z art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy w ramach tego nowego stosunku pracy.

Nie można jednak powiedzieć, że ochrona z nowej umowy działa już od dnia jej podpisania, jeśli strony wyraźnie wskazały późniejszy termin rozpoczęcia pracy. Do tego czasu trwa poprzedni stosunek pracy i to on jest podstawą ochrony.

Na co jeszcze uważać?

W podobnych sprawach problem pojawia się najczęściej w trzech sytuacjach:

• przerwa między umowami – nawet krótka przerwa może zmienić ocenę sytuacji pracowniczej, a dłuższa niż 30 dni ma znaczenie dla ciągłości ubezpieczenia chorobowego z art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej,
• nieprawidłowo określony dzień rozpoczęcia pracy – trzeba sprawdzić, co dokładnie wpisano w nowej umowie,
• spór z ZUS co do realności zatrudnienia – zwykle dotyczy to nietypowych przypadków, ale przy ciąży i szybkim przejściu na L4 organ może badać, czy umowa nie była pozorna.

Warto też pamiętać, że pracownica w ciąży nie ma obowiązku informować pracodawcy o ciąży natychmiast po jej stwierdzeniu, ale w praktyce dla korzystania z uprawnień ochronnych i kadrowych konieczne jest przedstawienie zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę.

Podsumowanie – ochrona ciężarnej

Wnioski

W opisanym przypadku najbardziej prawdopodobny wniosek jest taki, że partnerka może już teraz pójść na L4, ponieważ nadal trwa obecna umowa o pracę. Zachowa też co do zasady ciągłość ubezpieczenia, jeżeli nowa umowa rozpocznie się bezpośrednio po zakończeniu obecnej.

Jednocześnie pełna ochrona wynikająca z nowej umowy na czas nieokreślony zacznie działać od dnia, w którym – zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy – ten nowy stosunek pracy zostanie nawiązany. Sam fakt wcześniejszego podpisania umowy nie przesuwa tej daty.

FAQ

Czy pracownica musi poinformować pracodawcę o ciąży, aby korzystać z ochrony?

Nie ma obowiązku natychmiastowego informowania, ale w praktyce dla skorzystania z ochrony przed wypowiedzeniem i niektórych uprawnień trzeba przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę.

Czy samo podpisanie nowej umowy na czas nieokreślony oznacza już pełną ochronę?

Nie. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy nowy stosunek pracy powstaje w dniu rozpoczęcia pracy wskazanym w umowie, chyba że umowa nie określa tej daty.

Czy można być na L4 od pierwszego dnia nowej umowy?

Tak. Jeżeli stosunek pracy już się rozpoczął, choroba od pierwszego dnia nie wyklucza zatrudnienia ani ochrony, o ile umowa nie była pozorna.

Czy przerwa kilku dni między umowami zawsze odbiera prawo do zasiłku?

Nie zawsze. Dla zasiłku chorobowego istotny jest art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej, który pozwala zaliczyć poprzednie okresy ubezpieczenia, jeśli przerwa nie przekracza 30 dni. Co innego jednak ochrona pracownicza – ta działa tylko w czasie istnienia stosunku pracy.

Czy umowa terminowa w ciąży zawsze przedłuża się do porodu?

Nie. Dzieje się tak tylko w przypadkach określonych w art. 177 § 3 Kodeksu pracy, czyli gdy umowa na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636.